بسته جامع مدیریت جانشین پروری

این بسته پژوهشی مجموعه کاملی حاوی ۸۰۰ صفحه از آخرین پژوهش های انجام شده در زمینه مدیریت جانشین پروری است. در تدوین این بسته از جدیدترین مقالات و پایان نامه های موجود در این زمینه استفاده شده است. مخاطبان این بسته دانشجویان تحصیلات تکمیلی و پژوهش گرانی هستند که قصد فعالیت در این زمینه دارند.

  • فصل اول مدیریت جانشین پروری
  • فصل دوم رهبری و جانشین پروری
  • فصل سوم مدیریت استعداد و جانشین پروری
  • فصل چهارم مولفه های مدیریت جانشین پروری
  • فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان
  • فصل ششم استعدادیابی و جانشین پروری
  • در فصل هفتم لزوم جانشین پروری و چالش ها
  • در فصل هشتم مطالعات موردی جانشین پروری
  • در فصل نهم روش های نوین جانشین پروری

خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، ترک شغل، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت در سازمان ها امری اجتناب ناپذیر است .بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس میتواند در روند حرکت یک سازمان به سوی اهداف و موفقیت آن مشکل جدی ایجاد نماید. مفهوم جانشین پروری اشاره به فرآیندی منظم دارد که به موجب آن بهسازی حرفه ای و فردی با برنامه استراتژیک منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد افراد آماده برای تکمیل هر پستی که بلاتصدی می شود، با مهارتها و نگرش های درستی در زمان مناسب وجود دارند. نیروی انسانی یک از مهمترین و با ارزشترین عناصر هر سازمانی بحساب می آید که بدون آن سازمان معنا و مفهومی وجود خارجی نخواهد داشت .یکی از راهکارهای توسعه وبقای سازمان ها، برنامه ریزی برای منابع انسانی آن در تمام ابعادش می باشد طوری که بتوانیم حداکثر استفاده را از آن داشته باشیم، نظیر برنامه ریزی در مراحل جذب و گزینش، آموزش و بهسازی، جانشین پروری، اصلاح رفتارهای نامطلوب و غیره، با توجه به پیچیده تر شدن چالش های رقابتی در آینده و تغییرات سریع وگسترده در سازمان ها، مدیریت استعداد ها و جانشین پروری در سازمان های آینده نگر و آینده ساز، روز به روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می شود بطوریکه جانشین پروری در سازمان ها به عنوان یک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می کند، لذا هدف ما در این مقاله سعی در توضیح اهمیت جانشین پروری می باشد.
مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می دهد، که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند.

قسمت هایی از فصل اول مدیریت جانشین پروری

پرورش نیروی انسانی یکی از وظایف عمده مدیران در سازمانهای بسیارمتغیروپیچیده امروز است . دگرگونی های متعدد وناگهانی ناشی از رشد فناوری اطلاعات و ارتباطات و رقابت جهانی مدیران سازمانها را ملزم می نمایدبه منظور کنترل تغییرات ومقابله با انواع فشارهاو تهدیدات خصوصا تهدیدات اقتصادی ، افزایش توانایی ها و مهارتهای نیروی انسانی را جزءبرنامه های استراتژیک خود قراردهند. تربیت و پرورش نیروی انسانی متعهد ، کارا ومسئولیت پذیر یکی از مهمترین دغدغه های مدیران سازمانها است. نیروی انسانی به عنوان یکی از سرمایه های اصلی سازمانها نیاز به توجه دارد . بی تفاوتی مدیران به آموزش و پرورش کارکنان آنها را درتحقق اهدافشان با مشکل مواجه می نماید . پیش بینی تغییرات آینده و آینده نگری یکی از کارهایی است که مدیران باید برای جلوگیری از غافلگیری ناشی از تغییرات سریع انجام دهند .عدم ارائه خدمات مناسب و به موقع، فساداداری، بی عدالتی، ازییامدهای ناشی ازبی تفاوتی به برنامه جانشین پروری است.جانشین پروری به فرایندی اشاره دارد که ازطریق آن استعدادهای انسانی درون سازمان کشف و با برنامه ریزی صحیح پرورش می یابند.

فهرست کامل فصل اول مدیریت جانشین پروری

1-1 ) بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران با جانشین پروری

۱٫۱٫۱ چکیده ۱
۱٫۱٫۲ مقدمه ۲
۱٫۱٫۳ بیان مساله ۳
۱٫۱٫۴ تعاریف متغیرها ۴
۱٫۱٫۵ تاریخچه جانشین پروری ۴
۱٫۱٫۶ اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری ۵
۱٫۱٫۷ نتیجه گیری ۸
۱٫۱٫۸ منابع ۹

1-2 ) بررسی اهمیت مدیریت جانشین پروری

۱٫۲٫۱ چکیده ۱۱
۱٫۲٫۲ مقدمه ۱۱
۱٫۲٫۳ بیان مسئله ۱۲
۱٫۲٫۴ ادبیات تحقیق ۱۳
۱٫۲٫۵ جانشین پروری ۱۳
۱٫۲٫۶ تاریخچه جانشین پروری ۱۳
۱٫۲٫۷ اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری ۱۴
۱٫۲٫۸ بررسی پیشینه تحقیق ۱۴
۱٫۲٫۹ داخلی ۱۴
۱٫۲٫۱۰ خارجی ۱۵
۱٫۲٫۱۱ نتیجه گیری ۱۵
۱٫۲٫۱۲ پیشنهاد ۱۶
۱٫۲٫۱۳ مراجع ۱۷

1-3 ) معرفی مدل سیستمی مدیریت جانشین پروری

۱٫۳٫۱ چکیده ۱۸
۱٫۳٫۲ مقدمه ۱۹
۱٫۳٫۳ ادبیات موضوع ۱۹
۱٫۳٫۴ مدل شایستگی ۲۰
۱٫۳٫۵ نیروی انسانی ۲۰
۱٫۳٫۶ تحقیقات داخلی و خارجی ۲۱
۱٫۳٫۷ نتیجه گیری ۲۲
۱٫۳٫۸ منابع ۲۲

i

ارجاع دهی و رفرنس نویسی

تمام مطالب این بسته مطابق با استاندارد های دانشگاههای وزارت علوم ایران رفرنس دهی شده اند و هیچ قسمتی از بسته وجود ندارد که بدون منبع باشد.

نگارش گروهی

در نگارش و جمع آوری این بسته آموزشی دو کارشناس ارشد رشته مکانیک و یک مهندس برق همراهی کرده اند.کار گروهی بستر بهتری برای پژوهش فراهم میکند.

<

معرفی منبع برای ادامه پژوهش

در این بسته بیش از ۱۰۰۰ مقاله و منبع در زمینه مدیریت جانشین پروری معرفی شده است که می توان از آنها برای ادامه مسیر پژوهشی استفاده کرد.

Z

پاسخ به سوالات و پشتیبانی علمی

در قسمت دیدگاه ها  اماده پاسخگویی به سوالات احتمالی شما در حد توان علمی خود هستیم.در صورت نیاز شماره تماس برای ارتباط با محققین برای شما ارسال می گردد.

بخش هایی از فصل دوم رهبری و جانشین پروری

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است که بصورت توصیفی و با روش پیمایشی انجام شده است. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران و فرماندهان شاغل در جایگاه شغلی ۱۷ و به بالای فرماندهی انتظامی استان مازندران بوده که برای انتخاب نمونه آماری با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش تمام شماری استفاده شد. جم عآوری اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای و استفاده از پرسشنامه بوده است. پرسش نامه استاندارد جانشین پروری کیم ۲۰۰۶ با ۴۳ سؤال که پس از اعمال نظر، پرسشنامه نهایی متناسب با جامعه مورد مطالعه و ویژگیهای آن )به صورت بومی شده( تعداد ۳۶ سؤال تعدیل و انتخاب گردید و شامل سه شاخص بعد عوامل سازمانی با ۱۷۰سؤال، عوامل فردی با ۷ سؤال و بعد فرایندی با ۱۲ سؤال می باشد. پایایی این پرسشنامه ها با آزمون آلفای کرونباخ ۰٫۸۵ مورد آزمایش قرار گرفت، برای تجزیه و تحلیل داد هها از دو روش آمار توصیفی متغیرهای جنسیت، وضعیت تأهل، تحصیلات( و آمار استنباطی ضریب همبستگی،رگرسیون با نر مافزار SPSS استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه های جانشین پروری سازمانی، فردی و فرایندی و سبک رهبری فرماندهان و مدیران نیز رابطه وجود دارد که در این میان، عوامل فرایندی دارای بالاترین ضریب همبستگی و عوامل فردی؛ کمترین ضریب همبستگی را داشته اند

فهرست کامل فصل دوم رهبری و جانشین پروری

2-1) جانشین پروری و ارتباط آن با سبک رهبری فرماندهان و مدیران

۲٫۱٫۱ چکیده ۲۴
۲٫۱٫۲ مقدمه ۲۵
۲٫۱٫۳ بیان مسئله ۲۶
۲٫۱٫۴ اهداف پژوهش ۲۸
۲٫۱٫۵ سؤالات پژوهش ۲۸
۲٫۱٫۶ جانشین پروری ۲۹
۲٫۱٫۷ عوامل سازمانی ۳۲
۲٫۱٫۸ عوامل فردی ۳۳
۲٫۱٫۹ عوامل فرایندی ۳۴
۲٫۱٫۱۰ سبک رهبری ۳۵
۲٫۱٫۱۱ پیشینه پژوهش ۳۷
۲٫۱٫۱۲ روش شناسی ۴۰
۲٫۱٫۱۳ متغیرهای جمعیت شناختی ۴۰
۲٫۱٫۱۴ یافته ها ۴۱
۲٫۱٫۱۵ نتیجه گیری ۴۹
۲٫۱٫۱۶ پیشنهادها ۵۰
۲٫۱٫۱۷ فهرست منابع ۵۱

2-2 ) تبیین الگوی جانشین پروری مدیران با بهره گیری ازداستان خلیفه اللهی آدم(ع) براساس اندیشه تفسیری آیت الله جوادی آملی

۲٫۲٫۱ چکیده ۵۷
۲٫۲٫۲ مقدمه ۵۸
۲٫۲٫۳ متعهد به انقلاب و شکوفایی ایران ۵۸
۲٫۲٫۴ مفهوم جانشین پروری در مدیریت ۵۹
۲٫۲٫۵ مفهوم و اهمیت انسان و خلافت الهی ۶۲
۲٫۲٫۶ روش پژوهش ۶۴
۲٫۲٫۷ یافتهها ۶۴
۲٫۲٫۸ مراحل جانشین پروری الهی ۶۴
۲٫۲٫۹ تعریف شایستگیها ۶۶
۲٫۲٫۱۰ شایسته پروری ۶۷
۲٫۲٫۱۱ آماده سازی انسان برای جانشینی ۷۱
۲٫۲٫۱۲ اهداف و کارکردهای خلیفه الله ۷۳
۲٫۲٫۱۳ بحث و نتیجه گیری ۷۴
۲٫۲٫۱۴ منابع ۷۸

2-3 ) مدل کانال رهبری درفرایند جانشین پروری

۲٫۳٫۱ چکیده ۸۱
۲٫۳٫۲ مقدمه ۸۱
۲٫۳٫۳ ساختار های مسیر شغلی ۸۱
۲٫۳٫۴ کانال رهبری ۸۲
۲٫۳٫۵ نتیجه گیری ۸۴
۲٫۳٫۶منابع ۸۴

2-4 ) جانشین پروری مدیران و فرماندهان ناجا،ابعاد واعتبار سنجی براساس تحلیل عاملی اکتشافی وتاییدی

۲٫۴٫۱ چکیده ۸۵
۲٫۴٫۲ مقدمه ۸۶
۲٫۴٫۳ بیان مسئله ۸۷
۲٫۴٫۴ پیشینه تحقیق ۸۸
۲٫۴٫۵ جانشین پروری ۹۰
۲٫۴٫۶ برنامه ریزی جانشین پروری ۹۱
۲٫۴٫۷ عوامل تأثیرگذار بر موفقیت جانشین پروری ۹۴
۲٫۴٫۸ رهبری سازمانی ۹۵
۲٫۴٫۹ راهبرد سازمانی ۹۶
۲٫۴٫۱۰ روش شناسی ۹۷
۲٫۴٫۱۱ پایایی و روایی پرسشنامه ۹۸
۲٫۴٫۱۲ اعتبار عاملی پرسشنامه ۹۸
۲٫۴٫۱۳ ویژگیهای پاسخدهندگان ۹۸
۲٫۴٫۱۴ سن و سابقه خدمتی ۹۸
۲٫۴٫۱۵ سطح تحصیلات ۹۹
۲٫۴٫۱۶ تحلیل عاملی اکتشافی ۹۹
۲٫۴٫۱۷ تحلیل عامل تأییدی مرتبه اول و مرتبه دوم ۱۰۱
۲٫۴٫۱۸ نتیجه گیری و پیشنهادها ۱۰۹
۲٫۴٫۱۹ منابع فارسی ۱۱۰
۲٫۴٫۲۰ منابع انگلیسی ۱۱۱

تعداد صفحه بسته آموزشی

تعداد منابع معرفی شده برای ادامه کار

تعداد پشتیبانان مخصوص این فایل

قسمت هایی از فصل سوم مدیریت استعداد و جانشین پروری

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می دهد، که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمانهای ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین¬پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده¬های نفتی شیراز است. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز است. جامعه این تحقیق۱۴۰نفر بوده است. نمونه آماری مناسب برای پژوهش تمام شمار است، پرسشنامه پژوهش بین۱۴۰نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز توزیع و از این تعداد ۱۲۵پرسشنامه بازگشت داده شد و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در تحقیق حاضر پرسشنامه ابتدایی برای سنجش پایایی به صورت آزمایشی بین ۳۰ نفر از نمونه های جامعه آماری توزیع شد ضریب آلفای کرونباخ مدیریت استعداد۸۹۴/۰، جانشین پروی ۸۳۶/۰ و مدیریت فناوری اطلاعات۸۴۲/۰ بدست آمد. این اعداد نشان دهنده ی آن می باشد که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار۲۲ spss استفاده شده است.

فهرست کامل فصل سوم مدیریت استعداد و جانشین پروری

3-1 ) بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشینپروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات

۳٫۱٫۱ کلیات تحقیق ۱۳۰
۳٫۱٫۱٫۱ مقدمه ۱۳۱
۳٫۱٫۱٫۲ بیان مسئله ۱۳۱
۳٫۱٫۱٫۳ اهمیت و ضرورت موضوع ۱۳۲
۳٫۱٫۱٫۴ پرسشهای تحقیق ۱۳۳
۳٫۱٫۱٫۵ پرسش های اصلی ۱۳۳
۳٫۱٫۱٫۶ پرسشهای فرعی ۱۳۳
۳٫۱٫۱٫۷ فرضیههای تحقیق ۱۳۴
۳٫۱٫۱٫۸ فرضیههای اصلی ۱۳۴
۳٫۱٫۱٫۹ هدفهای تحقیق ۱۳۴
۳٫۱٫۱٫۱۰ هدفهای اصلی ۱۳۴
۳٫۱٫۱٫۱۱ اهدافهای فرعی ۱۳۴
۳٫۱٫۱٫۱۲ روش کلی تحقیق ۱۳۵
۳٫۱٫۱٫۱۳ قلمرو زمانی تحقیق ۱۳۵
۳٫۱٫۱٫۱۴ قلمرو مکانی-جامعه تحقیق ۱۳۵
۳٫۱٫۱٫۱۵ روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه ۱۳۵
۳٫۱٫۱٫۱۶ روشهای گردآوری دادهها و ابزار مورد استفاده برای آن ۱۳۵
۳٫۱٫۱٫۱۷ روشهای تحلیل دادهها ۱۳۵
۳٫۱٫۱٫۱۸ نقشه راه ۱۳۶
۳٫۱٫۱٫۱۹ شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق ۱۳۶
۳٫۱٫۱٫۲۰ خلاصه فصل اول ۱۳۷
۳٫۱٫۲ ادبیات و پیشینه تحقیق ۱۳۹
۳٫۱٫۲٫۱ مقدمه ۱۴۰
۳٫۱٫۲٫۲ تعریف استعداد ۱۴۱
۳٫۱٫۲٫۳ مدیریت استعداد ۱۴۱
۳٫۱٫۲٫۴ مفهوم مدیریت استعداد ۱۴۳
۳٫۱٫۲٫۵ تاریخچه مدیریت استعداد ۱۴۴
۳٫۱٫۲٫۶ ارکان مدیریت استعداد ۱۴۸
۳٫۱٫۲٫۷ مهارت ۱۴۹
۳٫۱٫۲٫۸ قابلیت ۱۴۹
۳٫۱٫۲٫۹ فرصت ۱۴۹
۳٫۱٫۲٫۱۰ رویکردها و رهیافتهای مدیریت استعداد ۱۴۹
۳٫۱٫۲٫۱۱ اهداف مدیریت استعداد ۱۵۲
۳٫۱٫۲٫۱۲ فرآیند مدیریت استعداد ۱۵۳
۳٫۱٫۲٫۱۳ شرایط اجرای مدیریت استعداد ۱۵۳
۳٫۱٫۲٫۱۴ نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد ۱۵۳
۳٫۱٫۲٫۱۵ استعداد در سازمان ۱۵۴
۳٫۱٫۲٫۱۶ بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص ۱۵۵
۳٫۱٫۲٫۱۷ استعداد در سطح گروه ۱۵۵
۳٫۱٫۲٫۱۸ استعدادها در سطح ذخایر استعداد ۱۵۶
۳٫۱٫۲٫۱۹ کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا ۱۵۸
۳٫۱٫۲٫۲۰ نیاز به استعداد در سازمان ۱۵۸
۳٫۱٫۲٫۲۱ عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد ۱۵۹
۳٫۱٫۲٫۲۲ مولفههای مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه ۱۶۰
۳٫۱٫۲٫۲۳ جذب و شناسایی استعدادها ۱۶۱
۳٫۱٫۲٫۲۴ انتخاب استعدادها ۱۶۳
۳٫۱٫۲٫۲۵ توسعه استعدادها ۱۶۳
۳٫۱٫۲٫۲۶ حفظ استعدادها ۱۶۶
۳٫۱٫۲٫۲۷ بکارگیری استعدادها ۱۶۷
۳٫۱٫۲٫۲۸ مدلهای مدیریت استعداد ۱۶۹
۳٫۱٫۲٫۲۹ مدل جامع مدیریت استعداد درخشانDDI ۱۶۹
۳٫۱٫۲٫۳۰٫ مدل فلیپس و روپر ۱۷۲
۳٫۱٫۲٫۳۱ مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی ۱۷۳
۳٫۱٫۲٫۳۲ مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی ۱۷۶
۳٫۱٫۲٫۳۳ مدل دینش کابولت و همکاران ۱۷۷
۳٫۱٫۲٫۳۴ نتایج مدیریت استعداد ۱۷۹
۳٫۱٫۲٫۳۵ بخش دوم : جانشینپروری ۱۸۱
۳٫۱٫۲٫۳۶ مقدمه ۱۸۱
۳٫۱٫۲٫۳۷ جانشین پروری ۱۸۱
۳٫۱٫۲٫۳۸ تاریخچه تحقیقات جانشینپروری ۱۸۲
۳٫۱٫۲٫۳۹ حوزههای مورد مطالعه در تحقیقات جانشینپروری ۱۸۲
۳٫۱٫۲٫۴۰ ادبیات پژوهشی ۱۸۳
۳٫۱٫۲٫۴۱ انتخاب جانشین ۱۸۸
۳٫۱٫۲٫۴۲ توسعه جانشین ۱۸۹
۳٫۱٫۲٫۴۳ الگوی اول-گردش شغلی ۱۸۹
۳٫۱٫۲٫۴۴ الگوی دوم-مخزن استعدادها ۱۹۰
۳٫۱٫۲٫۴۵ الگوی سوم-خرید استعداد از بازار ۱۹۰
۳٫۱٫۲٫۴۶ الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود ۱۹۰
۳٫۱٫۲٫۴۷ بخش سوم : مدیریت فناوری اطلاعات ۱۹۲
۳٫۱٫۲٫۴۸ مقدمه ۱۹۲
۳٫۱٫۲٫۴۹ داده و اطلاعات ۱۹۲
۳٫۱٫۲٫۵۰ تفاوت داده و اطلاعات ۱۹۳
۳٫۱٫۲٫۵۱ فناوری ۱۹۳
۳٫۱٫۲٫۵۲ اطلاعات ۱۹۴
۳٫۱٫۲٫۵۳ فناوری اطلاعات ۱۹۴
۳٫۱٫۲٫۵۴ ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر ۱۹۵
۳٫۱٫۲٫۵۵ تفاوت بین سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات ۱۹۵
۳٫۱٫۲٫۵۶ کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان ۱۹۷
۳٫۱٫۲٫۵۷ کاربردهای عملیاتی ۱۹۷
۳٫۱٫۲٫۵۷ کاربردهای اطلاعاتی ۱۹۹
۳٫۱٫۲٫۵۸ کاربردهای استراتژیک ۱۹۹
۳٫۱٫۲٫۵۹ بخش چهارم:پیشینه تحقیق ۲۰۰
۳٫۱٫۲٫۶۰ پیشینه تحقیق داخلی ۲۰۰
۳٫۱٫۲٫۶۱ پیشینه تحقیق خارجی ۲۰۳
۳٫۱٫۲٫۶۲ نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی ۲۰۵
۳٫۱٫۲٫۶۳ خلاصه فصل دوم ۲۰۷
۳٫۱٫۳ روش شناسی تحقیق ۲۰۸
۳٫۱٫۳٫۱ مقدمه ۲۰۹
۳٫۱٫۳٫۲ روش تحقیق ۲۰۹
۳٫۱٫۳٫۳ حجم نمونه آماری ۲۱۰
۳٫۱٫۳٫۴ ابزار جمع آوری داده ها ۲۱۰
۳٫۱٫۳٫۵ مطالعات کتابخانهای ۲۱۰
۳٫۱٫۳٫۶ مطالعات میدانی ۲۱۰
۳٫۱٫۳٫۷ پرسشنامه ۲۱۰
۳٫۱٫۳٫۸ مقیاس اندازهگیری گزینهها ۲۱۲
۳٫۱٫۳٫۹ ویژگیهای فنی ابزارهای گردآوری دادهها ۲۱۳
۳٫۱٫۳٫۱۰ تعیین اعتبار)روایی( پرسشنامه ۲۱۳
۳٫۱٫۳٫۱۱ پایایی پرسشنامهها ۲۱۴
۳٫۱٫۳٫۱۲ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات ۲۱۵
۳٫۱٫۳٫۱۳ آمار توصیفی ۲۱۵
۳٫۱٫۳٫۱۴ آمار استنباطی ۲۱۵
۳٫۱٫۳٫۱۵ تحلیل عاملی تأییدی ۲۱۶
۳٫۱٫۳٫۱۶ خلاصه فصل سوم ۲۱۷
۳٫۱٫۴ تجزیه وتحلیل داده ها ۲۱۸
۳٫۱٫۴٫۱ مقدمه ۲۱۹
۳٫۱٫۴٫۲ آمار توصیفی ۲۱۹
۳٫۱٫۴٫۳ برر سی ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه ۲۱۹
۳٫۱٫۴٫۴ جنسیت ۲۱۹
۳٫۱٫۴٫۵ سن ۲۲۰
۳٫۱٫۴٫۶ میزان تحصیلات ۲۲۱
۳٫۱٫۴٫۷ میزان سابقه کار ۲۲۲
۳٫۱٫۴٫۸ وضعیت استخدام ۲۲۳
۳٫۱٫۴٫۹ پست سازمانی ۲۲۴
۳٫۱٫۴٫۱۰ شاخص های پراکندگی و مرکزی ۲۲۵
۳٫۱٫۴٫۱۱ آمار استنباطی ۲۲۶
۳٫۱٫۴٫۱۲ آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش ۲۲۶
۳٫۱٫۴٫۱۳ فرضیات اصلی ۲۲۶
۳٫۱٫۴٫۱۴ فرضیات فرعی ۲۲۸
۳٫۱٫۴٫۱۵ رابطه متغیرها با اطلاعات جمعیت شناختی ۲۳۲
۳٫۱٫۴٫۱۶ جنسیت ۲۳۲
۳٫۱٫۴٫۱۷ سن ۲۳۲
۳٫۱٫۴٫۱۸ میزان تحصیلات ۲۳۳
۳٫۱٫۴٫۱۹ میزان سابقه خدمت ۲۳۴
۳٫۱٫۴٫۲۰ وضعیت استخدام ۲۳۴
۳٫۱٫۴٫۲۱ پست سازمانی ۲۳۵
۳٫۱٫۴٫۲۲ تحلیل عاملی ۲۳۶
۳٫۱٫۴٫۲۳ مدل معادلات ساختاری ۲۳۶
۳٫۱٫۴٫۲۴ مرحله بیان مدل ۲۳۶
۳٫۱٫۴٫۲۵ مرحله تخمین مدل ۲۳۷
۳٫۱٫۴٫۲۶ آزمون مدل ۲۳۸
۳٫۱٫۴٫۲۷ تفسیر مدل ۲۳۹
۳٫۱٫۴٫۲۸ شاخصهای برازش و اصلاح مدل ۲۴۲
۳٫۱٫۴٫۲۹ کای اسکوئر ۲۴۳
۳٫۱٫۴٫۳۰ ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد ۲۴۳
۳٫۱٫۴٫۳۱ خلاصه فصل چهارم ۲۴۴
۳٫۱٫۵ نتیجه گیری وپیشنهادها ۲۴۵
۳٫۱٫۵٫۱ مقدمه ۲۴۶
۳٫۱٫۵٫۲ بحث درباره نتایج ۲۴۶
۳٫۱٫۵٫۳ وضعیت فعلی مدیریت جانشینپروری در شرکت ملی پخش نفت ایران ۲۴۸
۳٫۱٫۵٫۴ پیشنهادهای براساس فرضیات ۲۴۸
۳٫۱٫۵٫۵ پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی ۲۴۹
۳٫۱٫۵٫۶ محدودیتهای تحقیق ۲۴۹
۳٫۱٫۵٫۷ خلاصه فصل پنجم ۲۵۱
۳٫۱٫۵٫۸ منابع و مأخذ ۲۵۲
۳٫۱٫۵٫۹ پیوستها و ضمائم ۲۶۳
۳٫۱٫۵٫۱۰ ABSTRACT ۲۷۸

3-2 ) در جستجوی الگوی راهبردی مدیریت استعداد مطالعه موردی شرکت نفت وگاز پارس

۳٫۲٫۱ چکیده ۲۸۰
۳٫۲٫۲ مقدمه ۲۸۱
۳٫۲٫۳ سوال اصلی تحقیق ۲۹۵
۳٫۲٫۴ روش تحقیق ۲۹۶
۳٫۲٫۵ یافته ها ۲۹۸
۳٫۲٫۶ تحلیل کیفی داده ها ۲۹۹
۳٫۲٫۷ تحلیل کمی داده ها ۳۰۲
۳٫۲٫۸ بحث و نتیجه گیری ۳۱۱
۳٫۲٫۹ منابع ۳۱۴

3-3 ) مدیریت استعداد در فرآیندهای توسعه منابع انسانی

۳٫۳٫۱ مقدمه ۳۲۰
۳٫۳٫۲ مدیریت هدفمند استعداد ۳۲۰
۳٫۳٫۳ سه رکن اصلی استعداد ۳۲۱
۳٫۳٫۴ نظام مدیریت استعداد ۳۲۲
۳٫۳٫۵ بررسی ایجاد انگیزه در افراد مستعد ۳۲۳
۳٫۳٫۶ فناوری اطلاعات وارتباطات پایه بروز و ظهور استعدادها ۳۲۴
۳٫۳٫۷ نتیجه گیری ۳۲۵
۳٫۳٫۸ منابع ۳۲۵

قسمت هایی از فصل چهارم مولفه های مدیریت جانشین پروری

یکی از اساسی تری و مهم ترین چالش های پیش روی سازمان های امروزی ، افزایش نیاز به مدیران توانمند در سال های آینده می باشد. در رویارویی و حل این مسئله استراتژی های مختلف از طرف سازمان ها دنبال می شود . پژوهش های متعدد حاکی از آن است که علی رغم ضرورت ورود افکار و اندیشه های جدید مدیریتی از بیرون سازمان ، به میزان قابل توجهی به درون زایی تأکید می شود و سازمان ها در تلاش اند تا با شناسایی و پرورش استعدادهای درون سازمانی از تأمین نیاز خود به مدیران شایسته اطمینان حاصل نمایند. در این مقاله سعی شده است ضمن مرور ادبیات موضوع به تشریح جوانب و ساختار فرآیند پرورش جانشینان با رویکرد بکارگیری استعدادهای داخل سازمان پرداخته شود.

فهرست کامل فصل چهارم مولفه های مدیریت جانشین پروری

4-1 ) تبیین مؤلفههای پیاد هسازی مدیریتجانشینپروری در سازمان

۴٫۱٫۱ چکیده ۳۲۶
۴٫۱٫۲ مقدمه ۳۲۷
۴٫۱٫۳ بیان مسئله و اهداف تحقیق ۳۲۷
۴٫۱٫۴ ادبیات پژوهش ۳۲۸
۴٫۱٫۵ مرحله اول: تعیین خطمشی ۳۳۱
۴٫۱٫۶ مرحله دوم: ارزیابیکاندیداها ۳۳۲
۴٫۱٫۷ مرحله سوم: توسعه کاندیداها ۳۳۴
۴٫۱٫۸ مرحله چهارم: ارزیابی اثربخشینظام مدیریتجانشینپروری ۳۳۴
۴٫۱٫۹ نتیجه تحقیقات داخلیو خارجی ۳۳۵
۴٫۱٫۱۰ روششناسیتحقیق ۳۴۴
۴٫۱٫۱۱ مدل مفهومی و فرضیات تحقیق ۳۴۴
۴٫۱٫۱۲ روشتحقیق ۳۴۵
۴٫۱٫۱۳ قلمرو تحقیق ۳۴۵
۴٫۱٫۱۴ جامعه آماری، نمونه و روشنمونهگیری ۳۴۵
۴٫۱٫۱۵ ترکیب جمعیتشناختی جامعه آماری ۳۴۸
۴٫۱٫۱۶ طبقه بندی متغیرها ۳۴۹
۴٫۱٫۱۷ ابزار جمعآوری دادهها و اطلاعات ۳۴۹
۴٫۱٫۱۸ روایی و پایایی ۳۴۹
۴٫۱٫۱۹ تجزیه و تحلیل اطلاعات ۳۵۱
۴٫۱٫۲۰ آزمون توزیع دادهها ۳۵۲
۴٫۱٫۲۱ آزمون فرضیات ۳۵۲
۴٫۱٫۲۲ رتبهبندی مؤلفههای مدیریت جانشینپروری ۳۵۳
۴٫۱٫۲۳ بحث و نتیجهگیری و ارائه پیشنهادات ۳۵۵
۴٫۱٫۲۴ وضعیتفعلی مدیریت جانشینپروری در شرکتملینفتایران ۳۶۵
۴٫۱٫۲۵ پیشنهادات برای تحقیقات آتی ۳۶۶
۴٫۱٫۲۶ منابع ۳۶۷

4-2 ) ابزارهای موفقیت در مدیریت جانشین پروری با رویکرد درون زایی

۴٫۲٫۱ چکیده ۳۷۰
۴٫۲٫۲ مقدمه ۳۷۰
۴٫۲٫۳ مفاهیم و اهداف مدیریت جانشین پروری ۳۷۱
۴٫۲٫۴ عوامل گرایش سازمان ها به رویکرد درون زایی در فرآیند جانشین پروری ۳۷۱
۴٫۲٫۵ مراحل و جوانب مدیریت جانشین پروری ۳۷۲
۴٫۲٫۶ پیش بینی کمبود سازمان به سطوح مدیریتی آینده ۳۷۲
۴٫۲٫۷ شناسایی و تعیین استعدادهای بالقوه برای ورود به خزانه (خیره)جانشینان ۳۷۲
۴٫۲٫۸ برنامه ریزی آموزش و پرورش جانشینان ۳۷۳
۴٫۲٫۹ عوامل موفقیت در اجرای مدیریت جانشین پروری ۳۷۴
۴٫۲٫۱۰ نتیجه گیری ۳۷۵
۴٫۲٫۱۱ منابع ۳۷۵

%

میزان رضایت

میزان رضایت افراد خریدار این بسته بعد از خرید

(نظر سنجی به وسیله ایمیل و یک هفته بعد ازخرید بسته انجام می گیرد)

قسمت هایی از فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان

جانشین پروری به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان تاثیرگذاراست. جانشینپروری از زوایای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته و توصیههای زیادی از سوی محققان برای اجرای موفقیت آمیز و اثربخش آن ارائه شده است. نوع مطالعه حاضر از نوع پیمایشی بوده و برای جمعآوری دادههای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب شرقی استان تهران میباشند. روش نمونهگیری تحقیق، تصادفی میباشد و حجم نمونه با توجه به جدول مورگان ۷۱۲ نفر میباشد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزار spss و Lisrel و نهایتا مدلسازی معادلات ساختاری SEMاستفاده شده است.

فهرست کامل فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان

5-1 ) بررسی تاثیر برنامه جانشینپروری بر عملکرد کارکنان بر اساس کارت امتیازی متوازن با توجه به نقش واسطه ای متغیر تعهد

۵٫۱٫۱ چکیده ۳۷۷
۵٫۱٫۲ مقدمه ۳۷۷
۵٫۱٫۳ مبانظ نظر ی پژوهش ۳۷۸
۵٫۱٫۴ جانشین پروری ۳۷۸
۵٫۱٫۵ مراحل برنامه جانشین پروری ۳۷۸
۵٫۱٫۶ دشواری های برنامه جانشین پروری و ارائه راه حل ۳۷۹
۵٫۱٫۷ تعهد ۳۸۰
۵٫۱٫۸ عملکرد شغلی و تعهد سازمانی ۳۸۰
۵٫۱٫۹ ارزیابی عملکرد ۳۸۰
۵٫۱٫۱۰ ارزیابی بر اساس کارت امتیازی متوازن ۳۸۰
۵٫۱٫۱۱ منظرهای کارت امتیازی متوازن ۳۸۱
۵٫۱٫۱۲ کارت امتیازی مالی ۳۸۱
۵٫۱٫۱۳ کارت امتیازی مشتری ۳۸۱
۵٫۱٫۱۴ کارت امتیازی فرایندهایداخلی ۳۸۱
۵٫۱٫۱۵ کارت امتیازی دانش، رشد و یادگیری ۳۸۱
۵٫۱٫۱۶ مقایسه ارزیابی عملکرد به روش سنتی و بر اساس کارت امتیازی متوازن ۳۸۱
۵٫۱٫۱۷ پیشینه پژوهش ۳۸۲
۵٫۱٫۱۸ مدل مفهومی تحقیق ۳۸۲
۵٫۱٫۱۹ فرضیههای پژوهش ۳۸۳
۵٫۱٫۲۰ روش شناسی تحقیق ۳۸۳
۵٫۱٫۲۱ روش و ابزار گرد آوری اطلاعات ۳۸۳
۵٫۱٫۲۲ جامعه آماری ۳۸۳
۵٫۱٫۲۳ نمونه و روش نمونه گیری ۳۸۴
۵٫۱٫۲۴ روش گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن ۳۸۴
۵٫۱٫۲۵ پایایی ۳۸۴
۵٫۱٫۲۶ روش تحلیل آماری داده ها ۳۸۴
۵٫۱٫۲۷ تحلیل توصیفی داده ها ۳۸۴
۵٫۱٫۲۸ تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی ۳۸۵
۵٫۱٫۲۹ آزمون برازش الگوی مفهومی ۳۸۵
۵٫۱٫۳۰ تفسیر و تعبیر مدل ۳۸۶
۵٫۱٫۳۱ پاسخ به فرضیات تحقیق با استفاده از معادلات ساختاری(SEM) ۳۸۷
۵٫۱٫۳۲ برسی فرضیات ۳۸۷
۵٫۱٫۳۳ بحث و نتیجه گیری ۳۹۰

5-2 ) تاثیر برنامه های جانشین پروری بر مسیر پیشرفت شغلی کارکنان

۵٫۲٫۱ چکیده ۳۹۱
۵٫۲٫۲ مقدمه ۳۹۲
۵٫۲٫۳ تاریخچه برنامه ریزی جانشین پروری ۳۹۲
۵٫۲٫۴ تعریف مدیریت جانشینپروری ۳۹۳
۵٫۲٫۵ مدیریت جانشین پروری ۳۹۴
۵٫۲٫۶ اهداف مدیریت جانشین پروری ۳۹۴
۵٫۲٫۷ مراحل مدیریت جانشین پروری ۳۹۴
۵٫۲٫۸ اهداف و مزایای مدیریت جانشینپروری ۳۹۵
۵٫۲٫۹ چالشهای و موانع مدیریت جانشین پروری ۳۹۶
۵٫۲٫۱۰ دشواریهای برنامههای جانشینی در اجرا ۳۹۶
۵٫۲٫۱۱ گام های برنامه ریزی جانشین پروری ۳۹۶
۵٫۲٫۱۲ مسیر شغلی ۳۹۸
۵٫۲٫۱۳ تاریخچۀ توسعۀ مسیر شغلی ۳۹۹
۵٫۲٫۱۴ اهداف برنامه ریزی مسیر شغلی ۴۰۰
۵٫۲٫۱۵ ضرورت برنامه ریزی مسیر شغلی ۴۰۱
۵٫۲٫۱۶ مدیریت مسیر شغلی ۴۰۱
۵٫۲٫۱۷ بهبود مسیر شغلی ۴۰۲
۵٫۲٫۱۸ نظریه ها و مدلهای مسیر شغلی مراحل پیشرفت شغلی از نظر ماینن و شاین ۴۰۳
۵٫۲٫۱۹ توسعۀ مسیر شغلی از نظرهال ۴۰۳
۵٫۲٫۲۰ نظریۀ پاتریشیا مک الگان ۴۰۴
۵٫۲٫۲۱ اولویتهای شغلی هولند ۴۰۵
۵٫۲٫۲۲ مدل برنامه ریزی مسیرشغلی از نظر سوپر وهولند ۴۰۶
۵٫۲٫۲۳ مدل ایوانز در ارتباط با مراحل توسعۀ مسیر شغلی ۴۰۷
۵٫۲٫۲۴ نتیجه گیری ۴۰۷
۵٫۲٫۲۵ منابع و ماخذ ۴۰۸

5-3 ) بررسی تاثیر جانشین پروری بر عملکرد کارکنان شرکت گاز استان تهران

۵٫۳٫۱ چکیده ۴۱۰
۵٫۳٫۲ مقدمه ۴۱۰
۵٫۳٫۳ بیان مساله ۴۱۱
۵٫۳٫۴ اهمیت موضوع ۴۱۲
۵٫۳٫۵ اهداف تحقیق ۴۱۴
۵٫۳٫۶ چارچوب نظری پژوهش و پیشینه تحقیق ۴۱۴
۵٫۳٫۷ مدل عملکرد مالکولم بالدریج ۴۱۴
۵٫۳٫۸ مدل نتایج و تعیین کننده ها ۴۱۴
۵٫۳٫۹ مدل هرم عملکرد ۴۱۴
۵٫۳٫۱۰ مدل تحقیق ۴۱۶
۵٫۳٫۱۱ روش تحقیق ۴۱۶
۵٫۳٫۱۲ جامعه آماری ۴۱۶
۵٫۳٫۱۳ نمونه آماری ۴۱۶
۵٫۳٫۱۴ روش جمع آوری داده ها ۴۱۷
۵٫۳٫۱۵ روایی و پایایی ۴۱۷
۵٫۳٫۱۶ روش تجزیه وتحلیل داده ها ۴۱۷
۵٫۳٫۱۷ آمار استنباطی ۴۱۸
۵٫۳٫۱۸ بررسی فرضیه های تحقیق ۴۱۹
۵٫۳٫۱۹ رتبه بندی متغیرهای تحقیق ۴۱۹
۵٫۳٫۲۰ یافته ها ۴۲۵
۵٫۳٫۲۱ نتیجه گیری و پیشنهادها ۴۲۸
۵٫۳٫۲۲ منابع فارسی ۴۲۹
۵٫۳٫۲۳ منابع انگلیسی ۴۳۰

5-4 ) پیاده سازی نظام جانشین پروری و رابطه آن با بهره وری منابع انسانی

۵٫۴٫۱ چکیده ۴۳۱
۵٫۴٫۲ مقدمه ۴۳۱
۵٫۴٫۳ مروری بر ادبیات تحقیق ۴۳۲
۵٫۴٫۴ جانشین پروری ۴۳۲
۵٫۴٫۵ اصول جانشین پروری ۴۳۲
۵٫۴٫۶ بهره وری ۴۳۳
۵٫۴٫۷ شرایط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها ۴۳۳
۵٫۴٫۸ پیشینه تحقیق ۴۳۴
۵٫۴٫۹ مدل مفهومی تحقیق ۴۳۵
۵٫۴٫۱۰ اهداف ۴۳۵
۵٫۴٫۱۱ فرضیه های تحقیق ۴۳۵
۵٫۴٫۱۲ روش شناسی تحقیق ۴۳۵
۵٫۴٫۱۳ توصیف داده ها ۴۳۶
۵٫۴٫۱۴ آزمون فرضیه ها ۴۳۶
۵٫۴٫۱۵ نتیجه گیری ۴۳۷
۵٫۴٫۱۶ مراجع ۴۳۸

5-5 ) بررسی رابطه الزامات پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و بهره وری نیروی انسانی

۵٫۵٫۱ چکیده ۴۳۹
۵٫۵٫۲ مقدمه ۴۳۹
۵٫۵٫۳ مبانی نظری و پیشینه پژوهش ۴۴۰
۵٫۵٫۴ بهره وری نیروی انسانی، مدلهای بهره وری نیروی انسانی و مدل مفهومی پژوهش ۴۴۰
۵٫۵٫۵ مدیریت جانشین پروری ۴۴۱
۵٫۵٫۶ مدل نظری مدیریت جانشین پروری ۴۴۲
۵٫۵٫۷ پیشینه پژوهش ۴۴۳
۵٫۵٫۸ روش شناسی پژوهش ۴۴۴
۵٫۵٫۹ فرضیه ها و مدل عملیاتی پژوهش ۴۴۵
۵٫۵٫۱۰ یافته های پژوهش ۴۴۶
۵٫۵٫۱۱ آزمون فرضیه اصلی پژوهش ۴۴۶
۵٫۵٫۱۲ آزمون فرضیه های فرعی پژوهش ۴۴۶
۵٫۵٫۱۳ مدل معادلات ساختاری پژوهش ۴۴۷
۵٫۵٫۱۴ پیشنهادات پژوهش ۴۴۸
۵٫۵٫۱۵ منابع ۴۵۰

5-6 ) بررسی تاثیر برنامه های جانشین پروری بر فرسدگی شغلی کارکان

۵٫۶٫۱ چکیده ۴۵۳
۵٫۶٫۲ ABSTRACT ۴۵۴
۵٫۶٫۳ مقدمه ۴۲۵
۵٫۶٫۴ چارچوب نظری ۴۵۶
۵٫۶٫۵ روش انجام پژوهش ۴۵۷
۵٫۶٫۶ یافته های تحقیق ۴۶۰
۵٫۶٫۷ یافته های توصیفی ۴۶۳
۵٫۶٫۸ منابع فارسی ۴۶۶
۵٫۶٫۹ منابع انگلیسی ۴۶۷

قسمت هایی از فصل ششم استعدادیابی و جانشین پروری

در سازمان های هزاره جدید تأکیدهای فراوانی بر داراییهای ناملموس نظیر نام تجاری، نوآوری، خلاقیت، کارآفرینی و سرمایه های دانشی میشود. این منابع کلیدی قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یک سازمان ایده آل مطرح کنند. چنین سازمانهایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنکه افراد مناسب را در جایگاههای مناسب قرار دادند در جهت پیش گرفتن از رقبای خود گام بر میدارند. جانشین پروری بخشی از برنامهریزی منابع انسانی است که منطبق با استراتژی کلی سازمان میباشد. و یک داده اطلاعاتی حیاتی برای تصمیمگیری روز به روز در سازمانها و ابزار مهمی برای بهسازی افراد است.همچنین این نظام، یکی از مهمترین مکانیزمهای موجود برای اطمینان به این است که سازمانها کارکنان داخلی خود را پرورش میدهند تا نیروی کار آینده خود را تأمین کند. اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست.

فهرست کامل فصل ششم استعدادیابی و جانشین پروری

6-1 ) جانشین پروری

۶٫۱٫۱ چکیده ۴۶۸
۶٫۱٫۲ مقدمه ۴۶۹
۶٫۱٫۳ مفهوم جانشین پروری در مدیریت ۴۶۹
۶٫۱٫۴ اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ۴۷۱
۶٫۱٫۵ دلایل علاقه مدیران به مدیریت و برنامه جانشینی ۴۷۳
۶٫۱٫۶ اهداف جانشین پروری ۴۷۴
۶٫۱٫۷ چارچوب سیستم جانشین پروری ۴۷۵
۶٫۱٫۸ بسترهای جانشین پروری ۴۷۶
۶٫۱٫۹ مدلهای اصلی در برنامهریزی و مدیریت جانشین پروری ۴۷۷
۶٫۱٫۱۰ مراحل جانشین پروری الهی ۴۷۸
۶٫۱٫۱۱ تعریف شایستگیها ۴۷۹
۶٫۱٫۱۲ آماده سازی برای جانشینی ۴۸۰
۶٫۱٫۱۳ منابع انسانی ۴۸۱
۶٫۱٫۱۴ برنامه ریزی منابع انسانی ۴۸۲
۶٫۱٫۱۵ تقاضای برای نیروی انسانی ۴۸۳
۶٫۱٫۱۶ مهم ترین اجزا و مراحل نظام جانشین پروری به شرح زیر است: ۴۸۳
۶٫۱٫۱۷ مراحل ایجاد کانال رهبری در سازمان ۴۸۴
۶٫۱٫۱۸ منابع ۴۸۷

6-2 ) بررسی شایستگی ها و جانشین پروری

۶٫۲٫۱ چکیده ۴۸۹
۶٫۲٫۲ مقدمه ۴۸۹
۶٫۲٫۳ شایستگیها ۴۹۰
۶٫۲٫۴ کلیاتی در مورد مدیریت و برنامه ریزی جانشینی ۴۹۱
۶٫۲٫۵ مزایای انتخاب جانشین از داخل سازمان ۴۹۱
۶٫۲٫۶ ضرورت و کاربرد شایستگی ها در حوزه مدیریت منابع انسانی ۴۹۱
۶٫۲٫۷ وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی و مقایسه آن با وضعیت مطلوب ۴۹۱
۶٫۲٫۸ ضرورت های انجام طرح جانشین پروری ۴۹۲
۶٫۲٫۹ زمینه های استقرار موفق طرح جانشین پروری ۴۹۳
۶٫۲٫۱۰ اهداف و مزایای طرح جانشینپروری ۴۹۳
۶٫۲٫۱۱ گامهای پیاده سازی برنامه ریزی جانشین پروری در مجتمع گاز پارس جنوبی ۴۹۳
۶٫۲٫۱۲ مراحل اجرایی نمودن طرح جانشین پروری ۴۹۴
۶٫۲٫۱۳ ارزیابی ۴۹۵
۶٫۲٫۱۴ اهمیت ارزیابی مدیران ۴۹۵
۶٫۲٫۱۵ دشواریها و محدودیتهای برنامههای جانشینی ۴۹۶
۶٫۲٫۱۶ نتیجه گیری ۴۹۷
۶٫۲٫۱۷ مراجع ۴۹۷

6-3 ) طراحی مدل شایستگی برای استعدادیابی و جانشین پروری مدیران پژوهشی

۶٫۳٫۱ چکیده ۴۹۸
۶٫۳٫۲ مقدمه ۴۹۹
۶٫۳٫۳ بیان مسئله ۴۹۹
۶٫۳٫۴ مدل نظری پژوهش ۴۹۹
۶٫۳٫۵ مفهوم شایستگی ۴۹۹
۶٫۳٫۶ جانشین پروری و مدیریت استعداد ۵۰۱
۶٫۳٫۷ مدل شایستگی ۵۰۱
۶٫۳٫۸ کاربرد مدل های شایستگی ۵۰۱
۶٫۳٫۹ پیشینیه تحقیق ۵۰۲
۶٫۳٫۱۰ روش تحقیق ۵۰۴
۶٫۳٫۱۱ یافته های پژوهش ۵۰۴
۶٫۳٫۱۲ نتیجه ۵۰۹
۶٫۳٫۱۳ منابع ۵۱۰

6-4 ) بررسی استعدادیابی و جانشین پروری در صنایع ایران

۶٫۶٫۱ چکیده ۵۱۱
۶٫۴٫۲ مقدمه ۵۱۲
۶٫۴٫۳ اهمیت و ضرورت موضوع ۵۱۳
۶٫۴٫۴ استعداد ۵۱۴
۶٫۴٫۵ سیستم مدیریت استعداد ۵۱۵
۶٫۴٫۶ جانشین پروری ۵۱۵
۶٫۴٫۷ مراحل اجرای طرح جانشین پروری ۵۱۷
۶٫۴٫۸ پیشینه تحقیقات مدیریت جانشین پروری در خارج و داخل کشور ۵۱۷
۶٫۴٫۹ تحقیقات ئتحلی ۵۱۸
۶٫۶٫۱۰ تفاوت برنامه جانشینی با جایگزینی ۵۱۹
۶٫۶٫۱۱ مزایای انتخاب جانشین از داخل سازمان ۵۲۰
۶٫۶٫۱۲ عوامل موثر بر موفقیت جانشین پروری ۵۲۰
۶٫۶٫۱۳ مراکز ارزیابی ۵۲۱
۶٫۶٫۱۴ فرایند مراکز ارزیابی ۵۲۱
۶٫۶٫۱۵ کمیته جانشینی ۵۲۱
۶٫۶٫۱۶ طرح جانشین پروری در صنایع ایران ۵۲۲
۶٫۶٫۱۷ طرح جانشین پروری و تامین مدیر در صنعت برق ۵۲۲
۶٫۶٫۱۸ طرح جانشین پروری در صنعت نفت ۵۲۲
۶٫۶٫۱۹ طرح جانشین پروری در شرکت ملی گاز ۵۲۳
۶٫۴٫۲۰ جمع بندی و نتیجه گیری ۵۲۴
۶٫۴٫۲۱ منابع ۵۲۵

6-5 ) مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی

۶٫۵٫۱ چکیده ۵۲۷
۶٫۵٫۲ مقدمه ۵۲۸
۶٫۵٫۳ مبانی نظری و پیشینه ۵۲۹
۶٫۵٫۴ روش پژوهش ۵۳۶
۶٫۵٫۵ یافتهها ۵۳۷
۶٫۵٫۶ بحث و نتیجهگیری ۵۴۲
۶٫۵٫۷ پیشنهادها ۵۴۴
۴٫۵٫۸ REFERENCES ۵۴۵

6-6 ) بررسی اهمیت مدیریت جانشین پروری در مدیریت استعدادها

۶٫۶٫۱ چکیده ۵۴۹
۶٫۶٫۲ مقدمه ۵۵۰
۶٫۶٫۳ مدیریت استعداد ۵۵۰
۶٫۶٫۴ اهداف مدیریت استعداد ۵۵۱
۶٫۶٫۵ کلیدهای نجات در بحران استعدادها ۵۵۲
۶٫۶٫۶ اهمیت مدیریت جانشین پروری ۵۵۳
۶٫۶٫۷ اصول جانشین پروری از دیدگاه دراکر ۵۵۳
۶٫۶٫۸ تعریف شایستگی ۵۵۴
۶٫۶٫۹ اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری ۵۵۵
۶٫۶٫۱۰ تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری ۵۵۵
۶٫۶٫۱۱ نتیجه گیری ۵۵۸
۶٫۶٫۱۲ منابع ۵۵۹

6-7 ) بررسی رابطه مدیریت استعدادها و جانشین پروری در مراکز آموزش عالی استان ایلام

۶٫۷٫۱ چکیده ۵۶۰
۶٫۷٫۲ مقدمه ۵۶۰
۶٫۷٫۳ پیشینه تحقیق ۵۶۱
۶٫۷٫۴ مبانی نظری تحقیق ۵۶۳
۶٫۷٫۵ مدیریت استعدادها ۵۶۳
۶٫۷٫۶ اهداف مدیریت استعداد ۵۶۴
۶٫۷٫۷ ابعاد مدیریت استعداد ۵۶۵
۶٫۷٫۸ جانشین پروری ۵۶۶
۶٫۷٫۹ مفهوم جانشین پروری ۵۶۶
۶٫۷٫۱۰ برنامه ریزی جانشین پروری ۵۶۶
۶٫۷٫۱۱ مدیریت جانشین پروری ۵۶۶
۶٫۷٫۱۲ اهداف برنامه ریزی جانشین پروری ۵۶۷
۶٫۷٫۱۳ مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت ۵۶۷
۶٫۷٫۱۴ روش تحقیق ۵۶۸
۶٫۷٫۱۵ مشخصات جامعه و نمونه آماری ۵۶۸
۶٫۷٫۱۶ ابزار جمع آوری اطلاعات ۵۶۸
۶٫۷٫۱۷ روش تجزیه وتحلیل ۵۶۸
۶٫۷٫۱۸ فرضیات تحقیق ۵۷۰
۶٫۷٫۱۹ آزمون فرضیات ۵۷۱
۶٫۷٫۲۰ نتیجه گیری وپیشنهادها ۵۷۴
۶٫۷٫۲۱ منابع ۵۷۵

6-8 ) طراحی مدل شایستگی برای استعدادیابی وجانشین پروری مدیران

۶٫۸٫۱ چکیده ۵۷۸
۶٫۸٫۲ مقدمه ۵۷۹
۶٫۸٫۳ الگوی نظری پژوهش ۵۷۹
۶٫۸٫۴ روش شناسی پژوهش ۵۸۳
۶٫۸٫۵ یافته های پژوهش ۵۸۴
۶٫۸٫۶ نتیجه گیری ۵۹۱
۶٫۸٫۷ مراجع ۵۹۱

6-9 ) مدیریت استعداد و جانشین پروری

۶٫۹٫۱ چکیده ۵۹۳
۶٫۹٫۲ مقدمه ۵۹۳
۶٫۹٫۳ روش تحقیق ۵۹۵
۶٫۹٫۴ بررسی پیشینه تحقیق ۵۹۵
۶٫۹٫۵ نتیجه گیری ۵۹۸
۶٫۹٫۶ منابع ۵۹۸

6-10 ) مدیریت جانشین پروری واستعدادیابی منابع انسانی درشرکت توزیع نیروی برق شیراز

۶٫۱۰٫۱ چکیده ۶۰۰
۶٫۱۰٫۲ مقدمه ۶۰۱
۶٫۱۰٫۳ معرفی اجمالی سازمان مورد مطالعه ۶۰۱
۶٫۱۰٫۴ بیان مساله واهمیت موضووع ۶۰۱
۶٫۱۰٫۵ ادبیات موضوع ۶۰۲
۶٫۱۰٫۶ متدولوژی مورد استفاده در اجرای طرح ۶۰۳
۶٫۱۰٫۷ مراحل عملیاتی اجرای طرح جانشین پروری ۶۰۵
۶٫۱۰٫۸ خروجی های طرح جانشین پروری ۶۰۶
۶٫۱۰٫۹ به کارگیری نتایج طرح جانشین پروری درشرکت ۶۰۷
۶٫۱۰٫۱۰ موانع فرا روی اجرای طرح جانشین پروری درشرکت وراهکارهای مقابله با آن ۶۰۹
۶٫۱۰٫۱۱ سنجش نتایج حاصل ازاجرای طرح جانشین پروری درشرکت توزیع نیروی برق شیراز ۶۱۰
۶٫۱۰٫۱۲ بحث ونتیجه گیری ۶۱۱
۶٫۱۰٫۱۳ فهرست منابع وماخذ ۶۱۱

6-11 ) بررسی جانشین پروری در بحران استعدادها

۶٫۱۱٫۱ چکیده ۶۱۲
۶٫۱۱٫۲ مقدمه ۶۱۲
۶٫۱۱٫۳ مفهوم جانشین پروری ۶۱۳
۶٫۱۱٫۴ تعاریف مدیریت جانشین پروری از دیدگاه های مختلف ۶۱۳
۶٫۱۱٫۵ جذب استعدادها ۶۱۴
۶٫۱۱٫۶ همسو سازی و نگهداشت استعدادها ۶۱۴
۶٫۱۱٫۷ توسعه استعدادها ۶۱۵
۶٫۱۱٫۸ عوامل تسهیل کننده جانشین پروری ۶۱۶
۶٫۱۱٫۹ عوامل بازدادنده جانشین پروری ۶۱۶
۶٫۱۱٫۱۰ حمایت از مدیران ۶۱۷
۶٫۱۱٫۱۱ تمایل و انگیزه افراد ۶۱۸
۶٫۱۱٫۱۲ دیدگاه هزینه ای ۶۱۸
۶٫۱۱٫۱۳ بحث و نتیجه گیری ۶۱۸
۶٫۱۱٫۱۴ فهرست منابع ۶۱۹

قسمت هایی از فصل هفتم لزوم جانشین پروری و چالش ها

در گذشته کارکنان سالیان متمادی به فعالیت خود در یک سازمان ادامه می دادند و با افزایش سنوات خدمت به طور مستمر نردبان ترقی را طی می کردند. امروزه توسعه شغلی از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. استراتژی استعدادیابی سازمان به حرکت مستمر حول توسعه دانش مهارت آماده سازی رهبران و نگهداری با استعدادترین کارکنان در سازمان نیاز دارد.

فهرست کامل فصل هفتم لزوم جانشین پروری و چالش ها

7-1 ) مدیریت جانشین پروری نیاز امروز سازمان ها

۷٫۱٫۱ چکیده ۶۲۰
۷٫۱٫۲ مقدمه ۶۲۱
۷٫۱٫۳ تاریخچه جانشین پروری ۶۲۱
۷٫۱٫۴ مفهوم جانشین پروری ۶۲۱
۷٫۱٫۵ اهداف مدیریت جانشین پروری ۶۲۲
۷٫۱٫۶ مراحل مدیریت جانشین پروری ۶۲۲
۷٫۱٫۷ مدیریت جانشین پروری ۶۲۲
۷٫۱٫۸ تفاوت مدیریت جانشی نپروری با برنامه ریزی جانشین پروری ۶۲۳
۷٫۱٫۹ تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری ۶۲۳
۷٫۱٫۱۰ چال شهای و موانع مدیریت جانشین پروری ۶۲۴
۷٫۱٫۱۱ نتیجه گیری ۶۲۵
۷٫۱٫۱۲ منابع ۶۲۵
۷٫۱٫۱۳ پینوشت ها ۶۲۶

7-2 ) شناسایی موانع وچالش های استقراربرنماه های جانشین پروری

۷٫۲٫۱ چکیده ۶۲۷
۷٫۲٫۲ مقدمه ۶۲۷
۷٫۲٫۳ روش پژوهش ۶۳۰
۷٫۲٫۴ یافته های پژوهش ۶۳۰
۷٫۲٫۵ نتیجه گیری ۶۳۵
۷٫۲٫۶ مراجع ۶۳۶

قسمت هایی از فصل هشتم مطالعات موردی جانشین پروری

پس از ابلاغ قانون استقلال و تغییر اساسنامه شرکت های توزیع نیروی برق در سال ۱۳۸۶ ، ضرورت تجدید و اصلاح ساختار این شرکت ها و تبدیل آنها از سازمانهای خدمت رسان به بنگاه های اقتصادی بیش از پیش آشکار گردید. شرکت توزیع نیروی برق شیراز به تبع این دیگرگونی، در سال ۸۷ اقدام به اصلاح و بازنگری ساختار سازمانی خود نمود. نیازهای مدیریتی نمودار جدید سازمانی از یک سو و بالارفتن هرم سنی مدیران شرکت از سوی دیگر، نیاز به ترمیم و احیاء بدنه مدیریتی شرکت را بیش از گذشته آشکار می ساخت. فلذا تصمیم مدیریت عالی شرکت بر آن قرار گرفت تا در راستای تأمین نیازهای مدیریتی به اجرای طرح جانشین پروری همت گمارد. این شرکت بمنظور اجرای این طرح به کمک مشاور اقدام به تعیین مدل شایستگی مدیران نموده و پس از آن با استفاده از ابزارهایی همچون آزمونهای روانشناختی و مدیریتی، ارزیابی ۳۶۰ درجه، مصاحبه انفرادی و شبیه سازی جلسات مدیریت، خزانه استعداد شرکت را کشف و شناسایی نمود. پس از مشخص شدن خروجیهای طرح، مدیریت عالی شرکت اقدام به بکارگیری نتایج طرح در انتصابات مدیریتی نمود. شاخصهای عملکردی و نظرسنجی از مشمولین طرح نشان می دهد استفاده از نتایج حاصل از اجرای طرح جانشین پروی در انتصابات شرکت توزیع نیروی برق شیراز از یک سو موجب بهبود عملکرد و افزایش کارایی و اثربخشی گردیده و از سوی دیگر رضایتمندی و امید به آینده را در کارکنان بهبود بخشیده است.

فهرست کامل فصل هشتم مطالعات موردی جانشین پروری

8-1 ) امکان سنجی پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری) ابعاد ساختاری و رفتاری( در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس

۸٫۱٫۱ چکیده ۶۳۷
۸٫۱٫۲ مقدمه ۶۳۷
۸٫۱٫۳ جانشین پروری ۶۳۸
۸٫۱٫۴ مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت ۶۳۸
۸٫۱٫۵ اهداف برنامه ریزی جانشینی مدیریت ۶۳۸
۸٫۱٫۶ هفت گام برای رسیدن به جانشین پروری ۶۳۹
۸٫۱٫۷ فرضیه ها ۶۳۹
۸٫۱٫۸ جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه گیری ۶۳۹
۸٫۱٫۹ ابزارسنجش وگردآوری داده ها ۶۳۹
۸٫۱٫۱۰ نتایج آزمون ۶۳۹
۸٫۱٫۱۱ مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیق دیگران ۶۴۱
۸٫۱٫۱۲ پیشنهادات ۶۴۱
۸٫۱٫۱۳ منابع فارسی ۶۴۳
۸٫۱٫۱۴ منابع انگلیسی ۶۴۳

8-2 ) مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی برق شیراز

۸٫۲٫۱ چکیده ۶۴۴
۸٫۲٫۲ مقدمه ۶۱۵
۸٫۲٫۳ معرفی اجمالی سازمان مورد مطالعه ۶۱۵
۸٫۲٫۴ بیان مسأله و اهمیت موضوع ۶۱۵
۸٫۲٫۵ ادبیات موضوع ۶۱۶
۸٫۲٫۶ متدولوژی مورد استفاده در اجرای طرح ۶۱۷
۸٫۲٫۷ مراحل عملیاتی اجرای طرح جانشین پروری ۶۱۹
۸٫۲٫۸ خروجیهای طرح جانشین پروری ۶۲۰
۸٫۲٫۹ به کارگیری نتایج طرح جانشین پروری در شرکت ۶۲۱
۸٫۲٫۱۰ موانع فرا روی اجرای طرح جانشین پروری در شرکت و راهکارهای مقابله با آن ۶۲۳
۸٫۲٫۱۱ بحث و نتیجه گیری ۶۲۵
۸٫۲٫۱۲ فهرست منابع وماخذ ۶۲۵

8-3 ) شناسایی موانع وچالش های استقرار برنامه های جانشین پروری

۸٫۳٫۱ چکیده ۶۲۷
۸٫۳٫۲ مقدمه ۶۲۷
۸٫۳٫۳ روش پژوهش ۶۳۰
۸٫۳٫۴ یافته های پژوهش ۶۳۰
۸٫۳٫۵ نتیجه گیری ۶۳۵
۸٫۳٫۶ مراجع ۶۳۶

8-4 ) امکان سنجی پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری) ابعاد ساختاری و رفتاری( در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس

۸٫۴٫۱ چکیده ۶۳۷
۸٫۴٫۲ مقدمه ۶۳۷
۸٫۴٫۳ جانشین پروری ۶۳۸
۸٫۴٫۴ مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت ۶۳۸
۸٫۴٫۵ اهداف برنامه ریزی جانشینی مدیریت ۶۳۸
۸٫۴٫۶ هفت گام برای رسیدن به جانشین پروری ۶۳۹
۸٫۴٫۷ فرضیه ها ۶۳۹
۸٫۴٫۸ جامعه آماری، نمونه آماری و روش نمونه گیری ۶۳۹
۸٫۴٫۹ ابزارسنجش وگردآوری داده ها ۶۳۹
۸٫۴٫۱۰ یاف ته های پژوهش ۶۳۹
۸٫۴٫۱۱ نتایج آزمون ۶۳۹
۸٫۴٫۱۲ مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیق دیگران ۶۴۱
۸٫۴٫۱۳ پیشنهادات ۶۴۱
۸٫۴٫۱۴ پیشنهاد برای فرضیه فرعی اول)بعد ساختار سازمانی( ۶۴۱
۸٫۴٫۱۵ پیشنهاد برای فرضیه فرعی دوم)سیستم گزینش و استخدام) ۶۴۱
۸٫۴٫۱۶ پیشنهاد برای فرضیه فرعی سوم)فرایندانتصابات وارتقاءشغلی) ۶۴۱
۸٫۴٫۱۷ پیشنهاد برای فرضیه فرعی چهارم)سیستم ارزیابی عملکرد) ۶۴۲
۸٫۴٫۱۸ پیش نهاد برای فرضیه فرعی پنجم)فرهنگ سازمانی) ۶۴۲
۸٫۴٫۱۹ پیشنهاد برای فرضیه فرعی ششم)انگیزش) ۶۴۲
۸٫۴٫۲۰ پیشنهاد برای فرضیه فرعی هفتم)رضایت و امنیت شغلی) ۶۴۲
۸٫۴٫۲۱ پیشنهاد برای فرضیه فرعی هشتم)عوامل مدیریتی) ۶۴۲
۸٫۴٫۲۲ پیشنهاد برای فرضیه فرعی نهم)آموزش) ۶۴۳
۸٫۴٫۲۳ منابع فارسی ۶۴۳

8-5 ) مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی منابع انسانی در شرکت توزیع نیروی برق شیراز

۸٫۵٫۱ چکیده ۶۴۴
۸٫۵٫۲ مقدمه ۶۴۵
۸٫۵٫۳ معرفی اجمالی سازمان مورد مطالعه ۶۴۵
۸٫۵٫۴ بیان مسأله و اهمیت موضوع ۶۴۵
۸٫۵٫۵ ادبیات موضوع ۶۴۶
۸٫۵٫۶ متدولوژی مورد استفاده در اجرای طرح ۶۴۷
۸٫۵٫۷ مراحل عملیاتی اجرای طرح جانشین پروری ۶۴۹
۸٫۵٫۸ خروجیهای طرح جانشین پروری ۶۵۰
۸٫۵٫۹ به کارگیری نتایج طرح جانشین پروری در شرکت ۶۵۱
۸٫۵٫۱۰ موانع فرا روی اجرای طرح جانشین پروری در شرکت و راهکارهای مقابله با آن ۶۵۳
۸٫۵٫۱۱ بحث و نتیجه گیری ۶۵۵
۸٫۵٫۱۲ فهرست منابع وماخذ ۶۵۵

8-6 ) نیاز سنجی آموزشی مدیران شرکت برق منطقه ای مازندران مبتنی بر الگوی شایستگی

۸٫۶٫۱ چکیده ۶۵۶
۸٫۶٫۲ مقدمه ۶۵۸
۸٫۶٫۳ روش ۶۶۲
۸٫۶٫۴ مدل شایستگی مدیران برق منطقه ای ۶۶۶
۸٫۶٫۵ شایستگی های مستخرج از مصاحبه با مدیران موفق برق منطقه ای ۶۶۷
۸٫۶٫۶ مدل شایستگی مدیران برق منطقه ای مازندران ۶۷۰
۸٫۶٫۷ نیازهای آموزشی مدیران برق منطقه ای مازندران ۶۷۱
۸٫۶٫۸ بحث و نتیجه گیری ۶۷۴
۸٫۶٫۹ فهرست منابع ۶۷۷

8-7 ) بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک، مدیریت استعداد و جانشین پروری در اداره آموزش و پرورش ممسنی

۸٫۷٫۱ چکیده ۶۸۱
۸٫۷٫۲ مقدمه ۶۸۱
۸٫۷٫۳ اهمیت و ضرورت تحقیق ۶۸۲
۸٫۷٫۴ اهداف تحقیق ۶۸۳
۸٫۷٫۵ فرضیات تحقیق ۶۸۳
۸٫۷٫۶ قلمرو تحقیق ۶۸۳
۸٫۷٫۷ تعاریف مفاهیم ۶۸۳
۸٫۷٫۸ مدیریت استراتژیک ۶۸۳
۸٫۷٫۹ تحول و خلاقیت در سازمان ۶۸۴
۸٫۷٫۱۰ مدیریت استعداد ۶۸۴
۸٫۷٫۱۱ مهارت نیروی انسانی ۶۸۴
۸٫۷٫۱۲ مبانی نظری تحقیق ۶۸۴
۸٫۷٫۱۳ فرآیند مدیریت استراتژیک ۶۸۴
۸٫۷٫۱۴ رویکرد مدیریت استعداد و جانشینپروری ۶۸۵
۸٫۷٫۱۵ بهره وری کارایی ایجاد انگیز ه پرورش استعداد کشف استعداد ۶۸۵
۸٫۷٫۱۶ فرهنگ سازمانی و مدیریت استعداد ۶۸۶
۸٫۷٫۱۷ تحقیقات داخلی و خارجی ۶۸۶
۸٫۷٫۱۸ روش تحقیق ۶۸۷
۸٫۷٫۱۹ شیوه نمونه گیری وحجم نمونه ۶۸۷
۸٫۷٫۲۰ روش جمع آوری اطلاعات ۶۸۷
۸٫۷٫۲۱ پایایی و روایی ۶۸۷
۸٫۷٫۲۲ روش تحلیل داده ها ۶۸۸
۸٫۷٫۲۳ آمار ویافته های استنباطی ۶۸۸
۸٫۷٫۲۴ فرضیات ۶۸۸
۸٫۷٫۲۵ نتیجه گیری ۶۸۹
۸٫۷٫۲۶ منابع و ماخذ ۶۸۹

8-8 ) ارائه الگوی مطلوب برنامه ریزی مدیریت جانشین پروری در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان آذربایجان شرقی

۶۹۸٫۸٫۱ چکیده ۶۹۱
۸٫۸٫۲ ABSTRACT ۶۹۱
۸٫۸٫۳ مقدمه ۶۹۲
۸٫۸٫۴ مبانی نظری تحقیق ۶۹۲
۸٫۸٫۵ فرضیه های تحقیق ۶۹۳
۸٫۸٫۶ رو ش شناسی معرفی متغیرهای تحقیق) تعاریف نظری و عملیاتی( ۶۹۳
۸٫۸٫۷ رو ش تحقیق ، فرایند نمونه گیری و شیوه تجزیه و تحلیل داده ها ۶۹۳
۸٫۸٫۸ ا عتبار و پایایی وسیله اندازه گیری ۶۹۳
۸٫۸٫۹ یا فته های توصیفی ۶۹۴
۸٫۸٫۱۰ یا فته های استنباطی ۶۹۴
۸٫۸٫۱۱ نت یجه گیری ۶۹۶
۸٫۸٫۱۲ منابع و مراجع ۶۹۷

8-9 ) بررسی نقش مدیریت استعداد در توسعه سرمایه فکری سازمان

۸٫۹٫۱ چکیده ۶۹۸
۸٫۹٫۲ مقدمه ۶۹۹
۸٫۹٫۳ مروری بر ادبیات پژوهش ۷۰۲
۸٫۹٫۴ مدیریت استعداد ۷۰۲
۸٫۹٫۵ مولف ههای مدیریت استعداد ۷۰۲
۸٫۹٫۶ سرمایه فکری ۷۰۴
۸٫۹٫۷ مولفه های سرمایه فکری ۷۰۴
۸٫۹٫۸ رابطه مدیریت استعداد و سرمایه های فکری سازما نها ۷۰۵
۸٫۹٫۹ فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش ۷۰۶
۸٫۹٫۱۰ روش شناسی پژوهش ۷۰۸
۸٫۹٫۱۱ آمار استنباطی ۷۰۸
۸٫۹٫۱۲ آزمون نرمال بودن داد هها ۷۰۸
۸٫۹٫۱۳ بررسی روایی محتوایی و پایایی ۷۰۹
۸٫۹٫۱۴ روایی سازه ای ابزار پژوهش ۷۰۹
۸٫۹٫۱۵ بررسی وضعیت مدیریت استعداد و سرمایه فکری در سازمان ۷۱۱
۸٫۹٫۱۶ مد لیابی معادلات ساختاری ۷۱۱
۸٫۹٫۱۷ فرضی ههای فرعی ۷۱۳
۸٫۹٫۱۸ جمع بندی ۷۱۵
۸٫۹٫۱۹ مراجع ۷۱۷

8-10 ) نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری

۸٫۱۰٫۱ چکیده ۷۲۰
۸٫۱۰٫۲ مقدمه ۷۲۱
۸٫۱۰٫۳ ادبیات و پیشینه پژوهش ۷۲۲
۸٫۱۰٫۴ مدل مفهومی ۷۲۷
۸٫۱۰٫۵ سوالات پژوهش ۷۲۷
۸٫۱۰٫۶ روش تحقیق ۷۲۷
۸٫۱۰٫۷ ابزارجمع آوری داده ها ۷۲۸
۸٫۱۰٫۸ یافته های تحقیق ۷۳۰
۸٫۱۰٫۹ بحث و نتیجه گیری ۷۳۷
۸٫۱۰٫۱۰ منابع وماخذ ۷۴۰

8-11 ) بررسی نقش سبک مدیریت منابع انسانی درعملکرد منابع انسانی بارویکرد جانشین پروری مدیران شرکت های استان مازندران

۸٫۱۱٫۱ چکیده ۷۴۴
۸٫۱۱٫۲ مقدمه ۷۴۵
۸٫۱۱٫۳ بیا مسئله ۷۴۵
۸٫۱۱٫۴ اهمیت وضرورت تحقیق ۷۴۵
۸٫۱۱٫۵ اهداف اصلی ۷۴۶
۸٫۱۱٫۶ اهداف فرعی ۷۴۶
۸٫۱۱٫۷ فرضیات اصلی تحقیق ۷۴۶
۸٫۱۱٫۸ سوالات اصلی تحقیق ۷۴۷
۸٫۱۱٫۹ چارچوب مفهومی تحقیق ۷۴۸
۸٫۱۱٫۱۰ جامعه آماری ۷۴۹
۸٫۱۱٫۱۱ حجم نمونه و روش نمونه گیری ۷۴۹
۸٫۱۱٫۱۲ آمار استنباطی ۷۴۹
۸٫۱۱٫۱۳ آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف ۷۴۹
۸٫۱۱٫۱۴ آزمون فریدمن ۷۵۰
۸٫۱۱٫۱۵ نتیجه گیری ۷۵۰
۸٫۱۱٫۱۶ منابع ۷۵۳

8-12 ) بررسی نقش سیستم اطلاعات منابع انسانی برنظام جانشین پروری نیروی انسانی

۸٫۱۲٫۱ چکیده ۷۵۵
۸٫۱۲٫۲ ABSTRACT ۷۵۶
۸٫۱۲٫۳ مقدمه ۷۵۷
۸٫۱۲٫۴ نظام جانشین پروری نیروی انسانی ۷۵۷
۸٫۱۲٫۵ تعریف جانشین پروری ۷۵۷
۸٫۱۲٫۶ برنامه جانشین پروری ۷۵۸
۸٫۱۲٫۷ اهمیت جانشین پروری ۷۵۸
۸٫۱۲٫۸ سیستم اطلاعات منابع انسانی ۷۵۹
۸٫۱۲٫۹ تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی ۷۵۹
۸٫۱۲٫۱۰ اهمیت سیستم اطلاعات منابع انسانی ۷۵۹
۸٫۱۲٫۱۱ هدف تحقیق ۷۵۹
۸٫۱۲٫۱۲ مد مفهومی وفرضیات مقاله ۷۶۰
۸٫۱۲٫۱۳ فرضیه اصلی تحقیق ۷۶۱
۸٫۱۲٫۱۴ فرضیات فرعی تحقیق ۷۶۱
۸٫۱۲٫۱۵ روش شناسی تحقیق ۷۶۱
۸٫۱۲٫۱۶ جامعه وحجم نمونه ۷۶۱
۸٫۱۲٫۱۷ آزمون فرضیه یفرعی دوم ۷۶۲
۸٫۱۲٫۱۸ آزمون فرضیه فرعی سوم ۷۶۳
۸٫۱۲٫۱۹ آزمون فرضیه فرعی چهارم ۷۶۴
۸٫۱۲٫۲۰ نتیجه گیری وپیشنهادات ۷۶۵
۸٫۱۲٫۲۱ منابع ۷۶۵

8-13 ) نقش سیستم مدیریت استعداد(TMS) در ارزیابی وانتصاب مدیران اثر بخش

۸٫۱۳٫۱ چکیده ۷۶۸
۸٫۱۳٫۲ مقدمه ۷۶۹
۸٫۱۳٫۳ مطالعات انجام یافته. ۷۶۹
۸٫۱۳٫۴ مفاهیم، دیدگاه ها و مبانی نظری تحقیق ۷۷۰
۸٫۱۳٫۵ مدیریت استعداد چیست؟ ۷۷۰
۸٫۱۳٫۶ جذب استعدادها ۷۷۱
۸٫۱۳٫۷ همسو سازی و نگهداشت استعدادها ۷۷۱
۸٫۱۳٫۸ توسعه استعدادها گام نهایی این فرایند ۷۷۱
۸٫۱۳٫۹ پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد ۷۷۲
۸٫۱۳٫۱۰ مدیریت استعداد درفرایندهای توسعه منابع انسانی ۷۷۲
۸٫۱۳٫۱۱ جانشین پروری ۷۷۲
۸٫۱۳٫۱۲ فرضیات تحقیق ۷۷۳
۸٫۱۳٫۱۳ فرضیه اصلی ۷۷۳
۸٫۱۳٫۱۴ فرضیه های فرعی ۷۷۳
۸٫۱۳٫۱۵ روش شناسی تحقیق ۷۷۴
۸٫۱۳٫۱۶ یافته های پژوهش ۷۷۴
۸٫۱۳٫۱۷ یافته های توصیفی ۷۷۴
۸٫۱۳٫۱۸ یافته های استنباطی ۷۷۵
۸٫۱۳٫۱۹ رتبه بندی مولفه های سیستم مدیریت استعداد ۷۷۹
۸٫۱۳٫۲۰ بحث و نتیجهگیری ۷۸۰
۸٫۱۳٫۲۱ منابع و مراجع ۷۸۱

قسمت هایی از فصل نهم روش های نوین جانشین پروری

نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و افزایش نیاز سازمانها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شایسته تر از مدیران امروزی ، در سالهای آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره گیری از مدیران شایسته ، یکی از اساسی ترین چالشهای پیش روی سازمانها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمانهای آینده نگر ، به دنبال طراحی برنامه های جدی و منظم جانشین پروری برای برآورد و تامین نیازمندیهای آینده خوددر این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیتهای مورد نظر بپردازند. برای این منظور مراکز ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است .

فهرست کامل فصل نهم روش های نوین جانشین پروری

9-1 ) مراکز ارزیابی؛ روش نوین جانشین پروری

۹٫۱٫۱ چکیده ۷۸۳
۹٫۱٫۲ مقدمه ۷۸۳
۹٫۱٫۳ مراکز ارزیابی ۷۸۴
۹٫۱٫۴ اعتبار مراکز ارزیابی ۷۸۵
۹٫۱٫۵ فرایند مراکز ارزیابی ۷۸۵
۹٫۱٫۶ بحث گروهی ۷۸۷
۹٫۱٫۷ اجرای کانون ارزیابی ۷۸۸
۹٫۱٫۸ نتیجه گیری ۷۸۹
۹٫۱٫۹ منابع ۷۹۳

تمام منابع معرفی شده هم به صورت فایل Word و هم به صوت فایل PDF در اختیار شما قرار می گیرد.

تومان35,000 افزودن به سبد خرید

0 دیدگاه

ارسال دیدگاه

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *