بسته جامع مدیریت منابع انسانی

این بسته پژوهشی مجموعه کاملی حاوی 1300 صفحه از آخرین پژوهش های انجام شده در زمینه مدیریت منابع انسانی است. در تدوین این بسته از جدیدترین مقالات و پایان نامه های موجود در این زمینه استفاده شده است. مخاطبان این بسته دانشجویان تحصیلات تکمیلی و پژوهش گرانی هستند که قصد فعالیت در این زمینه دارند.

  • در فصل اول این پژوهش مدیریت منابع انسانی بررسی شده است
  • در فصل دوم این پژوهش مدیریت منابع انسانی در شرکت ها و سازمان بررسی شده است
  • در فصل سوم این پژوهش مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی بررسی شده است
  • در فصل چهارم این پژوهش نقش مدیریت منابع انسانی در بهره وری سازمان ها بررسی شده است
  • در فصل پنجم این پژوهش سیستم های اطلاعاتی در مدیریت منابع انسانی بررسی شده است
  • در فصل ششم این پژوهش مدیریت منابع انسانی با رویکردهای مختلف بررسی شده است
  • در فصل هفتم این پژوهش مدیریت منابع انسانی از جنبه های مختلف بررسی شده است
  • در فصل هشتم مطالعات موردی مدیریت منابع انسانی بررسی شده است
  • در فصل نهم این پژوهش روشهای نوین در مدیریت منابع انسانی بررسی شده است
  • در فصل دهم این پژوهش چالش های مدیریت منابع انسانی بررسی شده است

سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده های اصلی اجتماع کنونی و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمانهاست و منابع انسانی رکن و پایه اصلی سازمان است. مدیریت منابع انسانی عبارت است از نگرش استراتژیک و یکپارچه به مدیریت با ارزشترین داراییهای شرکت یعنی کارکنانی که در آن کار میکنند، که چه به صورت فردی و چه در قالب گروهی، در تحقق اهداف سازمان، سهیم اند. مدیریت منابع انسانی در واقع درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائیها و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد؛ لذا شناخت جایگاه منابع انسانی در سازمانها از اهمیت خاص و ویژه ای برخوردار میباشد.
مدیریت منابع انسانی را میتوان به عنوان یک عامل موثر در سازمانهای پروژه محور دانست، در شرایطی که بسیاری از محققین علوم مدیریتی بر این باورند که در سازمانهای پروژه محور به دلیل وجود ویژگیهای خاص این سازمانها و مخصوصا طبیعت موقت فرایندهای کاری و محیط پویای آنها، چالشهای خاصی برای سازمان و کارمندان درمورد مدیریت منابع انسانی موجود خواهد بود که متاسفانه در متون مدیریتی مطالب زیادی درمورد نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانهای پروژهمحور به چشم نمیخورد. در این تحقیق سعی بر آن است تا با بررسی متون مدیریتی به میزان اهمیت مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری سازمانهای پروژه محور پیبرد. این مقاله یک تحقیق منطقی در مورد اهمیت مدیریت منابع انسانی در بهره وری سازمانهای پروژه محور را ارائه میدهد که هدف از آن مطالعه سیستماتیک و بررسی چگونگی تاثیر نحوه مدیریت منابع انسانی بهعنوان یکی از حوزه های موثر در کارایی سازمان می باشد. بهمنظور دستیابی به این هدف، دو مرحله تحلیلی و آماری ارائه شده است: در مرحله تحلیلی، لزوم ارتقای مدیریت منابع انسانی مورد مطالعه قرار گرفته و در روش آماری، نظرسنجی انجام شده و نتایج کسب- شده با استفاده از نمودارهای گرافیکی مورد بحث قرار گرفته اند. این رویکرد سیستماتیک میتواند منتج به ارائه دستورالعملهای قابل توجیه و عقلانی شوند و عملا جهت مدیریت و بهبود بهرهوری عملکرد منابع انسانی و سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

قسمت هایی از فصل اول مدیریت منابع انسانی

امروزه در جهاني زندگي مي كنيم كه سازمان هاي بزرگ و پيچيده از اركان اصلي آن به شمار مي رود. با نگاهي گذرا به قرون پيـشين، درمي يابيم كه روابط دولت ها و مردم و همچنين سازمان هـا و دولـت هـا و نحـوه اداره جامعـه بـسيار سـاده و بـه دور از مـشكلات و پيچيدگي هاي امروزي بوده است. به طور كلي دو عامل عمده از علت هاي اصلي گستردگي و پيچيدگي سازمان هاي امـروزي اسـت. نخستين عامل، افزايش جمعيت و به دنبال آن افزايش مسئوليت ها و وظائف دولت هـا و عامـل عمـده بعـدي پيـشرفت سـريع علـم و تكنولوژي و به دنبال آن گسترش صنعت و شهر نشيني شناخته شده است. بنـابراين لازمـه پاسـخگويي بـه نيازهـاي روزافـزون جامعـه تشكيل سازمان هاي بزرگ بوده كه اينگونه سازمان ها نيز براي نيل به اهداف خود نيازمند به جذب و به كارگيري سرمايه هاي مـادي و انساني بوده كه مي بايست جهت بهره برداري صحيح از امكانات و منابع از شيوه هاي مناسب علمي استفاده نمايند. اساساٌ سازمان ها بدون وجود انسان ها ماشين هاي بي جاني بيش نيستند كه حضور انسان هاي شايسته و علاقمند حركت آنهـا را جهت دار ، پويا ومتحول مي سازد. و به منظور به كارگيري استعدادها و توانمندي هاي نيروي انساني ، بايستي با درايت و روشـن بينـي ويژه اي عمل كرد . با اين هدف ضرورت وجود مكانيزم هاي علمي و منطقي در اداره امور منابع انساني بيش از پيش نمايان مي گردد. شك نيست كه مديران موثر و كارآمد جهت رسيدن به اهداف عاليه سازمان ناگزير از بهره گيري از روش هايي هستند كـه آن هـا را در شرايط دشوار و پيچيده محيطي ياري نمايد. در اين راستا ابزارهايي از قبيل تجزيه وتحليل شـغل و طبقـه بنـدي مـشاغل از جملـه دستاوردهاي علم مديريت است كه مديران را در تمامي فرايندها و برنامه ها ياري مي كند. تاثير اين ابزارها درموارد زير بركسي پوشـيده نيست.

فهرست کامل فصل اول مدیریت منابع انسانی

1-1 ) مدیریت منابع انسانی

1.1.1 چکیده 1
1.1.2 Abstract 2
1.1.3 مقدمه 3
1.1.4 تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی 3
1.1.5 مفهوم و ماهیت مدیریت منابع انسانی 5
1.1.6 عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی 6
1.1.7 اهمیت مدیریت منابع انسانی برای سازمان ها 6
1.1.8 نقش مدیریت منابع انسانی در سود بخشی سازمان 7
1.1.9 تاثیر مدیریت منابع انسانی در توسعه و اشتغال 8
1.1.10 نتیجه گیری 9
1.1.11 منابع 10

1-2 ) مدیریت منابع انسانی، راهکاري براي تحقق توسعه پایدار

1.2.1 چکیده 21
1.2.2 مقدمه 21
1.2.3 چالشهاي توسعه پایدار 22
1.2.4 اهمیت منابع انسانی در راستاي تحقق توسعه 22
1.2.5 شاخص توسعه انسانی 23
1.2.6 توسعه منابع انسانی و بهره وري 24
1.2.7 اقدامات مؤثر مدیریت منابع انسانی در راستاي بهره وري بهتر سازمان 25
1.2.8 عوامل مؤثردر فرایند توانمندسازي کارکنان 25
1.2.9 مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مدل پایدار آن 27
1.2.10 مدیریت منابع انسانی مزیتی پایدار 30
1.2.11 نتیجه گیري 30
1.2.12 منابع 31

1-3 ) آینده مدیریت منابع انسانی

1.3.1 چکیده 33
1.3.2 مقدمه 34
1.3.3 فلسفه مدیریت منابع انسانی 34
1.3.4 رویکردهاي مدیریت منابع انسانی 34
1.3.5 اهداف مدیریت منابع انسانی 35
1.3.6 تاریخچه 35
1.3.7 تولد و تکامل این مبحث 35
1.3.8 در رسانه جمعی 36
1.3.9 نقش درحال تغییر منابع انسانی 36
1.3.10 چالشها 36
1.3.11 جهانی شدن 37
1.3.12 فناوری 37
1.3.13 سرمایه فکری 37
1.3.14 نتیجه گیری 39
1.3.15 فهرست منابع و مأخذ 39

1-4 ) برنامه ريزي مديريت منابع انساني

1.4.1 چکیده 40
1.4.2 مقدمه 40
1.4.3 اهميت برنامه ريزي درآموزه هاي ديني 41
1.4.4 تعاريف برنامه ريزی 41
1.4.5 برنامه ريزي در ايران باستان 41
1.4.6 برنامه ريزي در تمدن اسلامي 42
1.4.7 برنامه ريزي در غرب 42
1.4.8 پيشينه برنامه و برنامه ريزي در ايران 42
1.4.9 مدیریت 42
1.4.10 اهداف برنامه ريزي 43
1.4.11 فرآيند برنامه ريزي 43
1.4.12 موانع برنامه ريزي 43
1.4.13 برنامه ريزي منابع انساني 44
1.4.14 فعاليت هاي برنامه ريزي منابع انساني 44
1.4.15 برنامه ريزي منابع انساني 44
1.4.16 تحولات مديريت منابع انساني در ايران 45
1.4.17 سيستم مديريت منابع انساني 45
1.4.18 محيط برون سازمان 46
1.4.19 محیط درون سازمان 46
1.4.20 سيستم اطلاعات منابع انساني 47
1.4.21 برنامه ريزي مديريت منابع انساني 47
1.4.22 پيشينه پژوهش 47
1.4.23 نتيجه گيري 48
1.4.24 منابع 48

1-5 ) برون سپاری در مدیریت منابع انسانی

1.5.1 چکیده 49
1.5.2 مقدمه 50
1.5.3 حجم فعالیت های برون سپاری 51
1.5.4 دلایل برون سپاری 52
1.5.5 اصل کلیدی در برون سپاری 54
1.5.6 فعالیت های برون سپاری درحوزهHR 55
1.5.7 تشریح هر یک از نواحی مدل هزینه تبادل 57
1.5.8 خطرات استفاده از برون سپاری 60
1.5.9 مدیریت برون سپاری منابع انسانی 60
1.5.10 آینده برون سپاری 61
1.5.11 نتیجه گیری 61
1.5.12 منابع و مأخذ 62

1-6 ) توانمندسازی مدیریت منابع انسانی و مدل های آن

1.6.1 چکیده 63
1.6.2 مقدمه 63
1.6.3 اهمیت و ضرورت توانمند سازی منابع انسانی 63
1.6.4 کانگر و کانتگو( دلایل زیر را برای شد ت توجه به توانمند سازی بر می شمرند 64
1.6.5 تعاریف و مفاهیم توانمند سازی 64
1.6.6 فرایندهای راهبردی مدیریت منابع انسانی 64
1.6.7 فرایند استراتژیک 64
1.6.8 فرایندتجزیه و تحلیل وضعیت منابع انسانی 65
1.6.9 تجزیه وتحلیل سازمانی 65
1.6.10 مدل های توانمند سازی: 66
1.6.11 علل گرایش سازمانها به توانمندی سازی 68
1.6.12 موانع موجود در اجرای برنامه های توانمند سازی منابع انسانی 68
1.6.13 راهکارهای توانمندسازی کارکنان 68
1.6.14 نتیجه گیری 69
1.6.15 منابع 69

1-7 ) کلیدهای طلایی مدیریت منابع انسانی

1.7.1 ماهيت مدیریت منابع انسانی 95
1.7.1.1 نقش مدیریت منابع انسانی 95
1.7.1.2 وظایف مدیریت منابع انسانی 95
1.7.1.3 نتيجه عملکرد مدیریت منابع انسانی 95
1.7.2 تاریخچه پيدایش مدیریت منابع انسانی 96
1.7.2.1چهار اصل مدیریت عملی 96
1.7.2.2 روانشناسی صنعتی 96
1.7.2.3 مکتب روابط انسانی 96
1.7.3 تجزیه و تحليل شغل 97
1.7.3.1 مراحل تجزیه و تحليل شغل 97
1.7.3.2 نظریه ويژگيهای شغل 99
1.7.3.3 کاربرد تجزیه و تحليل شغل 99
1.7.3.4 تجزیه و تحليل شغل وظيفه کيست 99
1.7.4 فرایند برنامه ریزی نيروی انسانی 100
1.7.4.1 فرایند برنامه ریزی نيروی انسانی 100
1.7.4.2 روشهای برآورد نيروی انسانی مورد نياز 100
1.7.5 فرایند کارمند یابی 102
1.7.5.1 میزان کارمندیابی 102
1.7.5.2 عوامل موثر در کارمندیابی 102
1.7.5.3 مراحل کارمندیابی 102
1.7.5.4 منابع کارمندیابی 103
1.7.5.5 ارزیابی اثربخشی روشهای کارمندیابی 104
1.7.5.6 کارمندیابی وظيفه کيست؟ بستگی به سازمان دارد 104
1.7.6 فرایند انتخاب 105
1.7.6.1 مشکلات ناشی از انتخاب غلط 105
1.7.6.2 مراحل مختلف فرایند انتخاب 105
1.7.6.3 شبيه سازی 106
1.7.6.4 خط شناسی 106
1.7.6.5 روش مصاحبه 106
1.7.6.6 طریقه دیگر انتخاب: ارزیابی جامع 107
1.7.6.7 روایی و پایایی 107
1.7.7 فرایند اجتماعی کردن 108
1.7.7.1 فرهنگ سازمان 108
1.7.7.2 مراحل فرایند اجتماعی کردن 108
1.7.8 فرایند آموزش کارکنان 109
1.7.8.1 نظریه های یادگيری 109
1.7.8.2 وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان 109
1.7.8.3 مراحل مختلف فرایند آموزش 110
1.7.8.4 مراحل آموزش ضمن خدمت 111
1.7.8.5 روشهای آموزش ضمن خدمت 111
1.7.8.6 آموزش سيستمی 111
1.7.8.7 روشهای تغيير سيستم کار 111
1.7.9 ارزیابی عملکرد 113
1.7.9.1 کاربردهای ارزیابی عملکرد 113
1.7.9.2 مراحل مختلف ارزیابی 113
1.7.9.3 عوامل موثر در تعيين نوع ارزیابی 113
1.7.9.4 انواع ارزیابی 113
1.7.9.5 روشهای ارزیابی 114
1.7.9.6 مشکلات ارزیابی 115

1-8 ) طراحي و تبيين مدل عمومی مدیریت منابع انسانی(معما)

1.8.1 چکیده 118
1.8.2 مقدمه 119
1.8.3 ابعاد سازمانی 122
1.8.4 متغير هاي محتوايي سازمان 122
1.8.5 متغير هاي ساختاري سازمان 123
1.8.6 ارتباط متغير هاي محتوايي با متغيرهاي ساختاري 123
1.8.7 تجزيه شغل 124
1.8.8 تجزيه و تحليل شغل و مديريت كيفيت جامع TQM 124
1.8.9 تجزيه و تحليل شغل و طراحي ساختار سازماني 124
1.8.10 مديريت مسير شغلي و تجزيه و تحليل شغل 125
1.8.11 فهرست منابع وماخذ 128

i

ارجاع دهی و رفرنس نویسی

تمام مطالب این بسته مطابق با استاندارد های دانشگاههای وزارت علوم ایران رفرنس دهی شده اند و هیچ قسمتی از بسته وجود ندارد که بدون منبع باشد.

نگارش گروهی

در نگارش و جمع آوری این بسته آموزشی کارشناسان مربوطه همراهی کرده اند.کار گروهی بستر بهتری برای پژوهش فراهم میکند.

<

معرفی منبع برای ادامه پژوهش

در این بسته بیش از 1000 مقاله و منبع در زمینه بسته جامع مدیریت منابع انسانی معرفی شده است که می توان از آنها برای ادامه مسیر پژوهشی استفاده کرد.

Z

پاسخ به سوالات و پشتیبانی علمی

در قسمت دیدگاه ها  اماده پاسخگویی به سوالات احتمالی شما در حد توان علمی خود هستیم.در صورت نیاز شماره تماس برای ارتباط با محققین برای شما ارسال می گردد.

بخش هایی از فصل دوم مدیریت منابع انسانی در شرکت ها و سازمان

سازمانها در معنای وسیع کلمه از شالوده های اصلی اجتماع کنونی و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی یا مرگ سازمانهاست و منابع انسانی رکن و پایه اصلی سازمان است. مدیریت منابع انسانی عبارت است از نگرش استراتژیک و یکپارچه به مدیریت با ارزشترین داراییهای شرکت یعنی کارکنانی که در آن کار میکنند، که چه به صورت فردی و چه در قالب گروهی، در تحقق اهداف سازمان، سهیم اند. مدیریت منابع انسانی در واقع درک اهمیت منابع انسانی یک سازمان است که به برتری سازمان، توجه به مشتری، کارآفرینی، کیفیت و نظایر آن شکل و معنا میبخشد. در حقیقت رشد و پرورش و افزایش سطح توانائیها و سازماندهی نیروی انسانی یک سازمان جهت رسیدن به اهداف سازمان در دیدگاه و سطح فکری مدیریت منابع انسانی خلاصه شده است و این سطح مدیریتی در شکست و پیروزی سازمان سهم بسزائی دارد؛ لذا شناخت جایگاه منابع انسانی در سازمانها از اهمیت خاص و ویژه ای برخوردار میباشد. در این مقاله، که به صورت توصیفی گرد آوری و تنظیم شده است، سعی میگردد ضمن تعریف مدیریت، منابع انسانی و مدیریت منابع انسانی، با در نظر گرفتن اهداف و وظایف واحد مدیریت منابع انسانی، نسبت به تشریح اهمیت و جایگاه آن در سازمانها به تفصیل پرداخته شود

فهرست کامل فصل دوم مدیریت منابع انسانی در شرکت ها و سازمان

2-1) کاربرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی درشرکت های بزرگ

2.1.1 چکیده 130
2.1.2 مقدمه 131
2.1.3 تعریف استراتژیک ومدیریت استراتژیک 131
2.1.4 استراتژی 132
2.1.5 مدیریت استراتژیک 132
2.1.6 ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک 133
2.1.7 مزایای مدیریت استراتژیک 134
2.1.8 فرآیند مدیریت استراتژیک 135
2.1.9 تحلیل وضعیت 135
2.1.10 تدوین استراتژی 136
2.1.11 اجرای استراتژی 136
2.1.12 ارزیابی استراتژی 137
2.1.13 موانع ومشکلات طراحی برنامه های استراتژیک 137
2.1.14 بررسی موانع اجرای برنامه های استراتژیک 138
2.1.15 منابع وماخذ 142

2-2) مديريت استراتژيك منابع انساني در سازمان

2.2.1 چکیده 145
2.2.2 مقدمه 146
2.2.3 پیشینه پژوهش 146
2.2.4 روش تحقيق 148
2.2.5 نتايج و بحث 148
2.2.6 فرآيند مديريت استراتژيك 148
2.2.7 مدل فرآيند مديريت استراتژيك 149
2.2.8 ارزيابي استراتژي 150
2.2.9 مديريت استراتزيك منابع انساني 150
2.2.10 نگرش ساختاري به مديريت استراتژيك منابع انساني 150
2.2.11 نتيجه گيري 151
2.2.12فهرست منابع 152

2-3) ارائه ی چارچوبی به منظور تدوین استراتژی های منابع انسانی برای سازمان آموزش وپرورش

2.3.1 چکیده 153
2.3.2 مقدمه 153
2.3.3 بیان مسئلھ 154
2.3.4 مرور ادبیات تحقیق 154
2.3.5 دلایل بهره گیری از SWOT دراین تحقیق 155
2.3.6 متغیرھای مورد بررسی و جامعھ ی آماری 156
2.3.7 رویکرد بیشترین سازگاری در مدیریت استراتژیک منابع انسانی 157
2.3.8 گام ھای تحقیق 159
2.3.9 مشخصکردن نقاط قوت، ضعف، تھدیدات و فرصت ھای حوزه ی منابع انسانی سازمان 159
2.3.10 مشخص کردن نقاط قوت 159
2.3.11 مشخص کردن نقاط ضعف سازمان 159
2.3.12 مشخص کردن فرصت ھای موجود 160
2.3.13 مشخص کردن تھدیدات موجود 161
2.3.14 مشخص کردن سیاست ھای سازمان بر مبنای نقاط قوت، ضعف، فرصت ھا و تھدیدات 161
2.3.15 تاکتیک ھای منتخب حوزه ی منابع انسانی برای سازمان آموزش و پرورش 165
2.3.16 نتیجه گیری 168
2.3.17 منابع و مراجع 168

2-4) بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر نوآوری سازمانی

2.4.1 چکیده 170
2.4.2 Abstract 171
2.4.3 مقدمه 172
2.4.4 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 174
2.4.5 نوآوری سازمانی 175
2.4.6 مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی 177
2.4.7 بحث و نتیجه گیری 180
2.4.8 منابع 182

2-5) بررسی سازمانهای ماجولار و نقش مدیریت منابع انسانی در آنها

2.5.1 چکیده 185
2.5.2 مقدمه 186
2.5.3 سازمان رسمی 186
2.5.4 ساختارهای سازمانی رسمی 187
2.5.5 سازمانهای ماجولار 188
2.5.6 چرا به ساختار ماجولار روی می آوریم 188
2.5.7 اصول طراحی سازمانهای ماجولار 189
2.5.8 مزایای سازمانهای ماجولار 189
2.5.9 معایب سازمانهای ماجولار 189
2.5.10 چه زمانی می توان از سازمانهای ماجولار استفاده كرد 189
2.5.11 نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ماجولار 190
2.5.12 كارمندیابی و استخدام 190
2.5.13 آموزش 190
2.5.14 خدمات رفاهی 190
2.5.15 ارزیابی عملکرد 191
2.5.16 سيستم پاداش و پرداخت و جبران خدمات 191
2.5.17 تجزیه و تحليل شغل و تعيين كارراهه شغلی كاركنان 191
2.5.18 مذاكرات و تعارضات 192
2.5.19 ایمنی محيط كار 192
2.5.20 بهداشت كاركنان 192
2.5.21 بحث و نتيجه گيری 192
2.5.22 پيشنهادات 193
2.5.23 مراجع 193

2-6) طرح توسعه منابع انسانی درجهت تحول سازمانی

2.6.1 چکیده 197
2.6.2 هدف 198
2.6.3 محدوده کار 198
2.6.4 اصول کلی 199
2.6.5 اصول مدیریت 202
2.6.6 تعاریف واصطلاحات 203
2.6.7 مراحل انجام کار 205
2.6.8 وظایف ومسئولیت ها 206
2.6.9 واحد مدیریت وهماهنگی 206
2.6.10 واحد منابع انسانی 206
2.6.11 واحد تحقیق وتوسعه 206
2.6.12 نگهداری سوابق 207
2.6.13 مراجع ومستندات 207
2.6.14 پیوست ها 208
2.6.15 شناسایی شغل و توسعه مدیران در مشاغل مرتبط با امور بازرگانی 218
2.6.16 شناسائی شغل وتوسعه متخصصین درمشاغل مرتبط امور بازرگانی 218
2.6.17 شناسائی شغل وتوسعه درمشاغل مرتبط با مدیریت وهماهنگی عملیات سازمان 222

2-7) جایگاه مدیریت منابع انسانی در سازمان های امروزی

2.7.1 چکیده 225
2.7.2 Abstract 226
2.7.3 مقدمه 226
2.7.4 اهمیت و ضرورت تحقیق 227
2.7.5 پیشینه تحقیق 227
2.7.6 چارچوب تحلیلی 228
2.7.7 تعریف مدیریت منابع انسانی 228
2.7.8 کارکردها و وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان ها 229
2.7.9 نتیجه گیری 231
2.7.10 منابع و مراجع 233

2-8) مدیریت منابع انسانی در پروژههاي عمرانی

2.8.1 خلاصه 234
2.8.2 مقدمه 234
2.8.3 مدیریت منابع انسانی 235
2.8.4 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 235
2.8.5 استراتژيهاي متنوع منابع انسانی به عنوان بهترین رویکرد ساخت 235
2.8.6 برنامهریزي منابع انسانی درصنعت ساخت وساز 236
2.8.7 توسعهي منابع انسانی در صنعت ساخت وساز 236
2.8.8 عوامل محدودیتزا در مدیریت منابع انسانی صنعت ساختوساز 236
2.8.9 نتیجهگیري 237
2.8.10 مراجع 237

2-9) مدیریت منابع انسانی در سازمان های کوچک

2.9.1 چکیده 238
2.9.2 Abstract 238
2.9.3 مقدمه 239
2.9.4 شرح مقاله 239
2.9.5 مسئولیتهای کوچک و تازه واقعی هستند اما متفاوت 239
2.9.6 آنچه ما درباره کارمند یابی میدانیم 239
2.9.7 آنچه دربارهی جبران خدمات میدانیم 241
2.9.8 آنچه ما دربارهی آموزش میدانیم 242
2.9.9 آنچه ما درباره ارزیابی میدانیم 242
2.9.10 آنچه که ما دربارهی انگیزش کارکنان میدانیم 243
2.9.11 آنچه که ما دربارهی روابط کارکنان میدانیم 243
2.9.12 اهمیت صنایع کوچک در ایران 243
2.9.13 نتیجه گیری 244
2.9.14 منابع و مراجع 244

2-10) مدیریت منابع انسانی در سازمانهای پروژه محور

2.10.1 چکیده 246
2.10.2 مقدمه 246
2.10.3 مدیریت منابع انسانی 246
2.10.4 چالش هاومشکلات مدیریت منابع انسانی درسازمان های پروژه محور 247
2.10.5 نتیجه گیری 250
2.10.6 مراجع 250

2-11) مديريت منابع انساني در مديريت پروژه ها

2.11.1 چکیده 251
2.11.2 مقدمه 252
2.11.3 تعاریف 252
2.11.4 شركت پيمانكار عمومي 252
2.11.5 قراردادهاي كليد دردست 253
2.11.6 كنسرسيوم مديريت پروژه 253
2.11.7 پروژه،برنماه،سبدپروژه 253
2.11.8 بيان مساله و اهميت آن 253
2.11.9 اهداف تحقيق 255
2.11.10 سوالات تحقیق 255
2.11.11 روش تحقيق 255
2.11.12 قلمرو تحقيق 256
2.11.13 فن آزمون و تحليل آماري 257
2.11.14 فرآيند هاي عمده و فعالي تهاي اصلي مديريت منابع انساني پروژه 257
2.11.15 جايگاه مديريت منابع انساني در مديريت پروژه 259
2.11.16 يافته هاي تحقيق 259
2.11.17 نتيجه گيري 264
2.11.18 پيشنهادات 265
2.11.19 منابع 266

2-12) نقش مدیریت منابع اسنانی باتاکید برعدالت سازمانی درکیفیت خدمات کارکنان

2.12.1 چکیده 268
2.12.2 مقدمه وطرح مساله 269
2.12.3 پیشینه تحقیق 269
2.12.4 مبانی نظری 270
2.12.5 مدیریت منابع انسانی 270
2.12.6 عدالت سازمانی 271
2.12.7 عدالت سازمانی وکیفیت خدمات 272
2.12.8 نتیجه گیری وبحث 273
2.12.9 منابع 274

تعداد صفحه بسته آموزشی

تعداد منابع معرفی شده برای ادامه کار

تعداد پشتیبانان مخصوص این فایل

قسمت هایی از فصل سوم مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی

سازمانها از ارکان مهمی از قبیل سرمایه، نیروی انسانی، فن آوری و مدیریت تشکیل یافتهاند که نیروی انسانی مهمترین رکن در این بین است. پیدایش علم مدیریت منابع انسانی به توسعه علم مدیریت باز میگردد و در ردیف مدیریت تولید و مدیریت مالی قرار گرفته و انجام امور مربوط به آن به عهده حوزه مشخصی میباشد. مدل تحقیق حاضر با در نظر گرفتن اقدامات مدیریت منابع انسانی به عنوان متغیر مستقل، توسعه منابع انسانی به عنوان متغیر وابسته، شکل گرفته است. روش تحقیق حاضر، از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش تحقیق، توصیفی پیمایشی است که دادههای مورد نیاز با به کارگیری ابزار پرسشنامه و روش پیمایشی جمعآوری شدهاند. کارکنان بانک ملت شهر یزد به عنوان جامعه آماری این پژوهش، در نظرگرفته شد و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی 181نمونه قابل قبول جمع آوری گردید. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده ازنرم افرازهای SPSS,LISRELانجام شده ونتایج پژوهش نشان می دهد که بین اقدامات سازگارانه با توسعه یادگیری، توسعه مسیر شغلی، توسعه تعاملات و ارتباطات اجتماعی، ارتقاء انگیزش واقدامات ارتباطی با ارتقاء انگیزش رابطه معنی داری وجود دارد.

فهرست کامل فصل سوم مدیریت دانش در مدیریت منابع انسانی

3-1 ) بررسی رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی

3.1.1 چکیده 275
3.1.2 مقدمه 276
3.1.3 فرضیه های تحقیق 278
3.1.4 متدولوژی تحقیق 279
3.1.5 تایید مدل 279
3.1.6 نتایج آزمون فرضیه ها 282
3.1.7 بحث ونتیجه گیری 283
3.1.8 فهرست منابع 285

3-2 ) پیوند مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش

3.2.1 چکیده 287
3.2.2 مقدمه 287
3.2.3 مدیریت دانش 288
3.2.4 مدیریت منابع انسانی 290
3.2.5 وظایف منابع انسانی 291
3.2.6 تلاقی مدیریت منابع انسانی ومدیریت دانش 292
3.2.7 نتیجه گیری 294
3.2.8 منابع 295

3-3 ) رویکرد استراتژیک به رابطه مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش با مسئولیت اجتماعی سازمان

3.3.1 چکیده 297
3.3.2 مقدمه 297
3.3.3 ادبیات تحقیق 298
3.3.4 مدیریت دانش 298
3.3.5 مدیریت منابع انسانی 299
3.3.6 اهمیت و ضرورت مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش در سازمان 299
3.3.7 رابطه مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی 300
3.3.8 مسئولیت اجتماعی سازمان و ارتباط آن با منابع انسانی و مدیریت دانش 301
3.3.9 مبانی نظری و تحلیل مدل 302
3.3.10 مبانی نظری 302
3.3.11 نقد و بررسی مدل 307
3.3.12 ارائه الگوی پیشنهادی 307
3.3.13 نتیجه گیری و بحث 311
3.3.14 منابع 312
3.3.15 abstract 314

3-4 ) شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی

3.4.1 چکیده 315
3.4.2 مقدمه 315
3.4.3 تاریخچه 316
3.4.4 تعریف شایستگی 317
3.4.5 شایسته سالاری 318
3.4.6 طبقه بندی انواع شایستگیها 318
3.4.7 مدیریت منابع انسانی بر مبنای شایستگی 321
3.4.8 ضرورت و کاربرد شایستگی ها در حوزه مدیریت منابع انسانی 322
3.4.9 انتخاب و استخدام بر مبنای شایستگی 324
3.4.10 اهمیت توجه به شایستهگزینی در اسلام 324
3.4.11 آموزش بر مبنای شایستگی 325
3.4.12 تعیین و توزیع پاداش کارکنان بر مبنای شایستگی 326
3.4.13 ارزیابی و مدیریت عملکرد و ارزشیابی بر مبنای شایستگی 327
3.4.14 توسعه و رشد کارکنان بر مبنای شایستگی 327
3.4.15 برنامه ریزی شغلی، جانشین پروری و انتصاب کارکنان بر مبنای شایستگی 328
3.4.16 دلایل تعیین و تدوین استاندارد شایستگی در کشورها، صنایع یا محیط های پروژه ای خاص 330
3.4.17 عوامل مؤثر در ارتقاء شایستگیهای منابع انسانی 330
3.4.18 مدل کوه یخ شناور شایستگی 330
3.4.19 عوامل بازدارنده نظام شایسته سالاری 331
3.4.20 بحث و نتیجه گیری 332
3.4.21 منابع 334

3-5 ) مدیریت دانش و تاثیر آن بر بهسازی منابع انسانی

3.5.1 چکیده 337
3.5.2 مقدمه 338
3.5.3 بیان مسئله 338
3.5.4 اهمیت و ضرورت موضوع 339
3.5.5 ادبیات و پیشینه تحقیق 340
3.5.6 ادبیات تحقیق 340
3.5.7 مدیریت دانش 340
3.5.8 مفهوم دانش 340
3.5.9 انواع دانش 340
3.5.10 مفهوم مدیریت دانش 340
3.5.11 فرایند مدیریت دانش 341
3.5.12 بهسازی منابع انسانی 344
3.5.13 ابعاد بهسازی منابع انسانی 345
3.5.14 مدیریت دانش و بهسازی منابع انسانی 346
3.5.15 پیشینه تحقیق 347
3.5.16 مدل مفهومی پژوهش 348
3.5.17 اهداف مشخص تحقیق )شامل اهداف کلی، ویژه و کاربردی) 350
3.5.18 فرضیه های پژوهش 350
3.5.19 روش تحقیق 350
3.5.20 جامعه و نمونه آماری 350
3.5.21 روایی و پایایی 351
3.5.22 روش تجزیه و تحلیل دادهها 351
3.5.22 یافته های پژوهش 351
3.5.23 یافته های توصیفی 351
3.5.24 متغیر جنس 351
3.5.25 متغیر تحصیلات 351
3.5.26 وضعیت تاهل 352
3.5.27 متغیر سابقه کاری 352
3.5.28 توصیف آماری متغیرهای تحقیق 352
3.5.29 یافته های تحلیلی 352
3.5.30 نتیجه گیری 354
3.5.31 پیشنهادات 355
3.5.32 فهرست منابع 356

3-6 ) مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی

3.6.1 چکیده 358
3.6.2 مقدمه 259
3.6.3 ادبیات موضوع 359
3.6.4 دانش چیست؟ 359
3.6.5 داده ها 360
3.6.6 اطلاعات 360
3.6.7 دانش 360
3.6.8 روابط داده اطلاعات و دانش 361
3.6.9 انواع دانش 361
3.6.10 دانش آشکار 362
3.6.11 دانش پنهان 362
3.6.12 تبدیل دانش 363
3.6.13 جامعه پذیری 363
3.6.14 برون سازي 364
3.6.15 انتشار 364
3.6.16 درون سازي 364
3.6.17 مدیریت دانش چیست 365
3.6.18 مدیریت منابع انسانی 365
3.6.19 مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی 366
3.6.20 فرآیندهاي مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش 368
3.6.21 استخدام وانتخاب 369
3.6.22 آموزش و توسعه 369
3.6.23 نتیجه گیری 369
3.6.24 منابع 370

3-7 ) مدیریت شایستگی محور زیربنای مدیریت منابع انسانی

3.7.1 چکیده 372
3.7.2 مقدمه 372
3.7.3 مدل های شایستگی 373
3.7.4 مدیریت برمبنای شایستگی 374
3.7.5 تجربه کشورها در استقرار نظام مدیریت برمبنای شایستگی 376
3.7.6 کره جنوبی 377
3.7.7 انگلستان 377
3.7.8 آمریکا 377
3.7.9 فرانسه 378
3.7.10 ژاپن 378
3.7.11 نظام شایستگی درایران 378
3.7.12 سنخ شناسی نظام مدیریت برمبنای شایستگی دربرنامه چهارم توسعه 379
3.7.13 ویژگی های نظام مدیریت برمبنای شایستگی 380
3.7.14 راهکارهای تحقق نظام مدیریت برمبنای شایستگی 381
3.7.15 زیرساخت فرهنگی 382
3.7.16 زیر ساخت آموزشی 382
3.7.17 زیرساخت قانونی 383
3.7.18 استانداردسازی معیارهای تحقق شایستگی 383
3.7.19 زیرساخت مدیریتی 384
3.7.20 زیرساخت جذب واستخدام 384
3.7.21 زیرساخت انتخاب وانتصاب 384
3.7.22 زیرساخت نظام ارزیابی عملکرد و پرداخت 385
3.7.23 زیرساخت فناوری اطلاعات وارتباطات 385
3.7.24 زیرساخت های فراسازمانی 387
3.7.25 نتیجه گیری 387
3.7.26 منابع وماخذ 388

3-8 ) نقش مدیریت دانش در تبیین استراتژی های منابع انسانی سازمان

3.8.1 چکیده 389
3.8.2 مقدمه 389
3.8.3 جریان سلسله مراتب دانش 391
3.8.4 مدیریت دانش 392
3.8.5 استخدام 396
3.8.6 حفظ ونگهداری 396
3.8.7 سیستم پاداش 396
3.8.8 فرهنگ سازمانی 396
3.8.9 پایان خدمت کارکنان 396
3.8.10 نتیجه گیری 397
3.8.11 منابع 398

3-9 ) نقشمدیریت دانشدر توانمندسازي منابع انسانی

3.9.1 چکیده 400
3.9.2 مقدمه 401
3.9.3 مدیریت دانش 401
3.9.4 شکل هاي صریح و ضمنی دانش 402
3.9.5 فرآیند مدیریت دانش 403
3.9.6 آمادگی براي مدیریت دانش 405
3.9.7 انتقال دانش ضمنی 405
3.9.8 توانمندسازي منابع انسانی 405
3.9.9 عوامل مؤثر بر توانمندسازي 406
3.9.10 مدیریت دانش درمنابع انسانی 406
3.9.11 ایجاد فرهنگسازمانی مدیریت دانش 407
3.9.12 انگیزشهاي غیر مادي 407
3.9.13 نتیجه گیري 407
3.9.14 منابع 408

3-10 ) نقش مدیریت دانش صریح و ضمنی بر اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی

3.10.1 خلاصه 409
3.10.2 مقدمه 409
3.10.3 مرور ادبیات نظري و پیشینۀ پژوهش 411
3.10.4 دانش 411
3.10.5 دانش آشکار 411
3.10.6 دانش نهان 411
3.10.7 مدیریت دانش 411
3.10.8 مزایاي پیاده سازي مدیریت دانش در سازمانها 412
3.10.9 اقدامات استراتژیک مدیریت منابع انسانی 412
3.10.10 اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 413
3.10.11 مرور پژوهش هاي پیشین 413
3.10.12 فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش 414
3.10.13 روش شناسی پژوهش 415
3.10.14 نتیجهگیري کلی و بحث 418
3.10.15 فهرست منابع و ماخذ 419

قسمت هایی از فصل چهارم نقش مدیریت منابع انسانی در بهره وری سازمان ها

مدیریت منابع انسانی را میتوان به عنوان یک عامل موثر در سازمانهای پروژه محور دانست، در شرایطی که بسیاری از محققین علوم مدیریتی بر این باورند که در سازمانهای پروژه محور به دلیل وجود ویژگیهای خاص این سازمانها و مخصوصا طبیعت موقت فرایندهای کاری و محیط پویای آنها، چالشهای خاصی برای سازمان و کارمندان درمورد مدیریت منابع انسانی موجود خواهد بود که متاسفانه در متون مدیریتی مطالب زیادی درمورد نقش مدیریت منابع انسانی در سازمانهای پروژهمحور به چشم نمیخورد. در این تحقیق سعی بر آن است تا با بررسی متون مدیریتی به میزان اهمیت مدیریت منابع انسانی در افزایش بهره وری سازمانهای پروژه محور پیبرد. این مقاله یک تحقیق منطقی در مورد اهمیت مدیریت منابع انسانی در بهره وری سازمانهای پروژه محور را ارائه میدهد که هدف از آن مطالعه سیستماتیک و بررسی چگونگی تاثیر نحوه مدیریت منابع انسانی بهعنوان یکی از حوزه های موثر در کارایی سازمان می باشد. بهمنظور دستیابی به این هدف، دو مرحله تحلیلی و آماری ارائه شده است: در مرحله تحلیلی، لزوم ارتقای مدیریت منابع انسانی مورد مطالعه قرار گرفته و در روش آماری، نظرسنجی انجام شده و نتایج کسب- شده با استفاده از نمودارهای گرافیکی مورد بحث قرار گرفته اند. این رویکرد سیستماتیک میتواند منتج به ارائه دستورالعملهای قابل توجیه و عقلانی شوند و عملا جهت مدیریت و بهبود بهرهوری عملکرد منابع انسانی و سازمان مورد استفاده قرار گیرد.

فهرست کامل فصل چهارم نقش مدیریت منابع انسانی در بهره وری سازمان ها

4-1 ) اهمیت مدیریت منابع انسانی در بهره وری سازمانهای پروژه محور

4.1.1 چکیده 422
4.1.2 مقدمه 423
4.1.3 اهمیت منابع انسانی در سازمانهای پروژه محور 423
4.1.4 تغییر رویكرد مدیریت پروژه از جنبه تكنیكی به جنبه منابع انسانی 423
4.1.5 فرایند توسعه تحقیق 424
4.1.6 بررسی و تحلیل دادههای بدست آمده 424
4.1.7 نتیجه گیری 431
4.1.8 مراجع 432

4-2 ) چگونه مدیریت استراتژیک منابع انسانی ازطریق کسب مزیت رقابتی و بازر محوری به ارتقای عملکرد سازمانی منجر میشود؟

4.2.1 چکیده 433
4.2.2 Abstract 434
4.2.3 مقدمه 435
4.2.4 پیشینه تحقیق 435
4.2.5 مروری بر ادبیات تحقیق 436
4.2.6 مدیریت استراتژیک منابع انسانی 436
4.2.7 مزیت رقابتی 437
4.2.8 عملکرد سازمانی 438
4.2.9 ارائه مدل مفهومی تحقیق 438
4.2.10 تشریح مدل مفهومی تحقیق 439
4.2.11 مدیریت استراتژیک منابع انسنی 439
4.2.12 ارتباط مدیریت استراتژیک منابع انسانی باعملکرد 439
4.2.13 توسعه منابع انسانی ومدیریت استراتژیک منابع انسانی 440
4.2.14 مشارکت کارکنان 441
4.2.15 ارتباط مدیریت استراتژیک منابع انسانی وبازار محور بودن 442
4.2.16 ارتباط بین بازار محوری وعملکرد 442
4.2.17 ارتباط بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی ومزیت رقابتی 442
4.2.18 ارتباط مزیت رقابتی وعملکرد سازمان 443
4.2.19 نتیجه گیری 444
4.2.20 منابع وماخذ 445

%

میزان رضایت

میزان رضایت افراد خریدار این بسته بعد از خرید

(نظر سنجی به وسیله ایمیل و یک هفته بعد ازخرید بسته انجام می گیرد)

قسمت هایی از فصل پنجم سیستم های اطلاعاتی در مدیریت منابع انسانی

یکی از ابزارهاي مهم در نظام مدیریت منابع انسانی، بویژه در سازمان هاي بزرگ سیستم اطلاعات مدیریت منابع انسانی است. این سیستم اطلاعاتی قادر است تا با استفاده ازپایگاه هاي داده در رابطه با نیروي انسانی سازمان، اطلاعات مورد نیاز را براي تصمیم گیري مدیران میانی و مدیران ارشد سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی سازمان فراهم سازد. متخصصین مقوله ریسک، به طور سنتی بر عوامل مهم ایجاد ریسک نظیر آب و هوا، بیماري ها و حوادث طبیعی توجه داشته و در جست و جوي راه هایی براي برخورد با آن برآمده اند. مدیریت ریسک، توجه کمتري به منابع انسانی و مصائب مربوط به آن داشته است. لحاظ شدن موضوع منابع انسانی در مدیریت ریسک، منعکس کننده این واقعیت است که افراد در دستیابی به اهداف بلند مدت سازمانی، نقشی کلیدي دارند. در این مقاله سعی شده است تا به شناسایی سیستم و سیستم هاي اطلاعاتی اشاره شده و در ادامه به بررسی وضعیت سیستم هاي اطلاعات مدیریت منابع انسانی و نقش و جایگاه آن در مدیریت سازمانها پرداخته شود. در نهایت نقش و جایگاه منابع انسانی در بروز ریسک نیز بطور مختصر مورد بررسی قرار گرفته است.

فهرست کامل فصل پنجم سیستم های اطلاعاتی در مدیریت منابع انسانی

5-1 ) تکنولوژی اطلاعات ونقش آن در مدیریت منابع انسانی

5.1.1 چکیده 448
5.1.2 مقدمه 448
5.1.3 گستره تکنولوژی اطلاعات وارتباط آن با مدیریت منابع انسانی 449
5.1.4 اهداف پژوهش 450
5.1.4 روش تحقیق 450
5.1.5 معرفی جامعه مورد تحقیق 451
5.1.6 ابازر اندازه گیری 453
5.1.7 طراحی پرسشنامه وانجام محاسبات آماری 453
5.1.8 تعیین اعتبار ابزار اندازه گیری 454
5.1.9 ضریب آلفای کرونباخ 454
5.1.10 دونیمه سازی ابزار 454
5.1.11 آنالیز فاکتورها 455
5.1.12 ارائه نتایج کمی وتشریح یافته ها 455
5.1.13 نقش تکنولوژی اطلاعات درتجزیه وتحلیل شغلی 455
5.1.14 نقش تکنولوژی اطلاعات دربرنامه ریزی نیروی انسانی 456
5.1.15 نقش تکنولوژی اطلاعات درفرآیند کارمندیابی 456
5.1.16 نقش تکنولوژی اطلاعات درفرآیند انتخاب 457
5.1.17 نقش تکنولوژی اطلاعات درفرآیند اجتماعی کردن کارمندان 457
5.1.18 نقش تکنولوژی اطلاعات در فرآیند آموزش کارمندان 457
5.1.19 نقش تکنولوژی اطلاعات در ارزیابی عملکرد 458
5.1.20 نقش تکنولوژی اطلاعات درسیستم پاداش 458
5.1.21 نقش تکنولوژی اطلاعات درسیستم حقوق ودستمزد 458
5.1.22 نقش تکنولوژی اطلاعات دربرقراری انضباط 459
5.1.23 نتیجه گیری 459
5.1.24 محدودیت های پژوهش 459
5.1.25 پیشنهادات جهت تحقیقات آتی 460
5.1.26 مراجع 460

5-2 ) جایگاه و اثربخشی سیستم های اطلاعات در مدیریت منابع انسانی

5.2.1 چکیده 462
5.2.2 فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی 462
5.2.3 سیستم های اطلاعات مدیریت منابع انسانی 463
5.2.4 تهیه و پیاده سازی HRMIS 463
5.2.5 ویژگیهای ساختاری و محتوایی HRMIS 464
5.2.6 مزایای HRMIS 464
5.2.7 هزینه اجرای HRMIS درسازمان 465
5.2.8 موانع ومشکلات اجرای HRMIS 465
5.2.9 نتیجه گیری 465
5.2.10 مراجع 465

5-3 ) سیستم هاي اطلاعاتی مدیریت منابع انسانی در خدمت مدیریت ریسک

5.3.1 چکیده 468
5.3.2 مقدمه 649
5.3.3 به چه منظوري از سیستم هاي اطلاعات استفاده میشود 469
5.3.4 ضرورت پرداختن به سیستم هاي اطلاعات منابع انسانی 470
5.3.5 سامانه اطلاعات منابع انسانی 472
5.3.6 طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی 473
5.3.7 نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت ریسک 477
5.3.8 نتیجه گیري 480
5.3.9 منابع 482

قسمت هایی از فصل ششم مدیریت منابع انسانی با رویکردهای مختلف

می توان رویکرد هاي مهم توسعه منابع انسانی زیر را به عنوان بستر مناسب در نظر گرفت :
الف- یادگیري و ایجاد سازمان هاي یاد گیرنده
در یک جهانی نامطمئن ، جایی که همه ما به یقین می دانیم هیچ چیز مطمئن نیست سازمان هایی نیاز داریـم که به طور مستمر خود را از بو بسازند ، خود را از نوکشف کنند و به خود دوباره نیرو بخشند . اینهـا سـازمانهاي یـادگیرنده هستند. این سازمان ها بر اساس فرض شایستگی که بوسیله ویژگی هایی حمایـت مـی شـود ، شـکل مـی گیـرد . ایـن ویژگی ها عبارت اند از : کنجکاوي ، گذشت ، اعتماد ، اتفاق و همدلی . فرض شایستگی بدین معنی است که از هرفرد انتظار می رود با حداکثر قابلیـت وحـداقل نظـارت و سرپرسـتی عملکرد داشته باشد . سازمان هاي یادگیرنده فضاي مناسب را براي رشد شایستگی نیروي انسانی فراهم می آورنـد و این کار را در یک چرخه یادگیري به انجام می رسانند. اصولا دانش دو تعریف اساسی دارد . اولین تعریف با مفهوم اطلاعات عجین است و تعریف دوم به وضعیت و حالت انسان برمی گردد . مانند فراموشی ، ادراك ، هوشیاري و … را شامل می شود . گرچه هریک از مفاهیم فوق در انسان ها به تفاوت وجود دارند . لیکن در بستر منابع انسانی ، دانش باهر تعریف و با هر مجموعه اي از مفاهیم باید اعمال مدیریت شود.

فهرست کامل فصل ششم مدیریت منابع انسانی با رویکردهای مختلف

6-1 ) بررسی رویکرد مدیریت منابع انسانی براساس رقابت پذیری

6.1.1 چکیده 484
6.1.2Abstract 485
6.1.3 مقدمه 486
6.1.4 رقابت پذیری وعوامل موثربرآن 487
6.1.5 تنوع محصول 488
6.1.6 رویکردهای منابع انسانی 490
6.1.7 سبک های مدیریت منابع انسانی 495
6.1.8 مدیریت منابع انسان ورقابت پذیری 497
6.1.9 روش تحقیق 499
6.1.10 پیشینه 499
6.1.11 نتیجه گیری 501
6.1.12 منابع 502

6-2 ) توسعه منابع انسانی با رویکرد مبتنی بر مدیریت اسلامی

6.2.1 مقدمه 505
6.2.2 توسعه منابع انسانی و اهمیت آن در سازمان 505
6.2.3 مبانی توسعه انسانی 507
6.2.4 مبانی توسعه منابع انسانی در مدیریت اسلامی 509
6.2.5 نتیجه گیری 514
6.2.6 منابع 515

6-3 ) رویکرد اقتضایی به الگوی عملکرد بالا در مدیریت منابع انسانی

6.3.1 چکیده 516
6.3.2 مقدمه 516
6.3.3 مروری برادبیات تحقیق 517
6.3.4 رویکرد اقتضایی به الگوی عملکرد بالا 518
6.3.5 نتیجه گیری 519
6.3.6 منابع 520

6-4 ) مدیریت منابع انسانی سبز

6.4.1 چکیده 522
6.4.2 مقدمه 523
6.4.3 تعریف مفهوم سبز 523
6.4.4 مدیریت سبز 524
6.4.5 مدیریت منابع انسانی سبز 524
6.4.6 ضرورت مدیریت منابع انسانی سبز 524
6.4.7 نیازهای منابع انسانی سبز 526
6.4.8 صلاحیت های سبز 527
6.4.9 گرایش سبز 527
6.4.10 رفتارهای سبز 528
6.4.11 جنبه های رفتاری سبز 528
6.4.12 رفتارشهروندی سازمانی سبز 528
6.4.13 رفتار شهروندی فردی سبز 528
6.4.14 رفتار اداری سبز 528
6.4.15 نتایج سبز 529
6.4.16 خلاقیت سبز 529
6.4.17 خروجی های سبز 529
6.4.18 ایجاد وظایف مدیریت منابع انسانی 530
6.4.19 منابع 532

6-5 ) مسئولیت اجتماعی سازمان و جایگاه مدیریت منابع انسانی سبز

6.5.1 چکیده 535
6.5.2 مقدمه 536
6.5.3 مسئولیت اجتماعی سازمان 536
6.5.4 سبزسازي سازمان ها 538
6.5.5 مدیریت منابع انسانی سبز چیست 538
6.5.6 عناصر مدیریت استراتژیک منابع انسانی سبز 540
6.5.7 مدیران سبز 541
6.5.8 نتیجه گیری 541
6.5.9 منابع و مآخذ 543

قسمت هایی از فصل هفتم مدیریت منابع انسانی از جنبه های مختلف

نتایج تحقیقی که در سال 2010توسط سازمان ملل انجام پذیرفت، نشان می دهد که تخریب ایجاد شده توسط 3000از بزرگترین شرکت های جهان به ارزش 2/2میلیارد دلار در سال 2008بوده است، که این مقدار بزرگتر از اقتصاد ملی 7کشور در سال جاری و برابر با یک سوم سود این سازمانها می باشد.(وین،)2011 در واقع مسئولیت اجتماعی شرکت راهی است که سازمانها اثرگذاری فعالیت های خود را با اجتماع مدیریت می نمایند. هووارد باون بعنوان صاحب نظری پیشرو، مسئولیت اجتماعی شرکت را اینگونه تعریف مینماید: الزام در سیاست گذاری جهت تصمیم گیری و پیگیری فعالیت های مطلوب مبتنی بر اهداف و ارزش های جامعه. علیرغم اینکه شرکت در وضعیت وخیمی از مسئولیت اجتماعی شرکت قرار دارند، ولی ویژگی کلیدی سازمانهای امروزی با این مقوله بطور جدی سروکار داشته و سعی در توسعه آن در ابعاد گسترده تری از جمله کارکنان، دولت، جوامع مدنی و حرفه ای دارند. منابع انسانی، نقش مهمی در تحقق مسئولیتهای اجتماعی شرکت دارند. مسئولیت اجتماعی شرکت، بدون منابع انسانی این خطر را در پی دارد که در قالب روابط عمومی دیده و یا به صورت سطحی «نمایشی» در نظر گرفته شود. در عین حال، مسئولیت اجتماعی شرکت، فرصتی است برای منابع انسانی تا با نگاه استراتژیک به آن بپردازند و به عنوان شرکای تجاری همکاری نمایند.

فهرست کامل فصل هفتم مدیریت منابع انسانی از جنبه های مختلف

7-1 ) ارائه مدل ارزیابی حسابداري مدیریت منابع انسانی در ایران

7.1.1 خلاصه 545
7.1.2 مقدمه 546
7.1.3 تعریف حسابداري منابع انسانی 546
7.1.4 پیشینه تاریخی حسابداري منابع انسانی 552
7.1.5 حسابداري منابع انسانی چیست 555
7.1.6 روشهاي گزارشگري 560
7.1.7 مدل پیشنهادي (ارزیابی منابع انسانی) 563
7.1.8 مدل پیشنهادي (سیستم حسابداري منابع انسانی) 564
7.1.9 توجیه مدل پیشنهادي 565
7.1.10 نتیجهگیري 566
7.1.11 منابع و ماخذ 567

7-2 ) ارتقاء هوشمعنوي، عاملی اثربخش در مدیریت استرسهاي شغلی منابع انسانی

7.2.1 چکیده 569
7.2.2 مقدمه 570
7.2.3 ادبیات تحقیق 571
7.2.4 معنویت 571
7.2.5 هوش 572
7.2.6 هوش معنوی 572
7.2.7 پیشینه هوش معنوی 573
7.2.8 استرس 574
7.2.9 استرس شغلی 575
7.2.10 رابطه بین هوش معنوی واسترس 575
7.2.11 بحث ونتیجه گیری وارائه پیشنهادات 576
7.2.12 منابع وماخذ 578
7.2.13 Abstract 580

7-3 ) آماده سازي كاركنان براي آينده رسالت آتي مديريت منابع انساني

7.3.1 چکیده 582
7.3.2 مقدمه 583
7.3.3 چال شهاي آمادگي مديران براي آينده 584
7.3.4 ويژگ يها و شايستگ يهاي مدير آينده 586
7.3.5 تجهيز مديران به شايستگي هاي جديد 588
7.3.6 رسالت مديريت منابع انساني 589
7.3.7 نتيجه گيري 591
7.3.8 References 592

7-4 ) اهمیت مدیریت و منابع انسانی در تولید

7.4.1 چکیده 594
7.4.2 مقدمه 594
7.4.3 مدیریت 595
7.4.4 منابع انسانی 595
7.4.5 نقاط قوت و ضعف 596
7.4.6 فرصت ها و تهدیدات 596
7.4.7 اخلاق و رفتار 597
7.4.8 نتیجه گیری و پیشنهادات 597
7.4.9 منابع 598

7-5 ) بررسی نقش حسابداري منابع انسانی در مدیریتمنابع انسانی و تخصیص بهینه آن

7.5.1 چکیده 599
7.5.2 مقدمه 600
7.5.3 تعریفمدیریتمنابع انسانی 600
7.5.4 مفهوم ومقصود حسابداري منابع انسانی 601
7.5.5 هدف حسابداری منابع انسانی 601
7.5.6 انتقادات مربوط به حسابداری منابع انسانی 601
7.5.7 سودمندی حسابداری منابع انسانی 601
7.5.8 کاربرد هزینه یابی منابع انسانی 601
7.5.9 ارتباط حسابداري منابع انسانیبا مدیریت منابع انسانی 602
7.5.10 نتیجه گیری 603
7.5.11 منابع انگلیسی 603

7-6 ) برنامه ریزي در مدیریت منابع انسانی

7.6.1 چکیده 604
7.6.2 مقدمه 605
7.6.3 تعاریف 605
7.6.4 عوامل موثر بر مدیریتمنابع انسانیدر عرصه جهانی 606
7.6.5 نقشو اهمیت برنامه ریزي در سازمان 608
7.6.6 پیوند میان برنامه ریزي راهبردي و منابع انسانی 609
7.6.7 مراحل پنجگانه مرتبط ساختن برنامه ریزي نیروي انسانیو برنامه ریزي استراتژیک 610
7.6.8 نتیجه گیري 610
7.6.9 منابع 611

7-7 ) تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی برعملکرد کارکنان

7.7.1 چکیده 612
7.7.2 مقدمه 612
7.7.3 اهداف کلی 614
7.7.4 فرضیه های اصلی 614
7.7.5 پیشینه تحقیق 614
7.7.6 متدولوژی تحقیق 615
7.7.7 تجزیه وتحلیل داده ها 616
7.7.8 فرضیه آماری 616
7.7.9 تحلیل فرضیات اصلی 617
7.7.10 فرضیه آماری 617
7.7.11 تحلیل فرضیات فرعی 618
7.7.12 تحلیل فرضیات فرعی تر 618
7.7.13 نتیجه گیری وارائه پیشنهادات 620
7.7.14 مراجع 622

7-8 ) تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی در موفقیت پروژه های عمرانی

7.8.1 چکیده 624
7.8.2 مقدمه 624
7.8.3 معرفی نمونه موردی 625
7.8.4 روش تحقیق 625
7.8.5 ویژگی های اصلی مدیریت منابع انسانی در پروژه های موفق 625
7.8.6 نتایج ارزیابی داده ها 626
7.8.7 تاثیر ارتباطات مدیر با سرپرستان و كارگران 627
7.8.8 روش های مدیریت پروژه 628
7.8.9 تاثیر میانگین مهارت كار در شركت انبوه سازان یزد 628
7.8.10 نتیجه گیری و پیشنهادات 629
7.8.11 مراجع 630

7-9 ) تاثیر مدیریت منابع انسانی بر کسب مزیت رقابتی

7.9.1 چکیده 632
7.9.2 مقدمه 632
7.9.3 مزیت رقابتی 633
7.9.4 منابع سازمان 634
7.9.5 دیدگاه منبع محور به مزیت رقابتی 634
7.9.6 VRIO چارچوب 635
7.9.7 پرسش از ارزش 635
7.9.8 پرسش ازکمیابی 635
7.9.9 پرسش از تقلید پذیري 635
7.9.10 پرسش از حمایت و استفاده سازمان 635
7.9.11 مدل مزیت رقابتی پورتر 635
7.9.12 مدیریت منابع انسانی 636
7.9.13 عناصر یا اجزاي اصلی سیستم مدیریت منابع انسانی با نگرش استراتژیک 637
7.9.14 نتیجه گیري وجمع بندي 638
7.9.15 منابع و مراجع 638

7-10 ) ساختن یا خریدن دغدغه ی فراروی مدیریت منابع انسانی

7.10.1 چکیده 640
7.10.2 مقدمه 641
7.10.3 مبانی نظری تحقیق 641
7.10.4 پیشینه تحقیق 642
7.10.5 طرح تحقیق 643
7.10.6 روش شناسی تحقیق 646
7.10.7 یافته های تحقیق 647
7.10.8 تدوین راهبردهای وظیفه ای 651
7.10.9 بحث ونتیجه گیری 655
7.10.10 فهرست منابع 656

7-11 ) فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی

7.11.1 چکیده 658
7.11.2 مقدمه 659
7.11.3 تعریف مدیریت ریسک منابع انسانی 660
7.11.4 عوامل انسانی و مدیریت ریسک 662
7.11.5 ISO 31000 و مدیریت ریسک منابع انسانی 663
7.11.6 فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی 664
7.11.7 خلاصه و نتیجه گیری 670
7.11.8 منابع 671

7-12 ) مدیریت سیستمی منابع انسانی از نگاه جامعه شناختی

7.12.1 چکیده 672
7.12.2 مقدمه 672
7.12.3 پیشینه موضوع 672
7.12.4 نظریه 672
7.12.5 مدیریت سیستمی منابع انسانی در ایران 674
7.12.6 نتیجه گیري 674
7.12.7 منابع 674

7-13 ) مديريت منابع انساني در حكومت اسلامي

7.13.1 چکیده 676
7.13.2 مقدمه 678
7.13.3 ماهيت مديريت منابع انساني 679
7.13.4 تجزيه و تحليل 680
7.13.5 فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني 681
7.13.6 فرآيند كارمند يابي و استخدام 682
7.13.7 ارزيابي عملكرد 687
7.13.8 مديريت حقوق و دستمزد و سيستم پاداش 688
7.13.9 اجرايي نمودن 690
7.13.10 نتيجه گيري و ارائه پيشنهاد 690
7.13.11 منابع 692

7-14 ) مدیریت منابع انسانی وبرندسازی داخلی دربخش خدمات

7.14.1 خلاصه 693
7.14.2 مقدمه 693
7.14.3 ضرورت برندسازی درون سازمانی 694
7.14.4 مفهوم برندسازی درخدمات 694
7.14.5 مشارکت کارکنان درفرایند برندسازی 695
7.14.6 تحقیقات پیشین 696
7.14.7 چالش پیش روی مدیریت منابع انسانی 697
7.14.8 مدیریت منابع انسانی وبرند درون سازماهنی 697
7.14.9 بحث ونتیجه گیری 698
7.14.10 منابع 698

7-15 ) مدیریت منابع انسانی وتاثیرآن برکارآفرینی سازمانی

7.15.1 خلاصه 701
7.15.2 مقدمه 701
7.15.3 مدیریت منابع انسانی وکارآفرینی سازمانی 702
7.15.4 گردش کارکنان 703
7.15.5 ارزیابی وپاداش 704
7.15.6 روابط شغلی ازجمله طراحی شغل،تشویق مشارکت وکارآفرینی سازمانی 705
7.15.7 نتیجه گیری 705
7.15.8 منابع 705

7-16 ) مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی

7.16.1 چکیده 707
7.16.2 مقدمه 708
7.16.3 نتیجه گیری 716
7.16.4 منابع وماخذ 717

7-17 ) مدیریت و توسعه منابع انسانی در ایران اسلامی

7.17.1 چکیده 719
7.17.2 مقدمه 720
7.17.3 آموزش هاي فنی و حرفه اي 720
7.17.4 خلاصه زندگينامه مهندس نفيسی 720
7.17.5 فرهنگ كار در ایران 723
7.17.6 حال راه حل چيست 724
7.17.7 احترام متقابل 724
7.17.8 كنترل كيفيت 724
7.17.9 خدمات پساز فروش 724
7.17.10 بهره وري 724
7.17.11 روحيه كار تيمی 724
7.17.12 نظم و انضباط 725
7.17.13 روابط مثبت بين دولت، مدیران و نيروي كار 725
7.17.14 نتيجه گيري 726
7.17.15 مراجع 727

7-18 ) نقش مديريت ريسك در بهبود فرآيندهاي مديريت منابع انساني

7.18.1 چکیده 729
7.18.2 مقدمه 729
7.18.3 هدف از مديريت ريسك 729
7.18.4 مدیریت منابع انسانی وریسک 730
7.18.5 يكپارچگي مؤثر ميان مديريت ريسك و مديريت منابع انساني 731
7.18.6 مهارت هاي مديريتي 732
7.18.7 نتيجه گيري 732
7.18.8 مراجع 732

7-19 ) نقش مدیریت منابع انسانی در کارآفرینی سازمانی

7.19.1 چکیده 733
7.19.2 مقدمه 733
7.19.3 کارآفرینی سازمانی 735
7.19.4 مدیریت کارآفرینی سازمانی 736
7.19.5 مدیریت منابع انسانی 737
7.19.6 مدیریت منابع انسانی و کارآفرینی سازمانی 738
7.19.7 نتیجه 742
7.19.8 منابع 742

7-20 ) مدیریت منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی شرکت ها

7.20.1 چکیده 747
7.20.2 مقدمه 749
7.20.3 ادبیات تحقیق 751
7.20.4 مسئولیت اجتماعی 751
7.20.5 منابع انسانی 753
7.20.6 منابع انسانی و مسئولیت اجتماعی 755
7.20.7 نتیجه گیری 759
7.20.8 منابع وماخذ 761

قسمت هایی از فصل هشتم مطالعات موردی مدیریت منابع انسانی

از آنجا که نیروی انسانی ارزش های متفاوتی درسازمانهای خدماتی باشرکت تولیدی دارند منابع انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است، اما تعداد سازمان هایی که میتوانند این منبع را مطیع خود کرده و مورد بهره برداری قرار دهند بسیار ناچیز است به طور معمول این منبع در سازمان های خدماتی بیشتر از مراکز تولیدی مورد توجه قرار می گیرند(احمد و شرودر، 2003: 19). به همین خاطر یکی از شرکتهای تابعه برق منطقه ای فارس به عنوان جامعه مورد بررسی این پژوهش انتخاب گردید. ناگفته نماند از آنجا که در مطالعه احمد و شرودر (2003) مناطق جغرافیایی (کشورهای مورد مطالعه) به عنوان متغیرکنترلی مد نظر قرارگرفته است ، این مطالعه از حیث آنکه در ایران اجرا شده است متغیر کنترلی مطالعه آنها را نیز مد نظر قرار داد.
بازه زمانی این پژوهش از ابتدای سال 91 با مطالعه کتابخانه ای آغاز گردید و با پژوهش در اسناد مکتوب و مقالات داخلی و خارجی ادامه یافت تا این که در ابتدای سال 92 این مرحله از مطالعه به پایان رسید و 6 ماهه نخست سال 1392 صرف مطالعه میدانی و تجزیه و تحلیل داده ها و نتیجه گیری از آنها شد.

فهرست کامل فصل هشتم مطالعات موردی مدیریت منابع انسانی

8-1 ) بررسي رابطه بین شیوه های مديريت منابع انساني و عملكرد سازماني در شرکت برق منطقه ای فارس

8.1.1 کلیات 773
8.1.1.1 مقدمه 774
8.1.1.2 شرح و بیان مساله پژوهش 774
8.1.1.3 اهمیت و ارزش تحقیق 775
8.1.1.4 اهداف تحقیق 776
8.1.1.5 قلمرو زمانی و مکانی پژوهش 777
8.1.1.6 مديريت منابع انساني 777
8.1.1.7 شیوه های مديريت منابع انساني 777
8.1.1.8 عملكرد سازماني 778
8.1.1.9 حمايت ادراک شده سازماني 778
8.1.2 چارچوب نظری و مباني تئوريک 779
8.1.2.1 مقدمه 780
8.1.2.2 ادبیات تحقیق 780
8.1.2.3 انسان به عنوان یک منبع و سرمایه 780
8.1.2.4 بررسي مقايسه ای مسائل نظری ناشي از پژوهش 781
8.1.2.5 نگاه به سازمان از درون و برون 781
8.1.2.6 تئوری مبادلات اجتماعي 784
8.1.2.7 تئوری ويژگي های شغلي 785
8.1.2.8 نظريه الگوی پردازش داده های اجتماعي 786
8.1.2.9 ديدگاه منبع محور 787
8.1.2.10 ضرورت کمي سازی دستاورد های منابع انساني 788
8.1.2.11 رويكردهای مختلف مطالعه شیوه های مديريت منابع انساني 788
8.1.2.12 سیستم کاری عملکرد بالا 790
8.1.2.13 ماهیت ارتباط مديريت منابع انساني و عملكرد سازماني 792
8.1.2.14 موافقان و مخالفان رویکردهای تاثیر مستقیم و غیر مستقیم مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی 793
8.1.2.15 نام هایی متفاوت، ویژگی هایی مشترک 794
8.1.2.16 پیشینه تحقیق 795
8.1.2.17 مقدمه 795
8.1.2.18 پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته 795
8.1.2.19 پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر تعديل کننده 825
8.1.2.20 جمع بندی و نتی ه گیری 828
8.1.3 روش شناسي تحقیق 830
8.1.3.1 مقدمه 831
8.1.3.2 نوع مطالعه 831
8.1.3.3 مدل تحقیق 832
8.1.3.4 متغیر های پژوهش 833
8.1.3.5 بعد عملیاتي 841
8.1.3.6 بعد نا محسوس عملكرد)تعهد سازماني) 841
8.1.3.7 حمايت ادراک شده سازماني به عنوان متغیر تعديل کننده 843
8.1.3.8 مدل عملیاتي پژوهش 844
8.1.3.9 فرضیه های پژوهش 845
8.1.3.10 فرضیه های مطروحه در مورد متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته 845
8.1.3.11 فرضیه مطروحه در باب متغیر های مستقل و متغیر تعديل کننده 846
8.1.3.12 فرضیه مطروحه در باب متغیر تعديل کننده و متغیر های وابسته 846
8.1.3.13 فرضیه های مطروحه در مورد توان تحت تا یر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعديل کننده 846
8.1.3.14 ابزار گردآوری داده ها 846
8.1.3.15 پايايي کلي اب ار اندازه گیری 853
8.1.3.16 جامعه آماری 854
8.1.3.17 روش و طرح نمونه برداری 854
8.1.3.18 ح نمونه و روش محاسبه 854
8.1.3.19 روش ت يه و تحلیل داده ها 855
8.1.3.20 چرايي است اده از مدل معادلات ساختاری در پژوهش 856
8.1.4 ت يه و تحلیل داده ها 858
8.1.4.1 مقدمه 859
8.1.5 بحث و نتی ه گیری 871
8.1.5.1 مقدمه 872
8.1.5.2 همگوني م موعه تشكیل دهنده متغیر های مستقل 873
8.1.5.3 جامعیت متغیر های وابسته 875
8.1.5.4 نتاي ، دستاورد ها و پیشنهادات 875
8.1.5.5 شیوه های مديريت منابع انساني 875
8.1.5.6 زیر سیستم ارزیابی عملکرد 877
8.1.5.7 زیر سیستم جبران خدمت 878
8.1.5.8 بررسي رابطه متغیر های مستقل و وابسته 879
8.1.5.9 پیشنهادات برای پژوهش های آتي 880
8.1.5.10 محدوديت ها 880
8.1.5.11 پیوست ها 882
8.1.5.12 فهرست منابع 888
8.1.5.13 Abstract 895

8-2 ) شناسایی و تدوین استراتژي مناسب منابع انسانی بانک مهر اقتصادشعب تبریز

8.2.1 چکیده 1032
8.2.2 مقدمه 1033
8.2.3 بیان مساله 1033
8.2.4 اهداف تحقیق 1034
8.2.5 مبانی نظري و مدل مفهومی تحقیق 1034
8.2.6 سوالات تحقیق 1035
8.2.7 روش تحقیق 1035
8.2.8 ابزار و روش گردآوري داده ها 1036
8.2.9 جامعه آماري وروش نمونه گیري 1036
8.2.10 نتایج یافته ها 1037
8.2.11 آمار استنباطی 1037
8.2.12 بحث و نتیجه گیري 1041
8.2.13 پیشنهاد براساس یافته هاي تحقیق 1042
8.2.14 منابع 1044

8-3 ) ارزیابی تأثیر کیفیت زندگی کاری بر سیستم مدیریت منابع انسانی استراتژیک

8.3.1 چکیده 1046
8.3.2 مقدمه 1047
8.3.3 بیان مسأله 1047
8.3.4 سئوالات تحقیق 1047
8.3.5 فرضیات پژوهش 1048
8.3.6 فرضیههای فرعی 1048
8.3.7 تعریف واژهها 1048
8.3.8 تعریف کیفیت زندگی کاری 1048
8.3.9 تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 1049
8.3.10 پرداخت منصفانه و کافی 1049
8.3.11 ایمنی و بهداشت کاری 1049
8.3.12 تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم 1049
8.3.13 قانون گرایی در سازمان 1049
8.3.14 وابستگی اجتماعی زندگی کاری 1049
8.3.15 فضای کلی زندگی 1049
8.3.16 یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان 1049
8.3.17 توسعه قابلیتهای فردی 1049
8.3.18 تعریف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 1049
8.3.19 طیف لیکرت 1049
8.3.20 پیشینه موضوع 1050
8.3.21 پیشینه موضوع در ایران 1050
8.3.22 پیشینه موضوع در جهان 1050
8.3.23 روش تحقیق 1051
8.3.24 جامعه آماری، روش نمونهگیری و حجم نمونه 1051
8.3.25 ابزار گردآوری داده ها 1051
8.3.26 روایی و پایایی ابزار 1051
8.3.27 مراحل و روش اجرای پژوهش 1052
8.3.28 روش تجزیه و تحلیل داده ها 1052
8.3.29 مدل مفهومی تحقیق 1052
8.3.30 بررسی فرضیات تحقیق 1052
8.3.31 بحث و نتیجهگیری 1056
8.3.32 پیشنهادهای کاربردی 1057
8.3.33 پیشنهادهای پژوهشی 1057
8.3.34 منابع 1058

8-4 ) شناسایی و تدوین استراتژی منابع انسانی؛ مطالعه موردی در دانشگاه سیستان وبلوچستان

8.4.1 چکیده 1061
8.4.2 مقدمه 1062
8.4.3 مروری بر ادبیات پژوهش 1064
8.4.4 استراتژی 1064
8.4.5 استراتژی منابع انسانی 1065
8.4.6 تدوین استراتژی منابع انسانی 1067
8.4.7 مدلهای تدوین استراتژی منابع انسانی 1068
8.4.8 الگوی یکپارچه تدوین استراتژی منابع انسانی 1068
8.4.9 استراتژی پدرانه 1070
8.4.10 استراتژی پیمانکارانه 1070
8.4.11 استراتژی متعهدانه 1070
8.4.12 مدل فیلیپس 1070
8.4.13 مدل مدیریت استراتژیک مزیت کارکنان 1070
8.4.14 مدل مبتنی بر فرهنگ سازمانی 1070
8.4.15 مدل لنز 1071
8.4.16 مروری بر مطالعات انجام شده 1071
8.4.17 روش شناسی پژوهش 1073
8.4.18 سوال اصلی 1073
8.4.19 سوالات فرعی 1073
8.4.20 روش انجام پژوهش و گردآوری اطلاعات 1074
8.4.21 تدوین استراتژی منابع انسانی در دانشگاه سیستان و بلوچستان 1074
8.4.22 تجزیه و تحلیل داده ها 1079
8.4.23 نتیجهگیری 1083
8.4.24 منابع 1084

8-5 ) سند جامع مدیریت منابع انسانی شهرداری مشهد

8.5.1 چکیده 1086
8.5.2 مقدمه 1087
8.5.3 اهداف 1087
8.5.4 مراحل انجام 1088
8.5.5 تئوری های اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی 1088
8.5.6 انواع استراتژی های منابع انسانی 1089
8.5.7 روش تحقیق 1092
8.5.8 سوالات پژوهش 1092
8.5.9 روش تحقیق 1092
8.5.10 جامعه آماری 1092
8.5.11 نمونه آماری وحجم نمونه 1093
8.5.12 روش گردآوری داده ها 1093
8.5.13 نتایج ویافته ها 1094
8.5.14 ماموریت 1094
8.5.15 چشم انداز 1094
8.5.16 سیمای مصاحبه شوندگان 1099
8.5.17 استراتژی های منابع انسانی شهرداری مشهد 1100
8.5.18 منابع فارسی 1105

قسمت هایی از فصل نهم روشهای نوین در مدیریت منابع انسانی

دهه اخیر، مدیریت منابع انسانی بهعنوان موضوع اصلی و غالب در تحلیل شغلهای موجود و بهطور روزافزون به عنوان پارادایم اصلی در تعریف و توصیف پیشرفتهای بهوجود آمده در مشاغل جهانی در نظر گرفته میشود. از مدیریت منابع انسانی در قالب چارچوبی در بازنمایی و تفسیر پیشرفتهای موجود در مشاغل مختلف استفاده میگردد. به هرحال، منشا و ریشه مدیریت منابع انسانی را میتوان در پارادایم و مدل صنعتی جستجو نمود. به- علاوه، اکثر آزمونهای تجربی در رابطه با مدیریت منابع انسانی درون سازمانهای صنعتی صورت پذیرفته است. بدون شک میتوان پذیرفت که عوامل سنتی بسیاری در صنعت گردشگری وجود دارد که بهدلیل ماهیت بدون تغییر مشاغل موجود در این صنعت بهوجود آمدهاند. از میان همه این عوامل، عواملی که بر مدیریت منابع انسانی تاثیرگذار هستند را میتوان انعطافناپذیری ساختار مشاغل نام برد؛ بهویژه ساختار ارزشی متفاوتی که جایگاه نسبی مشاغل را حفظ میکند، قابلیت انتقال و تغییرپذیری نیروی کار، فصلی بودن و غیره. این عوامل سنتی با سرعت و تاثیرگذاری کمی در رابطه با تغییرات تکنولوژیکی، که باعث بهوجود آمدن هویت اصلی مشاغل میگردند، پیش میروند. هدف این مقاله، بررسی این مسائل و موضوعات با استفاده از ارزیابی مسیر اصلی نظریه مدیریت منابع انسانی درون یک بخش خدماتی در دست تحقیق و پژوهش بهنام صنایع مهمان- پذیری و گردشگری می باشد.

فهرست کامل فصل نهم روشهای نوین در مدیریت منابع انسانی

9-1 ) بررسي كاربرد سيستم هاي اطلاعات مديريت(MIS) درجابجایی وخروج منابع انسانی

9.1.1 چکیده 1107
9.1.2 مقدمه 1107
9.1.3 سيستم هاي اطلاعات مديريت 1108
9.1.4 مديريت منابع انساني 1108
9.1.5 عملكرد مديريت منابع انساني 1109
9.1.6 سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني 1109
9.1.7 جدايي كاركنان از سازمان 1110
9.1.8 سيستم هاي اطلاعاتي منابع انساني 1111
9.1.9 نتيجه گيري 1114
9.1.10 منابع 1114
9.1.11 Abstract 1115

9-2 ) مدیریت استراتژي در حوزه منابع انسانی با استفاده از روشکارت امتیاری متوازن BSC

9.2.1 چکیده 1117
9.2.2 مقدمه 1118
9.2.3 بیان مسئله 1118
9.2.4 اهداف 1119
9.2.5 سوالات تحقیق 1119
9.2.6 تعاریف و مفاهیم تحقیق 1119
9.2.7 مرور مطالعات صورت گرفته 1119
9.2.8 تعاریف و مفاهیم اصلی 1120
9.2.9 بیان شرح کلی از شرکتمورد بررسی 1120
9.2.10 روشتحقیق و بررسی 1121
9.2.11 بررسی و تعیین استراتژي و مشخصشدن موضوعات استراتژي با تهیه گزارششناخت SPRO 1121
9.2.12 استراتژي و کارکنان 1121
9.2.13 فرایند 1122
9.2.14 منابع 1122
9.2.15 سازمان دهی 1122
9.2.16 مراحل اجراي تدوین و تنظیم برنامه استراتژي سازمان با استفاده از کارت امتیازي متوازن 1122
9.2.17 نتایج اجرا و تدوین مدیریت استراتژي در شرکتمورد بررسی 1123
9.2.18 شناخت عوامل داخلی 1123
9.2.19 حوزه منابع انسانی 1123
9.2.20 نتایج تحلیل واحد منابع انسانی منطقه پنج عملیات انتقال گاز 1124
9.2.21 شرحی بروضعیت موجود 1124
9.2.22 نتایج تحلیل و گزارششناخت منطقه واحد منابع انسانی بخش منابع 1125
9.2.23 شرحی بروضعیت موجود 1125
9.2.24 نتایج تحلیل و گزارش شناخت منطقه پنج عملیات انتقال گاز واحد منابع انسانی سامان دهی 1126
9.2.25 گزارششناخت و تحلیل عوامل خارجی (شناخت تکالیف و الزامات شرکت انتقال گاز ایران) 1126
9.2.26 شرحی بر اهمیت شناخت تکالیف 1127
9.2.27 سیاستهاي حوزه انتقال در سند ملی توسعه بخشنفت و گاز برنامه پنجم توسعه 1127
9.2.28 اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه 1127
9.2.29 راهبردهاي مرتبط با بخش انتقال گاز در هدف حوزه منابع انسانی 1128
9.2.30 دستیابی به فناوري پیشرفته در حوزه صنایع نفت، گاز و پتروشیمی براي نیل به جایگاه دوم علمی و فن آوري منابع انسانی در منطقه 1128
9.2.31 راهبردهاي تعالی عملیاتی 1128
9.2.32 راهبردهاي توسعه منابع انسانی 1129
9.2.33 مدیریت توسعه منابع انسانی 1129
9.2.34 موضوعات استراتژیک 1129
9.2.35 نتیجه گیري نهایی 1130
9.2.36 ارایه پیشنهادات 1130
9.2.37 منابع و مآخذ 1131
9.2.38 Abstract 1132

9-3 ) معماری نوین مدیریت منابع انسانی،پیامد تغییر نقش مشتریان

9.3.1 چکیده 1134
9.3.2 مقدمه 1134
9.3.3 مشتریان به عنوان بخشی از فرایند خدمت 1135
9.3.4 عناصر کلیدی درتوسعه درگیری مشتری 1138
9.3.5 اثرات درگیری مشتری برکارکنان 1138
9.3.6 پیامدهای تغییر نقش مشتریان برای مدیریت منابع انسانی 1141
9.3.7 استخدام 1141
9.3.8 ارزیابی 1142
9.3.9 پاداش 1143
9.3.10 توسعه 1144
9.3.11 نتیجه گیری 1144
9.3.12 پیشنهادات 1146
9.3.13 منابع 1148

9-4 ) نگرشهای جدید در مدیریت منابع انسانی؛ نقش مدیریت منابع انسانی در صنایع مهمانپذیری و گردشگری

9.4.1 چکیده 1154
9.4.2 Abstract 1155
9.4.3 Introduction 1156
9.4.4 Different Tourism Definitions; Difficulties For Labour Planners 1157
9.4.5 HRM Definitions 1159
9.4.6 HRM concept in Tourism and Hospitality 1162
9.4.7 Pessimistic views of HRM in tourism and hospitality 1163
9.4.8 Best practice in tourism and hospitality 1164
9.4.9 The emergence of IHRM 1164
9.4.10 International staffing 1166
9.4.11 Human Resource Management in the hotel industry 1167
9.4.12 HRM characteristics in the hotel industry 1167
9.4.13 Traditional and New Approaches to HRM in the hotel industry 1168
9.4.14 Defining Tourism Employment 1169
9.4.15 The Image of Tourism Employment 1170
9.4.16 The Image of Tourism Employment 1171
9.4.17 Productivity and Employment 1172
9.4.18 Concluding Remarks 1172
9.4.19 References 1173

قسمت هایی از فصل دهم چالش های مدیریت منابع انسانی

سازمانهاي متعالي ماموريت و آرمان خود را از طريق ايجاد و تدوين استراتژي سازماني و متمركز بـر منـافع ذينفعان به اجرا در مي آورند اين سازمانها به گونه اي به كاركنان خود توجه كرده، ارتباط برقـرار سـاخته و آنها را مورد تشويق و تقدير قرار مي دهند كه در آنها انگيزه و تعهد براي استفاده از مهارت و دانش شان در جهت منافع سازماني ايجاد شود. نقش مدير منابع انساني با تغيير در محيط رقابتي حاضـر در حـال تكامـل است و مديريت منابع انساني بايستي نقشي استراتژيك تر در موفقيت سازمان بازي كند. هر روزه نقش منابع انساني پر رنگ تر شده و اكنون از آن به عنوان تنها عامل كسب موفقيت در سازمان ها ياد مي . شود بـا ايـن وجود مديريت منابع انساني در سازمان ها با چالش هاي متعددي مواجه شده است اما مديران منابع انسـاني از طريق توانمند سازي كاركنان خود اين چالش ها را رفع كرده يا از بروز اكثر آنهـا پيشـگيري مـي نماينـد. سازمانهاي پويا آموخته اند كه در برابر تحولات، روندها و چالش هايي كـه در ابعـاد و زمينـه هـاي گونـاگون پديد مي آيند، بازتاب نشان دهند. در مقاله حاضر ابتدا به معرفي سازمان هاي هزاره سوم و كـاربرد مـديريت منابع انساني در اين سازمانها پرداختيم، سپس چالشهاي مديريت منابع انساني را مطـرح نمـوديم. در نهايـت براي رفع اين چالشها راهكار هايي را به منظور بهبود مديريت منابع انساني در سـازمانهاي هـزاره سـوم ارائـه نموديم.

فهرست کامل فصل دهم چالش های مدیریت منابع انسانی

10-1 ) آسیب شناسی مدیریت منابع انسانی باهدف بهبود وتوسعه

10.1.1 چکیده 1176
10.1.2 مقدمه 1177
10.1.3 مساله تحقیق 1177
10.1.4 اهمیت وضرورت تحقیق الگوهای آسیب شناسی سازمانی 1178
10.1.5 مدل تحلیلی سه شاخگی 1179
10.1.6 روش شناسی تحقیق 1180
10.1.7 فریات تحقیق 1180
10.1.8 قلمرو تحقیق 1181
10.1.9 روش تحقیق وتجزیه تحلیل اطلاعات 1181
10.1.10 نتایج تحقیق 1183
10.1.11 پیشنهادها 1185
10.1.12 منابع وماخذ 1186

10-2 ) چالشهای مبررسی چالشهای مدیریت منابع انسانی درایران

10.2.1 مقدمه 1193
10.2.2 ادبیات تحقیق 1194
10.2.3 بیان مسئله 1194
10.2.4 چالشهای مدیریت منابع انسانی درایران 1195
10.2.5 روندهای سیاسی فرهنگی،حقوقی واجتماعی 1196
10.2.6 حذف سازمان مدیریت وبرنامه ریزی 1197
10.2.7 اقتصاد 1197
10.2.8 چالش های درون سازمانی 1198
10.2.9 چالش سرمایه فکری 1198
10.2.10 تغییرات انتظارات کارکنان 1198
10.2.11 فقدان نگاه استراتژیک به مدیریت منابع انسانی 1198
10.2.12 نقس سیستم عملکردی مدیریت منابع انسانی 1198
10.2.13 عدم ثبات مدیریت 1200
10.2.14 دیدگاه کوتاه مدت درمواجهه با دیدبلند مدت 1200
10.2.15 هدفگذاری رقابتی بجای هدفگذاری استراتژیک 1200
10.2.16 عدم وجود نگاه جدی به سرمایه فکری 1201
10.2.17 نتیجه گیری وپیشنهادها 1201
10.2.18 منابع 1203

10-3 ) چالش هاي فراروي مدیریت منابع انسانی در قرن21

10.3.1 چکیده 1204
10.3.2 مقدمه 1205
10.3.3 مدیریت منابع انسانی 1205
10.3.4 چالشهاي مدیریت منابع انسانی 1206
10.3.5 چالشهاي منابع انسانی در عرصه جهانی شدن 1206
10.3.6 تنوع نیروي کار 1207
10.3.7 اعتیاد به کار 1208
10.3.8 تغییر 1209
10.3.9 اطلاعات و سن دانش 1209
10.3.10 جذب و حفظ استعدادهاي درخشان 1210
10.3.11 پاسخ به بازار 1210
10.3.12 سایر چالش ها 1210
10.3.13 نقش هاي جدید مدیریت منابع انسانی 1210
10.3.14 توانمندسازي به عنوان خط مشی براي رفع چالشها 1211
10.3.15 تعاریف توانمندسازي نیروي انسانی 1211
10.3.16 انواع توانمندسازي 1212
10.3.17 ضرورت و اهمیت توانمندسازي نیروي انسانی 1212
10.3.18 بحث نتیجه گیري 1212
10.3.19 منابع 1213

10-4 ) چالش های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ایران

10.4.1 چکیده 1217
10.4.2 مقدمه 1218
10.4.3 بیان مسئله 1219
10.4.4 مبانی نظری 1220
10.4.5 تعهد سازمانی 1220
10.4.6 رضایت شغلی 1220
10.4.7 کار مفید 1222
10.4.8 روش پژوهش 1222
10.4.9 نتایج پژوهش 1223
10.4.10 نتیجه گیری و پيشنهاد ها 1227
10.4.11 منابع 1230

10-5 ) چالش های مدیریت منابع انسانی درشرکت های خصوصی ایران

10.5.1 چکیده 1235
10.5.2 مقدمه 1236
10.5.3 فرایند مدیریت منابع انسانی 1236
10.5.4 مطالعه موردی 1245
10.5.5 نتیجه گیری 1249
10.5.6 منابع 1250

10-6 ) چالش هاي مديريت منابع انساني در سازمان هاي هزاره سوم وارائه الگوي مطلوب

10.6.1 خلاصه 1251
10.6.2 Summary 1251
10.6.3 مقدمه 1252
10.6.4 بيان مساله 1253
10.6.5 اهداف پژوهش 1253
10.6.6 پيشينه پژوهش 1254
10.6.7 روش پژوهش 1255
10.6.8 مباني نظري پژوهش 1255
10.6.9 مدل پيشنهادي پژوهش 1257
10.6.10 منابع وماخذ 1259

تمام منابع معرفی شده هم به صورت فایل Word و هم به صوت فایل PDF در اختیار شما قرار می گیرد.

تومان40,000افزودن به سبد خرید