بسته جامع پژوهشی تدوین استراتژی منابع انسانی

این بسته پژوهشی مجموعه کاملی حاوی 900 صفحه از آخرین پژوهش های انجام شده در زمینه تدوین استراتژی منابع انسانی است. در تدوین این بسته از جدیدترین مقالات و پایان نامه های موجود در این زمینه استفاده شده است. مخاطبان این بسته دانشجویان تحصیلات تکمیلی و پژوهش گرانی هستند که قصد فعالیت در این زمینه دارند.

  • فصل اول مدیریت استراتژیک منابع انسانی
  • فصل دوم بررسی استراتژی های مدیریت منابع انسانی
  • فصل سوم تدوین استراتژی مدیریت منابه انسانی
  • فصل چهارم مطالعات موردی مدیریت منابع انسانی
  • فصل پنجم روشهای نوین در مدیریت منابع انسانی
  • فصل ششم چالش های مدیریت منابع انسانی

شاید کنترل و نظام مند ساختن منابع انسانی از کنترل سایر منابع و فعالیت های دیگر سازمان دشوارتر باشد. مدیران به طور سنتی، استراتژی های رقابتی خود را بر عوامل دیگر سازمانی مانند تکنولوژی محصول و فرآیند، بخش های خاص بازار، دسترسی به منابع مالی و یا صرفه جویی بنیان می نهادند اما در محیط کسب و کار کنونی که با ویژگی هایی همانند جهانی شدن بازار، تشدید رقابت و نرخ بالای تغییرات در فن آوری شناخته می شود؛ دارایی های ملموس همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و غیره باعث ایجاد مزیت های رقابتی پایدار برای سازمان نمی شود. این امر بویژه در مورد صنایع، خدمات اطلاعاتی و نرم افزاری که بر پایه دانش بنا نهاده شده اند؛ بیش تر صدق می کند. مزیت رقابتی بیش از پیش، از دانایی نیروی انسانی نشات می گیرد و سرمایه انسانی، نقش مهم تری نسبت به سرمایه فیزیکی یا مالی در تعیین رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبی که گفته شد و توجه به این حقیقت که دانش، توانایی ها و مهارت های کارکنان، یکی از مهم ترین و قابل تجدیدترین منابعی است که سازمان می تواند در مدیریت استراتژیك خود از آن مزیت کسب کند؛ این سرمایه سازمانی بیش از هر زمان دیگر، حائز اهمیت شده است.
در دنیای امروز نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از بهترین سرمایه ها غیر قابل انکار و بسیار مهم می باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یك سازمان را تشکیل می دهد و بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. و نقش مدیریت دانش در سازمان ها و بخصوص در تدوین استراتژی منابع انسانی خیلی مهم می باشد.

قسمت هایی از فصل اول مدیریت استراتژیک منابع انسانی

با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیك برخورد کنند و استفاده هر چه موثرتر از این مزیت رقابتی را بیاموزند. در این صورت سازمان یك قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهدکرد. مدیریت استراتژیك منابع انسانی رویكردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیك منابع انسانی به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزه های منابع انسانی است تلفیق اندیشه مدیریت استراتژیك با مدیریت منابع انسانی، باعث می شود که به منابع انسانی به عنوان منابع استراتژیك نگریسته شود و بنابراین ضرورت برخوردی فراتر از سایر عوامل تولید را الزامی می سازد و دخالت دادن تصمیمات مربوط به امور انسانی را در شكل گیری استراتژیهای عمده سازمان، اجتناب ناپذیر می سازد. مدیریت استراتژیك فعالیتهای مربوط به بررسی، ارزشیابی و انتخاب استراتژیها، اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژیها و در نهایت کنترل فعالیتهای انجام شده را در برمیگیرد.
فرآیند مدیریت استراتژیك را میتوان به چهار مرحله تقسیم کرد:
تحلیل وضعیت
تدوین استراتژی
اجرای استراتژی
ارزیابی استراتژی

فهرست کامل فصل اول مدیریت استراتژیک منابع انسانی

1-1 ) مديريت استراتژيك منابع انساني

1.1.1 مفهوم مدیریت منابع انسانی 3
1.1.1.1 تعريف مديريت منابع انساني 3
1.1.1.2 جنبه های سخت ونرم HRM 4
1.1.1.3اهداف مديريت منابع انساني 4
1.1.1.4 توسعة مفهوم مديريت منابع انساني 4
1.1.1.5ويژگي هاي مديريت منابع انساني 5
1.1.1.6 نقدهايي به مديريت منابع انساني 5
1.1.1.7 مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان 6
1.1.1.8 واكنش ها به مديريت منابع انساني 7
1.1.1.9 فعالیت های کلیدیHRM 7
1.1.1.10 جمع بندي 9
1.1.2 روش هاي طراحي و اجراي استراتژيك منابع انساني 9
1.1.2.1 مفهوم استراتژي 9
1.1.2.2 مفاهيم كليدي استراتژي 10
1.1.2.3 قصد استراتژيك 10
1.1.2.4 استراتژي منبع محور 10
1.1.2.5 قابليت استراتژيك 10
1.1.2.6 طراحي استراتژي 11
1.1.2.7 نگرش سيستماتيك به طراحي استراتژي 11
1.1.2.8 مديريت استراتژيك 12
1.1.3 مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني 12
1.1.3.1 تعريف مديريت استراتژيك منابع انساني 13
1.1.3.2 مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني 13
1.1.3.3 اهداف مديريت استراتژيك منابع انساني 13
1.1.3.4 مدل هاي مديريت استراتژيك منابع انساني 13
1.1.3.5 مديريت استراتژيك منابع انساني و استراتژ يهاي منابع انساني 14
1.1.3.6 هماهنگي استراتژيك 14
1.1.3.7 هماهنگي استراتژيك و انعطاف پذيري 14
1.1.3.8 جمع بندي 14
1.1.4 فرايند مديريت استراتژيك منابع انساني 15
1.1.4.1 مدل هاي مديريت استراتژيك 15
1.1.4.2 مفهوم استراتژي منبع محور 15
1.1.4.3 سه نگرش اصلي به طراحي و توسعة استراتژي هاي منابع انساني 16
1.1.4.4 روش هاي دس تيابي به هماهنگي استراتژيك 16
1.1.4.5 روش استراتژي رقابتي 17
1.1.4.6 روش طبقه بندي سازما نها 17
1.1.5 طراحي و اجراي استراتژي منابع انساني 17
1.1.5.1 مباحث بنيادي فرآيند 17
1.1.5.2 چارچوب هاي استراتژيك 18
1.1.5.3 مدل هاي طراحي استراتژ يهاي منابع انساني 18
1.1.5.4 روش هاي پرداختن به مسائل كليدي مربوط به هماهنگي 19
1.1.5.5 انعطاف پذيري و كسب انسجام 19
1.1.5.6 اجراي استراتژي هاي منابع انساني 19
1.1.5.7 عوامل و علل اين تفاو تها 19
1.1.6 مديريت استراتژيك منابع انساني در عمل 20
1.1.6.1 خلاصة بخش 22
1.1.7 نقش استراتژيك مديريت منابع انساني در موفقيت سازمان 22
1.1.7.1 مشاركت در ارزش افزوده 23
1.1.7.2 مشاركت در ايجاد مزيت رقابتي 23
1.1.8 نقش استراتژيك كار كرد منابع انساني 23
1.1.9 استراتژي هاي توسعة منابع انساني 25
1.1.9.1 نقش استراتژيك منابع انساني در تحول سازماني 25
1.1.10 استراتژي هاي مديريت فرهنگ 26
1.1.10.1 ارزيابي فرهنگ سازماني 26
1.1.10.2 ابزارهاي تغيير 27
1.1.11 استراتژي هاي مديريت تغيير 27
1.1.11.1 فرآيند تغيير 27
1.1.11.2 مقاومت در مقابل تغيير 28
1.1.11.3 غلبه برمقاومت در مقابل تغيير 28
1.1.12 استراتژي هاي توسعة روابط كاري 29
1.1.12.1 روابط كاري 29
1.1.12.2 ويژگي هاي قرارداد روان شناختي 29
1.1.12.3 روش هاي استراتژيك خلق و حفظ يك توافق يا قرارداد روا نشناختي مثبت 29
1.1.13 استراتژي هاي جذب كاركنان 30
1.1.13.1 هدف از استراتژي جذب كاركنان 30
1.1.13.2 نگرش مديريت استراتژيك منابع انساني به جذب كاركنان 30
1.1.14 استراتژي هاي مديريت عملكرد 32
1.1.14.1 مديريت عملكرد به عنوان كانون يكپارچگي فعاليت هاي بخش منابع انساني 33
1.1.15 استراتژي هاي توسعه منابع انساني 33
1.1.15.1 اهداف استراتژي توسعة منابع انساني 34
1.1.15.2 مسائل اصلي استراتژي توسعة منابع انساني 34
1.1.16 استراتژي هاي پاداش 34
1.1.16.1 طراحي يك استراتژي پاداش 34
1.1.17 استراتژي هاي روابط كاركنان 35
1.1.17.1 نقش استراتژي روابط كاركنان 35
1.1.18 جمع بندي 35

1-2 ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی

1.2.1 چکیده 37
1.2.2 مقدمه 37
1.2.3 تعریف مدیریت 37
1.2.4 روش های طراحی واجرای استراتژیک منابع انسانی 37
1.2.5 مفهوم استراتژی 37
1.2.6 ویژگی های مدیریت استراتژیک 38
1.2.7 مدیریت استراتژیک 38
1.2.8 فرایند مدیریت استراتژیک 38
1.2.9 مزایای مدیریت استراتژیک 38
1.2.10 مفهوم مدیریت منابع انسانی 39
1.2.11 ویژگی های مدیریت منابع انسانی 39
1.2.12 تعریف مدیریت منابع انسانی 39
1.2.13 جنبه های سخت ونرم HRM 39
1.2.14 اهداف مدیریت منابع انسانی 40
1.2.15 مدیریت منابع انسانی ومدیریت کارکنان 40
1.2.16 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 40
1.2.17 فعالیت های کلیدیHRM 40
1.2.18 مفهوم مدیریت استراتیک منابع انسانی 40
1.2.19 اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 40
1.2.20 کارت امتیاز منابع انسانی 41
1.2.21 مزایای کارت امتیاز منابع انسانی 41
1.2.22 استراتژی توسعه منابع انسانی 41
1.2.23 استراتژی جذب کارکنان 41
1.2.24 هدف از استراتژی جذب کارکنان 41
1.2.25 استراتژی های مدیریت عملکرد 42
1.2.26 استراتژی های توسعه منابع انسانی 42
1.2.27 اهداف استراتژی توسعه منابع انسانی 42
1.2.28 نتیجه گیری 42

1-3 ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی درسازمان ها

1.3.1 چکیده 44
1.3.2 مقدمه 46
1.3.3 استراتژی 47
1.3.4 مدیریت استراتژیک 47
1.3.5 فرآیند مدیریت استراتژیک 48
1.3.6 تحلیل وضعیت 48
1.3.7 تدوین استراتژی 48
1.3.8 اجرای استراتژی 49
1.3.9 ارزیابی استراتژی 49
1.3.10 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 50
1.3.11 ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 51
1.3.12 هدفهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 54
1.3.13 اجرایی کردن نقش استراتژیک منابع انسانی 55
1.3.14 کارت امتیاز منابع انسانی 59
1.3.15 ایجاد یک کارت امتیاز منابع انسانی 59
1.3.16 مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت سونی 61
1.3.17 نتیجه گیری 63
1.3.18 منابع 64

1-4 ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد سازمان

1.4.1 چکيده 66
1.4.2 ABSTRACT 66
1.4.3 مقدمه 66
1.4.4 ادبيات تحقيق 67
1.4.5 پيشينه تحقيق 68
1.4.6تعریف مدیریت منابع انسانی 68
1.4.7 تعریفل مدیریت استراتژیک منابع انسانی وعملکرد سازمانی 68
1.4.8 مدیریت استراتژیک منابع انسانی به عنوان ترکیبی از فرایند وخروجی 69
1.4.9 مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی 69
1.4.10 رویکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 69
1.4.11 فضای شکل گیری استراتژی های منابع انسانی 70
1.4.12 استراتژی حوزه های مختلف منابع انسانی 70
1.4.13 مدیریت عملکرد 71
1.4.14 اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 72
1.4.15 مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 72
1.4.16 نتیجه گیری 73
1.4.17 منابع ومراجع 73

1-5 ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی وعملکرد سازمانی

1.5.1 چکیده 75
1.5.2 ادبیات تحقیق 76
1.5.3 تعریف مدیرتی استراتژیک منابع انسانی 76
1.5.4 شالوده مدیریت استراتژیک منابع انسانی 77
1.5.5 معرفی مکاتب مدیریت استراتژیک منابع انسانی 77
1.5.6 کاکرد های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 77
1.5.7 مدیریت استراتژیک منابع انسانی وبهره وری در سازمان 78
1.5.8 مدیریت استراتژیک منابع انسانی وتدوین استراتژی سازمانی 80
1.5.9 نقش اتحادیه های کاری دراثر بخشی تدوین استراتژی 82
1.5.10 نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی درکسب مزیت رقابتی 83
1.5.11 تناسب فردی-محیطی ومدیرتی استراتزیک منابع انسانی 84
1.5.12 نتیجه گیری 84
1.5.13 منابع وماخذ 85

1-6 ) مدیریت استراتژیک منابع انسانی،راهبردی برای توسعه عملکرد سازمانی

1.6.1 چکیده 88
1.6.2 مقدمه 89
1.6.3 ضرورت پیاده سازی مدیریت استراتژیک 89
1.6.4 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 90
1.6.5 رویکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی 91
1.6.6 گونه شناسی استراتژی های منابع انسانی 93
1.6.7 مدیریت استراتژیک منابع انسانی وبهبود عملکرد سازمانی 94
1.6.8 نتیجه گیری 95
1.6.9 منابع 96

1-7 ) مدیریت استراتژیک و اخلاق در منابع انسانی

1.7.1 چکیده 97
1.7.2ABSTRACT 98
1.7.3 مقدمه 99
1.7.4 مدیریت منابع انسانی استراتژیک 99
1.7.5 نگاه استراتژیک در مدیریت منابع انسانی 99
1.7.6 تعاریف و مبانی مدیریت منابع انسانی استراتژیک 101
1.7.7 اخلاق در مدیریت منابع انسانی 103
1.7.8 جمع بندی 105
1.7.9 مراجع 106

i

ارجاع دهی و رفرنس نویسی

تمام مطالب این بسته مطابق با استاندارد های دانشگاههای وزارت علوم ایران رفرنس دهی شده اند و هیچ قسمتی از بسته وجود ندارد که بدون منبع باشد.

نگارش گروهی

در نگارش و جمع آوری این بسته آموزشی دو کارشناس ارشد رشته مکانیک و یک مهندس برق همراهی کرده اند.کار گروهی بستر بهتری برای پژوهش فراهم میکند.

<

معرفی منبع برای ادامه پژوهش

در این بسته بیش از 1000 مقاله و منبع در زمینه تدوین استراتژی منابع انسانی معرفی شده است که می توان از آنها برای ادامه مسیر پژوهشی استفاده کرد.

Z

پاسخ به سوالات و پشتیبانی علمی

در قسمت دیدگاه ها  اماده پاسخگویی به سوالات احتمالی شما در حد توان علمی خود هستیم.در صورت نیاز شماره تماس برای ارتباط با محققین برای شما ارسال می گردد.

بخش هایی از فصل دوم بررسی استراتژی های مدیریت منابع انسانی

یکی از جاذبه های رویکرد های مدیریتی رسیدن به سود است. سازمان برای بیشتر سود این مسئله خصوصا درباره مدیریت استراتژیک با تاثیر عمده ای که بر تدوین و اجرای برنامه دارد صدق می کند از اهمیت بیشتری برخوردار است. با نگاهی دقیق به مفهوم استراتژیک می توان به ضرورت استفاده از آن پی برد و با توجه به تصمیمات سازمانی و بزرگ شدن سازمان ها لزوم بکارگیری برنامه ای جامع برای مواجهه با مسائل، بیشتر از گذشته احساس می شود. امروزه برای پاسخگویی به چالشهای رقابتی پیش روی سازمانها و دستیابی به اهداف و بقاء و سود آوری در جهان پویای کنونی یکی از مؤلفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چشم اندازی است که با آن مسائل اساسی مرتبط با کارکنان مشخص می شود. مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا ، آینده نگر ، جامع و اقتضائی راه حل بسیاری از مسائل سازمانها است. پایه این نوع مدیریت بر اساس میزان درک مدیران از شرکت های رقیب ،بازارها ؛ قیمت ها، توزیع کنندگان،دولت ها و تمام کسانی است که به نوعی با آن سازمان در ارتباط هستند که این مهم تعیین کننده موقعیت سازمان برای تصمیم گیری های استراتژیکی می باشد. پس مدیریت استراتزیک با بکارگیری شیوه های خلاقانه و نوآوری به سازمان ها می آموزد برای شکل دادن به آینده خود بصورت انفعالی عمل نکنند

فهرست کامل فصل دوم بررسی استراتژی های مدیریت منابع انسانی

2-1) مدیریت استراتژیک و توسعه منابع انسانی

2.1.1 چکیده 108
2.1.2 مقدمه 109
2.1.3 مفهوم مدیریت استراتژیک 109
2.1.4 مفهوم توسعه منابع انسانی 109
2.1.5 مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی 110
2.1.6 اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 110
2.1.7 مدلهاي مدیریت استراتژیک منابع انسانی 110
2.1.8 مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژیهاي منابع انسانی 110
2.1.9 استراتژي منابع انسانی 111
2.1.10 پیوند میان برنامه ریزي راهبردي و منابع انسانی 111
2.1.11 تحقیقات انجام شده در داخل کشور 111
2.1.12 تحقیقات انجام شده در خارج از کشور 112
2.1.13 نقش استراتژي هاي منابع انسانی و ارتباط آن با استراتژي سازمان 112
2.1.14 نتیجه گیري 113
2.1.15 منابع 114

2-2) اثربخشترین اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمانهاي موفق

2.2.1 چکیده 116
2.2.2 مقدمه 117
2.2.3 ادبیات پژوهش 117
2.2.4 فرضیه و سئوالهاي پژوهش 119
2.2.5 فرضیه پژوهش 119
2.2.6 سئوالهاي اصلی پژوهش 119
2.2.7 بیان مسئله 119
2.2.8 ابزار گردآوري دادهها؛ پایایی و روایی 120
2.2.9 یافتهها و تحلیل 123
2.2.10 نتیجهگیري 125
2.2.11 منابع 127

2-3) برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک و نقش آن در پیشبرد اهداف منابع انسانی سازمان

2.3.1 چکیده 130
2.3.2 مقدمه 130
2.3.3 تعریف برنامه ریزی 131
2.3.4 تعریف استراتژی 131
2.3.5 رسالت 131
2.3.6 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 131
2.3.7 ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک 132
2.3.8 فرآیند مدیریت استراتژیک 132
2.3.9 اهداف 133
2.3.10 مزایای برنامهریزی استراتژیک 133
2.3.11 محدودیتها 134
2.3.12 موانع و مشكلات طراحی برنامههای استراتژیک 134
2.3.13 موانع و مشكلات بر سر برنامه ریزی استراتژیک از دید برایسون 134
2.3.14 فرآیند برنامه ریزی استراتژیک 135
2.3.15 تجزیه و تحلیل وضع موجود 135
2.3.16 تجزیه و تحلیل محیطی 136
2.3.17 ارزیابی، گزینش و انتخاب استراتژی 136
2.3.18 هدف برنامه ریزی مدیریت منابع انسانی 136
2.3.19 مدل استراتژیک برنامهریزی سرمایههای انسانی 136
2.3.20 مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 137
2.3.21 نحوه تكامل مدیریت استراتژیک چگونه است؟ 137
2.3.22 نتیجهگیری 138
2.3.23 قدردانی 138
2.3.24 مراجع 139

2-4) استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی درسازمانهای تعهد محور

2.4.1 چکیده 140
2.4.2 مقدمه 140
2.4.3 مفهوم تعهد 141
2.4.4 مدیریت تعهد مدار 141
2.4.5 استراتژی منابع انسانی 141
2.4.6 نحوه طارحی استراتژی های منابع انسانی درسازمانهای تعهد محور 142
2.4.7 استراتژی های تامین نیروی انسانی 143
2.4.8 استراتژی های آموزش وتوسعه 143
2.4.9 استراتژی های پرداخت وپاداش 143
2.4.10 استراتژی های ارزیابی عملکرد 144
2.4.11 استراتژی های روابط با کارکنان 144
2.4.12 نتیجه گیری 145
2.4.13 منابع وماخذ 145

2-5) بررسی استراتژی های منابع انسانی

2.5.1 چکیده 148
2.5.2 مقدمه 148
2.5.3 وظایف وفعالیت های مدیریت منابع انسانی 150
2.5.4 نقش های مدیریت منابع انسانی 150
2.5.5 مفهوم استراتژی 153
2.5.6 برنامه ریزی استراتژیک 154
2.5.7 ابعاد و اهمیت تصمیمات استراتژیک 154
2.5.8 سطوح استراتژی 155
2.5.9 استراتژی های منابع انسانی 156
2.5.10 مدیریت استراتژیک 156
2.5.11 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 156
2.5.12 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 156
2.5.13 مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی 157
2.5.14 مراحل مدیریت استراتژیک منابع انسانی 158
2.5.15 اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 159
2.5.16 هماهنگی استراتژیک منابع انسانی 159
2.5.17 مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 161
2.5.18 متدولوژی های تدوین استراتژی منابع انسانی 163
2.5.19 مدل یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی 165
2.5.20 نتیجه گیری 167
2.5.21 منابع 169

2-6) استراتژی های منابع انسانی : نقش حیاتی مدیریت

2.6.1 چکیده 173
2.6.2 ABSTRACT 173
2.6.3 مقدمه 174
2.6.4 مبانی نظری تحقیق 174
2.6.5 تاریخچه استراتژی HRM 175
2.6.6 اهداف مدیریت استراتژیک HR 176
2.6.7 ویژگی های HRM 176
2.6.8 تکنیک های HRM ومزیت رقابتی پایدار 177
2.6.9 مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی های منابع انسانی 179
2.6.10 سطح اجرایی عمل HR به عنوان یک میانجی 179
2.6.11 پیشنهاداتی برای اجرای استراتژی های موثر در زمینه منابع انسانی 180
2.6.12 نتیجه گیری 180
2.6.13 REFERENCES 180

2-7) استراتژی های نیروی انسانی ومدیریت استراتژیک منابع انسانی

2.7.1 چکیده 182
2.7.2 مقدمه 182
2.7.3 تعریف مدریت استراتژیک 183
2.7.4 مراحل مدیریت استراتژیک 183
2.7.5 ارتباط میان برنامه ریزی منابع انسانی بابرنامه ریزی استراتژیک 184
2.7.6 سرمایه انسانی ومزیت نسبی پویا 184
2.7.7 نگرش استراتژیک درمدریت منابع انسانی 184
2.7.8 استراتژی منابع انسانی منبع محور 185
2.7.9 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 185
2.7.10 رهبری راهبردی 186
2.7.11 رهبری عملیاتی 186
2.7.12 اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 186
2.7.13 محدودیت های مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی 186
2.7.14 نقش استراتژیک مدیر منابع انسانی 187
2.7.15 مسئولیت اجتماعی 187
2.7.16 مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 188
2.7.17 مدل مدیریت تعهد بالا 188
2.7.18 مدیریت عملکرد بالا 188
2.7.19 مدیریت مشارکت بالا 188
2.7.20 الگوهای استراتژی منابع انسانی 189
2.7.21 استراتژی های وظیفه ای درمنابع انسانی 189
2.7.22 توجه به منابع انسانی به هنگام اجرای استراتژی 190
2.7.23 ارتباط استراتژی وفرهنگ 191
2.7.24 اجرای استراتژی های منابع انسانی 191
2.7.25 نتیجه گیری 191
2.7.26 مراجع 191

2-8) تئوری مدیریت استراتژیک منابع انسانی درعمل

2.8.1 چکیده 193
2.8.2 مقدمه 194
2.8.3 مفهوم تئوری 194
2.8.4 تئوری وعملی 194
2.8.5 پیشینه مدیریت استراتژیک منابع انسانی درعمل 195
2.8.6 موفقیت استراتژی های منابع انسانی درعمل 196
2.8.7 موانع استراتژی های منابع انسانی درعمل 197
2.8.8 رویکردهای اصلی استراتژی منابع انسانی 197
2.8.9 استراتژی های کارکردی منابع انسانی 199
2.8.10 نتیهجه گیری 204
2.8.11 منابع وماخذ 205

تعداد صفحه بسته آموزشی

تعداد منابع معرفی شده برای ادامه کار

تعداد پشتیبانان مخصوص این فایل

قسمت هایی از فصل سوم تدوین استراتژی مدیریت منابه انسانی

شاید کنترل و نظام مند ساختن منابع انسانی از کنترل سایر منابع و فعالیت های دیگر سازمان دشوارتر باشد. مدیران به طور سنتی، استراتژی های رقابتی خود را بر عوامل دیگر سازمانی مانند تکنولوژی محصول و فرآیند، بخش های خاص بازار، دسترسی به منابع مالی و یا صرفه جویی بنیان می نهادند اما در محیط کسب و کار کنونی که با ویژگی هایی همانند جهانی شدن بازار، تشدید رقابت و نرخ بالای تغییرات در فن آوری شناخته می شود؛ دارایی های ملموس همچون سرمایه، زمین، مواد اولیه و غیره باعث ایجاد مزیت های رقابتی پایدار برای سازمان نمی شود. این امر بویژه در مورد صنایع، خدمات اطلاعاتی و نرم افزاری که بر پایه دانش بنا نهاده شده اند؛ بیش تر صدق می کند. مزیت رقابتی بیش از پیش، از دانایی نیروی انسانی نشات می گیرد و سرمایه انسانی، نقش مهم تری نسبت به سرمایه فیزیکی یا مالی در تعیین رهبران بازار دارد. با توجه به مطالبی که گفته شد و توجه به این حقیقت که دانش، توانایی ها و مهارت های کارکنان، یکی از مهم ترین و قابل تجدیدترین منابعی است که سازمان می تواند در مدیریت استراتژیك خود از آن مزیت کسب کند؛ این سرمایه سازمانی بیش از هر زمان دیگر، حائز اهمیت شده است.
در دنیای امروز نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از بهترین سرمایه ها غیر قابل انکار و بسیار مهم می باشد. منابع انسانی، اساس ثروت واقعی یك سازمان را تشکیل می دهد و بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمان ها رابطه ای مستقیم وجود دارد. و نقش مدیریت دانش در سازمان ها و بخصوص در تدوین استراتژی منابع انسانی خیلی مهم می باشد. تحقیق حاضر از نوع کاربردی می باشد و برای تحلیل آماری از آزمون کولموگروف اسمیرنف، تی تك نمونهای، استفاده شده است. و به بررسی رابطه بین مدیریت دانش، خلق دانش، تسهیم دانش، بکارگیری دانش و ذخیره سازی دانش با منابع انسانی می پردازد و نشان می دهد که رابطه معناداری بین عوامل گفته شده با منابع انسانی وجود دارد

فهرست کامل فصل سوم تدوین استراتژی مدیریت منابه انسانی

3-1 ) تدوین استراتژی مدیریت منابع انسانی با استفاده از دو مدل BSC و SWOT در بیمه ملت ایران

3.1.1 مقدمه وکلیات تحقیق 224
3.1.1.1 مقدمه 225
3.1.1.2 مسئله اصلی تحقیق 226
3.1.1.3 اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 226
3.1.1.4 اهداف انجام تحقیق 226
3.1.1.5 قلمرو تحقیق 227
3.1.1.6 سوالات اساسی تحقیق 227
3.1.1.7 جامعه آماری تحقیق 227
3.1.1.8 نمونه آماری و روش نمونه گیری 228
3.1.1.9 روش تحقیق 228
3.1.1.10 روش گردآوری اطلاعات 228
3.1.1.11 نتایج مورد انتظار تحقیق 228
3.1.2 ادبیات و پیشینه تحقیق 229
3.1.2.1 تعاریف، اصول و مبانی نظری 230
3.1.2.2 تاریخچه ای مختصر از مدیریت استراتژیک منابع انسانی 230
3.1.2.3 چکیده ای از سیر تکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ایران 231
3.1.2.4 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 231
3.1.2.5 مروری بر ادبیات موضوع 232
3.1.2.6 مدیریت منابع انسانی 232
3.1.2.7 ظهور مدیریت استراتژیک منابع انسانی 233
3.1.2.8 مدل ها و چارچوب های مطرح در حوزه مدیریت منابع انسااانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی 235
3.1.2.9 مدل نقشه قلمرو مدیریت منابع انسانی دانشگاه هاروارد 235
3.1.2.10 مدل سازگار یا جورشده مدیریت منابع انسانی میشیگان 236
3.1.2.11 مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی )مدل مقایسهای (دیوید گاست 238
3.1.2.12 مدل منتخب مدیریت استراتژیک منابع انسانی 240
3.1.2.13 چارچوب مدل مفهومی مدیریت استراتژیک منابع انسانی وانگدهین 241
3.1.2.14 مدل عوامل مؤثر بر استراتژیها و خطمشیهای مدیریت منابع انسانی 242
3.1.2.15 مدل چرخه منابع انسانی ویلسون 244
3.1.2.16 مدل آسیب شناسی عملکرد سازمانی مرکز پژوهش توسعه بین المللی 245
3.1.2.17 مدل عوامل مؤثر بر عملکرد سازمانی 245
3.1.2.18 مدل تلفیقی نظام مدیریت منابع انسانی 246
3.1.2.19 مدل کنترل مدیریت منابع انسانی دفتر حسابرسی ایالت تگزاس 249
3.1.2.20 مدل راهحلهای عملکرد دولت مرکشی کارولینای شمالی 250
3.1.2.21 مدل کسب وکار استراتژیک منابع انسانی بانک بین المللی بارودا-هند 251
3.1.2.22 کارت امتیازی متوازن در منابع انسانی 252
3.1.2.23 مزایای کارت امتیازی متوازن در مدیریت عملکرد منابع انسانی 253
3.1.2.24 نقاط قوت و ضعف مدل 255
3.1.3 روش تحقیق 257
3.1.3.1 روش تحقیق 258
3.1.3.2 قلمرو مکانی و زمانی تحقیق 258
3.1.3.3 ابزار جمع آوری داده ها 259
3.1.3.4 ویژگی های فنی وابزاری اندازه گیری 260
3.1.3.5 روایی 260
3.1.3.6 پایایی 260
3.1.3.7 ابزار گردآوری اطلاعات 261
3.1.3.8 جامعه آماری تحقیق 261
3.1.3.9 روش تجزیه وتحلیل داده ها 261
3.1.3.10 هدف ازاانجام این تحقیق 262
3.1.3.11 محتوا 264
3.1.3.12 معرفی روش تجزیه وتحلیل SWOT 265
3.1.3.13 مراحل تدوین استراتژی در این تحقیق 267
3.1.3.14 علت انتخاب روش 268
3.1.3.15 معرفی تحلیل SWOT 269
3.1.3.16 تعاریف نقاط قوت و ضعف و فرصتها و تهدیدات 269
3.1.3.17 قواعد حاکم برماتریس تحلیلی SWOT 270
3.1.3.18 مراحل انجام آنالیز SWOT 272
3.1.3.19 نمایش ماتریس های مورد استفاده درروش تحلیل SWOT 272
3.1.3.20 ماتریس اولویت بندی عوامل داخلی 272
3.1.3.21 ماتریس اولویت بندی عوامل خارجی 273
3.1.3.22 ماتریس SWOT 273
3.1.3.23 روش کمی تحلیل SWOT 273
3.1.3.24 کارت امتیازی نسل اول 274
3.1.3.25 مدل کارت امتیازی متوازن 275
3.1.3.26 معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن 276
3.1.3.27 وجه مالی 277
3.1.3.28 وجه مشتری 277
3.1.3.29 وجه رشد و یادگیری 278
3.1.3.30 وجه فرآیندهای داخلی 278
3.1.3.31 مراحل پیاده سازی کارت امتیازی متوازن 278
3.1.4 محاسبات و یافته های تحقیق 280
3.1.4.1 مقدمه 281
3.1.4.2 تجزیه وتحلیل داده ها 281
3.1.4.3 توزیع فراوانی نمونه برحسب جنسیت 281
3.1.4.4 توزیع فراوانی نمونه برحسب سن 282
3.1.4.5 توزیع فراوانی نمونه برحسب میزان تحصیلات 283
3.1.4.6 تحلیل ها با استفاده از مدل SWOT 285
3.1.4.7 نقاط قوت وضعف سازمان ازمنظر منابع انسانی 286
3.1.4.8 فرصت ها و تهدید های سازمان از منظر انسانی 287
3.1.4.9 نتایج حاصل ازاز پرسشنامه 289
3.1.4.10 نتایج نقاط قوت 289
3.1.4.11 نتایج نقاط ضعف 290
3.1.4.12 نتایج فاکتورهای فرصت 291
3.1.4.13 نتایج فاکتورهای تهدید 291
3.1.5 نتیجه گیری و پیشنهادات 293
3.1.5.1 مقدمه 294
3.1.5.2 تحلیل نتایج تحقیق 294
3.1.5.3 تحلیل نتایج حاصل از آمار توصیفی 294
3.1.5.4 ارائه راهکار براساس مدل SWOT 294
3.1.5.5 استراتژی SO(نقاط قوت،فرصت ها) 295
3.1.5.6 استراتژی های ST 296
3.1.5.7 استراتژی های WO 297
3.1.5.8 استراتژی WT 298
3.1.5.9 طبقه بندی فاکتورها برمبنای مدل BSC 299
3.1.5.10 انتخاب بهترین استراتژی براساس روش ماتریس کمی 299
3.1.5.11 نحوه انتخاب بهترین استراتژی 299
3.1.5.12 ترکیب SWOT با BSC 305
3.1.5.13 پیشنهاداتی برای تحقیقات آتی 307
3.1.5.14 پیوست 308
3.1.5.15 منابع 315
3.1.5.16 ABSTRACT 319

3-2 ) تدوین والویت بندی استراتژِ های منابع انسانی با استفاده از توسعه یافته نقاط مرجع استراتژیک درصنعت خودرو

3.2.1 خلاصه 321
3.2.2 مقدمه 322
3.2.3 مرور ادبیات 323
3.2.4 روابط استراتژیک سیستم منابع انسانی 323
3.2.5 نحوه تکامل نگرش استراتژیکی به مدیریت منابع انسانی 324
3.2.6 روش پژوهش 330
3.2.7 روش و ابزار گردآوری داده ها 330
3.2.8 جامعه آماری 330
3.2.9 سوالات پژوهش 331
3.2.10 اعتبار وروایی ابزار 331
3.2.11 نتایج حاصل از سوال اول 331
3.2.12 ویژگی های الگوهای استراتژیک مدل یکپارچه 332
3.2.13 استراتژی پدرانه 332
3.2.14 استراتژی پیمانکارانه 332
3.2.15 استراتژی متعهدانه 332
3.2.16 نتایج حاصل از سوال دوم پژوهش 334
3.2.17 بحث ونتیجه گیری 335
3.2.18 پیشنهادات 336
3.2.19 منابع 337

3-3 ) تدوین استراتژی های منابع انسانی با تاکید بر بعد دانش

3.3.1 چکیده 338
3.3.2 مقدمه 339
3.3.3 بیان مسئله 339
3.3.4 ضرورت واهمیت تحقیق 340
3.3.5 هدف تحقیق 341
3.3.6 سوالات تحقیق 341
3.3.7 فرضیات تحقیق 341
3.3.8 تاریخچه نظری 341
3.3.9 سیر تحول موضوع 343
3.3.10 نظریه شرکت 343
3.3.11 نظریه تعادلات سه جزئی 343
3.3.12 نظریه تولید وتبدیل دانش سازمان 343
3.3.13 تاریخچه نظری 344
3.3.14 مدیریت منابع انسانی 344
3.3.15 مدیریت دانش 346
3.3.16 تعریف مدیریت دانش 346
3.3.17 علل پیدایش مدیریت دانش 348
3.3.18 ارتباط بین مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی 348
3.3.19 مدل تحلیلی 349
3.3.20 مدل مفهومی 350
3.3.21 تجزیه و تحلیل آماری 350
3.3.22 یافته های تحلیلی تحقیق بر مبنای فرضیات 351
3.3.23 نتایج تحقیق 353
3.3.24 پیشنهادات 354
3.3.25 منابع 355

3-4 ) تدوين استراتژي منابع انساني با استفاده از مدل دلفي و با بكارگيري تكنيك SWOT

3.4.1 چکیده 357
3.4.2 مقدمه 358
3.4.3 ضرورت تحقق 359
3.4.4 مباني نظري و مفاهيم 361
3.4.5 منابع انسانی 361
3.4.6 استراتژي 362
3.4.7 مديريت استراتژيك 363
3.4.8 مدل SOWT 366
3.4.9 روش شناسي پژوهش 367
3.4.10 مرحله اول : تحليل وضعيت 367
3.4.11 ماتريس ارزيابي عوامل داخلي 368
3.4.12 ماتريس ارزيابي عوامل خارجي 368
3.4.13 ماتريس داخلي و خارجي 370
3.4.14 مرحله دوم : تدوين استراتژي 372
3.4.15 نتيجه گيري 373
3.4.16 منابع و ماخذ 374

3-5 ) سیرتکاملی مدیریت استراتژیک منابع انسانی

3.5.1 چکیده 377
3.5.2 مقدمه 377
3.5.3 هدف دسته بندی SHRM 379
3.5.4 دیدگاه اقتضایی وتناسب 380
3.5.5 تغییر از تمرکز برروی مدیریت افراد به ایجاد مشارکت استراتژیک 383
3.5.6 اجزاء وساختار سیستم منابع انسانی 384
3.5.7 گسترش دامنه مدیریت استراتژیک منابع انسانی 385
3.5.8 پایده سازی منابع انسانی 386
3.5.9 اندازه گیری نتایج مدیریت استراتژیک منابع انسانی 388
3.5.10 ارزیابی مباحث روش شناختی 389
3.5.11 نتیجه 390
3.5.12 مراجع 391

قسمت هایی از فصل چهارم مطالعات موردی مدیریت منابع انسانی

از آنجا که نیروی انسانی ارزش های متفاوتی درسازمانهای خدماتی باشرکت تولیدی دارند منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند(احمد و شرودر، 2003: 19). به همین خاطر یکی از شرکتهای تابعه برق منطقه ای فارس به عنوان جامعه مورد بررسی این پژوهش انتخاب گردید. ناگفته نماند از آنجا که در مطالعه احمد و شرودر (2003) مناطق جغرافیایی (کشورهای مورد مطالعه) به عنوان متغیرکنترلی مد نظر قرارگرفته است ، این مطالعه از حیث آنکه در ایران اجرا شده است متغیر کنترلی مطالعه آنها را نیز مد نظر قرار داد.
بازه زمانی این پژوهش از ابتدای سال 91 با مطالعه کتابخانه ای آغاز گردید و با پژوهش در اسناد مکتوب و مقالات داخلی و خارجی ادامه یافت تا این که در ابتدای سال 92 این مرحله از مطالعه به پایان رسید و 6 ماهه نخست سال 1392 صرف مطالعه میدانی و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری از آنها شد.

فهرست کامل فصل چهارم مطالعات موردی مدیریت منابع انسانی

4-1 ) بررسي رابطه بین شیوه های مديريت منابع انساني و عملكرد سازماني در شرکت برق منطقه ای فارس

4.1.1 کلیات 404
4.1.1.1 مقدمه 405
4.1.1.2 شرح و بیان مساله پژوهش 405
4.1.1.3 اهمیت و ارزش تحقیق 406
4.1.1.4 اهداف تحقیق 407
4.1.1.5 قلمرو زمانی و مکانی پژوهش 408
4.1.1.6 مديريت منابع انساني 408
4.1.1.7 شیوه های مديريت منابع انساني 408
4.1.1.8 عملكرد سازماني 409
4.1.1.9 حمايت ادراک شده سازماني 409
4.1.2 چارچوب نظری و مباني تئوريک 410
4.1.2.1 مقدمه 411
4.1.2.2 ادبیات تحقیق 411
4.1.2.3 انسان به عنوان یک منبع و سرمایه 411
4.1.2.4 بررسي مقايسه ای مسائل نظری ناشي از پژوهش 412
4.1.2.5 نگاه به سازمان از درون و برون 412
4.1.2.6 تئوری مبادلات اجتماعي 415
4.1.2.7 تئوری ويژگي های شغلي 416
4.1.2.8 نظريه الگوی پردازش داده های اجتماعي 417
4.1.2.9 ديدگاه منبع محور 418
4.1.2.10 ضرورت کمي سازی دستاورد های منابع انساني 419
4.1.2.11 رويكردهای مختلف مطالعه شیوه های مديريت منابع انساني 419
4.1.2.12 ماهیت ارتباط مديريت منابع انساني و عملكرد سازماني 423
4.1.2.13 موافقان و مخالفان رویکردهای تاثیر مستقیم و غیر مستقیم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی 424
4.1.2.14 نام هایی متفاوت، ویژگی هایی مشترک 425
4.1.2.15 پیشینه تحقیق 426
4.1.2.16 مقدمه 426
4.1.2.17 پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته 426
4.1.2.18 جمع بندی و نتی ه گیری 459
4.1.3 روش شناسي تحقیق 461
4.1.3.1 مقدمه 462
4.1.3.2 نوع مطالعه 462
4.1.3.3 مدل تحقیق 463
4.1.3.4 متغیر های پژوهش 464
4.1.3.5 بعد عملیاتي 472
4.1.3.6 بعد نا محسوس عملكرد)تعهد سازماني( 472
4.1.3.7 حمايت ادراک شده سازماني 1 به عنوان متغیر تعديل کننده 474
4.1.3.8 مدل عملیاتي پژوهش 475
4.1.3.9 فرضیه های پژوهش 476
4.1.3.10 اب ار گردآوری داده ها 477
4.1.3.11 پايايي کلي اب ار اندازه گیری 484
4.1.3.12 جامعه آماری 485
4.1.3.13 روش و طرح نمونه برداری 485
4.1.3.14 حجم نمونه و روش محاسبه 485
4.1.3.15 روش تجزيه و تحلیل داده ها 486
4.1.3.16 چرايي است اده از مدل معادلات ساختاری در پژوهش 487
4.1.4 تجزیه و تحلیل داده ها 489
4.1.4.1 مقدمه 490
4.1.5 بحث و نتی ه گیری 502
4.1.5.1 مقدمه 503
4.1.5.2 نتاي ، دستاورد ها و پیشنهادات 506
4.1.5.3 زیر سیستم ارزیابی عملکرد 508
4.1.5.4 زیر سیستم جبران خدمت 509
4.1.5.5 پیشنهادات برای پژوهش های آتي 511
4.1.5.6 پیوست ها 513
4.1.5.7 فهرست منابع 519
4.1.5.8 ABSTRACT 526

4-2 ) شناسایی و تدوین استراتژي مناسب منابع انسانی بانک مهر اقتصادشعب تبریز

4.2.1 چکیده 663
4.2.2 مقدمه 664
4.2.3 بیان مساله 664
4.2.4 اهداف تحقیق 665
4.2.5 مبانی نظري و مدل مفهومی تحقیق 665
4.2.6 سوالات تحقیق 666
4.2.7 روش تحقیق 666
4.2.8 ابزار و روش گردآوري داده ها 667
4.2.9 جامعه آماري وروش نمونه گیري 667
4.2.10 نتایج یافته ها 668
4.2.11 آمار استنباطی آزمون سوالات 668
4.2.12 بحث و نتیجه گیري 671
4.2.13 پیشنهاد براساس یافته هاي تحقیق 673
4.2.14 منابع 675

4-3 ) ارزیابی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر سیستم مدیریت منابع انسانی استراتژیک

4.3.1چکیده 677
4.3.2 مقدمه 678
4.3.3 بیان مسأله 678
4.3.4 سئوالات تحقیق 678
4.3.5 فرضیات پژوهش 679
4.3.6 فرضیههای فرعی: 679
4.3.7 تعریف واژهها 679
4.3.8 تعریف کیفیت زندگی کاری 679
4.3.9 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 680
4.3.10 طیف لیکرت 680
4.3.11 پیشینه موضوع 681
4.3.12 پیشینه موضوع 681
4.3.13 پیشینه موضوع در جهان 681
4.3.14 روش تحقیق 682
4.3.15 جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه 682
4.3.16 ابزار گردآوری داده ها 682
4.3.17 روایی و پایایی ابزار 682
4.3.18 مراحل و روش اجرای پژوهش 683
4.3.19 روش تجزیه و تحلیل داده ها 683
4.3.20 مدل مفهومی تحقیق 683
4.3.21 بررسی فرضیات تحقیق 683
4.3.22 بحث و نتیجهگیری 687
4.3.23 پیشنهادهای کاربردی 688
4.3.24 پیشنهادهای پژوهشی 688
4.3.25 منابع 689

4-4 ) شناسایی و تدوین استراتژی منابع انسانی؛ مطالعه موردی در دانشگاه سیستان و بلوچستان

4.4.1 چکیده 692
4.4.2 مقدمه 693
4.4.3 مروری بر ادبیات پژوهش 695
4.4.4 استراتژی 695
4.4.5 استراتژی منابع انسانی 696
4.4.6 تدوین استراتژی منابع انسانی 698
4.4.7 مدلهای تدوین استراتژی منابع انسانی 699
4.4.8 الگوی یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی 699
4.4.9ویژگیهای الگوهای استراتژیک چهارگانه در مدل یکپارچه 700
4.4.10 استراتژی ثانویه 700
4.4.11 استراتژی پدرانه 701
4.4.12 استراتژی پیمانکارانه 701
4.4.13 استراتژی متعهدانه 701
4.4.14 مدل فیلیپس 701
4.4.15 مدل مدیریت استراتژیک مزیت کارکنان)تئوری سیستمها( 701
4.4.16 مدل مبتنی بر فرهنگ سازمانی 701
4.4.17 مدل لنز 701
4.4.18 مروری بر مطالعات انجام شده 702
4.4.19 روش شناسی پژوهش 704
4.4.20 روش شناسی پژوهش 407
4.4.21 سوالات اصلی 407
4.4.22 سوالات فرعی 407
4.4.23 روش انجام پژوهش و گردآوری اطلاعات 705
4.4.24 تدوین استراتژی منابع انسانی در دانشگاه سیستان و بلوچستان 705
4.4.25 تجزیه و تحلیل داده ها 710
4.4.26 نتیجهگیری 714
4.4.27 منابع 715

4-5 ) سند جامع مدیریت منابع انسانی شهرداری مشهد

4.5.1 چکیده 717
4.5.2 مقدمه 718
4.5.3 اهداف 718
4.5.4 مراحل انجام 719
4.5.5 تئوری های اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 719
4.5.6 انواع استراتژی های منابع انسانی 720
4.5.7 روش تحقیق 723
4.5.8 سوالات پژوهش 723
4.5.9 روش تحقیق 723
5.4.10 جامعه آماری 723
4.5.11 نمونه آماری وحجم نمونه 724
4.5.12 روش گردآوری داده ها 724
4.5.13 نتایج ویافته ها 725
4.5.14 سیمای مصاحبه شوندگان 730
4.5.15 استراتژی های منابع انسانی شهرداری مشهد 731
4.5.16 منابع فارسی 736

%

میزان رضایت

میزان رضایت افراد خریدار این بسته بعد از خرید

(نظر سنجی به وسیله ایمیل و یک هفته بعد ازخرید بسته انجام می گیرد)

قسمت هایی از فصل پنجم روشهای نوین در مدیریت منابع انسانی

دهه اخیر، مدیریت منابع انسانی بهعنوان موضوع اصلی و غالب در تحلیل شغلهای موجود و بهطور روزافزون به عنوان پارادایم اصلی در تعریف و توصیف پیشرفتهای بهوجود آمده در مشاغل جهانی در نظر گرفته میشود. از مدیریت منابع انسانی در قالب چارچوبی در بازنمایی و تفسیر پیشرفتهای موجود در مشاغل مختلف استفاده میگردد. به هرحال، منشا و ریشه مدیریت منابع انسانی را میتوان در پارادایم و مدل صنعتی جستجو نمود. به- علاوه، اکثر آزمونهای تجربی در رابطه با مدیریت منابع انسانی درون سازمانهای صنعتی صورت پذیرفته است. بدون شک میتوان پذیرفت که عوامل سنتی بسیاری در صنعت گردشگری وجود دارد که بهدلیل ماهیت بدون تغییر مشاغل موجود در این صنعت بهوجود آمدهاند. از میان همه این عوامل، عواملی که بر مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار هستند را میتوان انعطافناپذیری ساختار مشاغل نام برد؛ بهویژه ساختار ارزشی متفاوتی که جایگاه نسبی مشاغل را حفظ میکند، قابلیت انتقال و تغییرپذیری نیروی کار، فصلی بودن و غیره. این عوامل سنتی با سرعت و تاثیرگذاری کمی در رابطه با تغییرات تکنولوژیکی، که باعث بهوجود آمدن هویت اصلی مشاغل میگردند، پیش میروند. هدف این مقاله، بررسی این مسائل و موضوعات با استفاده از ارزیابی مسیر اصلی نظریه مدیریت منابع انسانی درون یک بخش خدماتی در دست تحقیق و پژوهش بهنام صنایع مهمان- پذیری و گردشگری می باشد.

فهرست کامل فصل پنجم روشهای نوین در مدیریت منابع انسانی

5-1 ) بررسی کاربرد سیستم های اطلاعات مدیریت MIS)) درجابجایی وخروج منابع انسانی

5.1.1 چکیده 738
5.1.2 مقدمه 738
5.1.3 سیستم های اطلاعات مدیریتMIS)) 739
5.1.4 مدیرتی منابع انسانی 739
5.1.5 عملکرد مدیریت منابع انسانی 740
5.1.6 سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی 740
5.1.7 جدایی کارکنان از سازمان 741
5.1.8 سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی 742
5.1.9 نتیجه گیری 745
5.1.10 منابع 745
5.1.11 ABSTRACT 746

5-2 ) مدیریت استراتژی درحوزه منابع انسانی با استفاده از روش کارت امتیازی میتوان BSC

5.2.1 چکیده 748
5.2.2 مقدمه 749
5.2.3 بیان مسئله 749
5.2.4 اهداف 750
5.2.5 سوالات تحقیق 750
5.2.6 تعاریف ومفاهیم تحقیق 750
5.2.7 مرور مطالعات صورت گرفته 750
5.2.8 تعاریف ومفاهیم اصلی 751
5.2.9 بیان شرح کلی از شرکت مورد بررسی 751
5.2.10 روش تحقیق وبررسی 752
5.2.11 بررسی وتعیین استراتژی ومشخص شدن موضوعات استراتژی باتهیه گزارش شناخت SPRO 752
5.2.12 استراتژی وکارکنان 752
5.2.13 فرایند 753
5.2.14 منابع 753
5.2.15 سازماندهی 753
5.2.16 مراحل اجرای تدوین و تنظیم برنامه استراتژی سازمان با استفاده از کارت امتیازی متوازن 753
5.2.17 نتایج اجرا وتدوین مدیریت استراتژی درشرکت مورد بررسی 754
5.2.18 شناخت عوامل داخلی 754
5.2.19 حوزه منابع انسانی 754
5.2.20 نتایج تحلیل واحد منابع انسانی منطقه پنج عملیات انتقال گاز 755
5.2.21 شرحی بر وضعیت موجود 755
5.2.22 نتایج تحلیل وگزارش شناخت(SPRO) منطقه واحد منابع انسانی بخش منابع 756
5.2.23 نتایج تحلیل وگزارش شناختی(SPRO) منطقه پنج عملیات انتقال گاز واحد منابع انسانی سامان دهی 757
5.2.24 گزارش شناخت و تحلیل عوامل خارجی 757
5.2.25 سیاست های حوزه انتقال درسند ملی توسعه بخش نفت وگاز برنامه پنجم توسعه 758
5.2.26 اهداف کلان صنعت نفت وگاز ایران در برنامه پنجم توسعه 758
5.2.27 راهبردهای مرتبط با بخمش انتقال گاز درهدف حوزه منابع انسانی 759
5.2.28 دستیابی به فناوری پیشرفته درحوزه صنایع نفت،گاز وپتروشیمی برای نیل به جایگاه دوم علمی وفن آوری منابع انسانی درمنطقه 759
5.2.29 راهبردهای تعالی عملیاتی 759
5.2.30 راهبردهای توسعه منابع انسانی 760
5.2.31 مدیریت توسعه منابع انسانی 760
5.2.32 موضوعات استراتژیک 760
5.2.33 نتیجه گیری نهایی 761
5.2.34 ارائه پیشنهادات 761
5.2.35 منابع وماخذ 762
5.2.36 ABSTRACT 763

5-3 ) معماری نوین مدیریت منابع انسانی،پیامد تغییر نقش مشتریان

5.3.1 چکیده 765
5.3.2 مقدمه 765
5.3.3 مشتریان بعنوان بخشی از فرایند خدمت 766
5.3.4 مشتری بعنوان منبع شایستگی 767
5.3.5 مشتری بعنوان نوآور 767
5.3.6 مشتری به عنوان حامی 768
5.3.7 عناصر کلیدی در توسعه درگیری مشتری 769
5.3.8 اثرات درگیری مشتری برکارکنان 769
5.3.9 پیامدهای تغییر نقش مشتریان برای مدیریت منابع انسانی 772
5.3.10 استخدام 772
5.3.11 ارزیابی 773
5.3.12 پاداش 774
5.3.13 توسعه 775
5.3.14 نتیجه گیری 775
5.3.15 پیشنهادات 777
5.3.16 منابع 779

5-4 ) نگرشهای جدید در مدیریت منابع انسانی؛ نقش مدیریت منابع انسانی درصنایع مهمان پذیری وگردشگری

5.4.1 چکیده 785
5.4.2 ABSTRACT 786
5.4.3 INTRODUCTION 787
5.4.4 DIFFERENT TOURISM DEFINITIONS; DIFFICULTIES FOR LABOUR PLANNERS 788
5.4.5 HRM DEFINITIONS 790
5.4.6 HRM CONCEPT IN TOURISM AND HOSPITALITY 793
5.4.7 PESSIMISTIC VIEWS OF HRM IN TOURISM AND HOSPITALITY 794
5.4.8 BEST PRACTICE IN TOURISM AND HOSPITALITY 795
5.4.9 THE EMERGENCE OF IHRM 795
5.4.10 INTERNATIONAL STAFFING 797
5.4.11 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT IN THE HOTEL INDUSTRY 798
5.4.12 HRM CHARACTERISTICS IN THE HOTEL INDUSTRY 798
5.4.13 TRADITIONAL AND NEW APPROACHES TO HRM IN THE HOTEL INDUSTRY 799
5.4.14 DEFINING TOURISM EMPLOYMENT 800
5.4.15 THE IMAGE OF TOURISM EMPLOYMENT 801
5.4.16 THE CHARACTERISTICS OF TOURISM EMPLOYMENT 802
5.4.17 PRODUCTIVITY AND EMPLOYMENT 803
5.4.18 CONCLUDING REMARKS 803
5.4.19 REFERENCES 804

قسمت هایی از فصل ششم چالش های مدیریت منابع انسانی

سازمانهاي متعالي ماموريت و آرمان خود را از طريق ايجاد و تدوين استراتژي سازماني و متمركز بـر منـافع ذينفعان به اجرا در مي آورند اين سازمانها به گونه اي به كاركنان خود توجه كرده، ارتباط برقـرار سـاخته و آنها را مورد تشويق و تقدير قرار مي دهند كه در آنها انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش شان در جهت منافع سازماني ايجاد شود. نقش مدير منابع انساني با تغيير در محيط رقابتي حاضـر در حـال تكامـل است و مديريت منابع انساني بايستي نقشي استراتژيك تر در موفقيت سازمان بازي كند. هر روزه نقش منابع انساني پر رنگ تر شده و اكنون از آن به عنوان تنها عامل كسب موفقيت در سازمان ها ياد مي . شود بـا ايـن وجود مديريت منابع انساني در سازمان ها با چالش هاي متعددي مواجه شده است اما مديران منابع انسـاني از طريق توانمند سازي كاركنان خود اين چالش ها را رفع كرده يا از بروز اكثر آنهـا پيشـگيري مـي نماينـد. سازمانهاي پويا آموخته اند كه در برابر تحولات، روندها و چالش هايي كـه در ابعـاد و زمينـه هـاي گونـاگون پديد مي آيند، بازتاب نشان دهند. در مقاله حاضر ابتدا به معرفي سازمان هاي هزاره سوم و كـاربرد مـديريت منابع انساني در اين سازمانها پرداختيم، سپس چالشهاي مديريت منابع انساني را مطـرح نمـوديم. در نهايـت براي رفع اين چالشها راهكار هايي را به منظور بهبود مديريت منابع انساني در سـازمانهاي هـزاره سـوم ارائـه نموديم.

فهرست کامل فصل ششم چالش های مدیریت منابع انسانی

6-1 ) آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی باهدف بهبود وتوسعه

6.1.1 چکیده 807
6.1.2 مقدمه 808
6.1.3 مساله تحقیق 808
6.1.4 اهمیت وضرورت تحقیق الگوهای آسیب شناسی سازمانی 809
6.1.5 مدل تحلیلی سه شاخگی 810
6.1.6 روش شناسی تحقیق 811
6.1.7 فرضیات تحقیق 811
6.1.8 قلمرو تحقیق 812
6.1.9 روش تحقیق وتجزیه تحلیل اطلاعات 812
6.1.10 نتایج تحقیق 814
6.1.11 پیشنهادها 816
6.1.12 منابع وماخذ 817

6-2 ) چالشهای مبررسی چالشهای مدیریت منابع انسانی درایران بابک زارع

6.2.1 مقدمه 824
6.2.2 ادبیات تحقیق 825
6.2.3 بیان مسئله 825
6.2.4 چالشهای مدیریت منابع انسانی درایران 826
6.2.5 چالش های برون سازمانی 827
6.2.6 جهانی شدن 827
6.2.7 فناوری 827
6.2.8 روند های سیاسی فرهنگی،حقوقی واجتماعی 827
6.2.9 حذف سازمان مدیریت وبرنامه ریزی 828
6.2.10 اقتصاد 828
6.2.11 چالش های درون سازمانی 829
6.2.12 چالش سرمایه فکری 829
6.2.13 تغییر انتظارات کارکنان 829
6.2.14 فقدان نگاه استراژیک به مدیریت منابع انسانی 829
6.2.15 نقص سیستم عملکردی مدیریت منابع انسانی 829
6.2.16 عدم ثبات مدیریت 831
6.2.17 دیدگاه کوتاه مدت درمواجهه با دید بلند مدت 831
6.2.18 هدفگذاری رقابتی بجای هدفگذاری استراتژیک 831
6.2.19 عدم وجود نگاه جدی به سرمایه فکری 832
6.2.20 نتیجه گیری وپیشنهادها 832
6.2.21 منابع 834

6-3 ) چالش هاي فراروي مدیریت منابع انسانی در قرن21

6.3.1 چکیده 835
6.3.2 مقدمه 836
6.3.3 مدیریت منابع انسانی 836
6.3.4 چالش های مدیریت منابع انسانی 837
6.3.5 چالشهاي منابع انسانی در عرصه جهانی شدن 837
6.3.6 تنوع نیروي کار 838
6.3.7 اعتیاد به کار 839
6.3.8 تغییر 840
6.3.9 اطلاعات و سن دانش 840
6.3.10 جذب و حفظ استعدادهاي درخشان 841
6.3.11 پاسخ به بازار 841
6.3.12 سایر چالش ها 841
6.3.13 نقش هاي جدید مدیریت منابع انسانی 841
6.3.14 توانمندسازي به عنوان خط مشی براي رفع چالشها 842
6.3.15 تعاریف توانمندسازي نیروي انسانی 842
6.3.16 انواع توانمندسازي 843
6.3.17 ضرورت و اهمیت توانمندسازي نیروي انسانی 843
6.3.18 بحث نتیجه گیري 843
6.3.19 منابع 844

6-4 ) چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران

6.4.1 چکیده 848
6.4.2 مقدمه 849
6.4.3 بیان مسئله 850
6.4.4 مبانی نظری 851
6.4.5 تعهد سازمانی 851
6.4.6 رضایت شغلی 851
6.4.7 کار مفید 853
6.4.8 روش پژوهش 853
6.4.9 نتایج پژوهش 854
6.4.10 نتیجه گیری و پيشنهاد ها 858
6.4.11 منابع 861

6-5 ) چالش های فرا روی مدیریت منابع انسانی در سازمان های ایرانی

6.5.1 چکیده 866
6.5.2 مقدمه 867
6.5.3 فرایند مدیریت منابع انسانی 867
6.5.4 مطالعه موردی 876
6.5.5 نتیجه گیری 880

6-6 ) چالش هاي مديريت منابع انساني در سازمان هاي هزاره سوم وارائه الگوي مطلوب

6.6.1 خلاصه 882
6.6.2 SUMMARY 882
6.6.3 مقدمه 883
6.6.4 بیان مساله 884
6.6.5 اهداف پژوهش 884
6.6.6 پیشینه پژوهش 885
6.6.7 روش پژوهش 886
6.6.8 مبانی نظری پژوهش 886
6.6.9 آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی 887
6.6.10 جايگاه منابع انساني در سازمان هاي هزاره سوم 888
6.6.11 مدل پيشنهادي پژوهش 888
6.6.12 منابع وماخذ 890

تمام منابع معرفی شده هم به صورت فایل Word و هم به صوت فایل PDF در اختیار شما قرار می گیرد.

تومان40,000افزودن به سبد خرید