بسته جامع مدیریت جانشین پروری

این بسته پژوهشی مجموعه کاملی حاوی 800 صفحه از آخرین پژوهش های انجام شده در زمینه مدیریت جانشین پروری است. در تدوین این بسته از جدیدترین مقالات و پایان نامه های موجود در این زمینه استفاده شده است. مخاطبان این بسته دانشجویان تحصیلات تکمیلی و پژوهش گرانی هستند که قصد فعالیت در این زمینه دارند.

  • فصل اول مدیریت جانشین پروری
  • فصل دوم رهبری و جانشین پروری
  • فصل سوم مدیریت استعداد و جانشین پروری
  • فصل چهارم مولفه های مدیریت جانشین پروری
  • فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان
  • فصل ششم استعدادیابی و جانشین پروری
  • در فصل هفتم لزوم جانشین پروری و چالش ها
  • در فصل هشتم مطالعات موردی جانشین پروری
  • در فصل نهم روش های نوین جانشین پروری

خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، ترك شغل، بازنشستگی، ارتقاي شغلی یا حتی فوت در سازمان ها امري اجتناب ناپذیر است .بوجود آمدن خلاء و ترك خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدي مانند مشاغل مدیریتی و حساس میتواند در روند حرکت یک سازمان به سوي اهداف و موفقیت آن مشکل جدي ایجاد نماید. مفهوم جانشین پروري اشاره به فرآیندي منظم دارد که به موجب آن بهسازي حرفه اي و فردي با برنامه استراتژیک منطبق میگردد تا اطمینان حاصل گردد افراد آماده براي تکمیل هر پستی که بلاتصدي می شود، با مهارتها و نگرش هاي درستی در زمان مناسب وجود دارند. نیروي انسانی یک از مهمترین و با ارزشترین عناصر هر سازمانی بحساب می آید که بدون آن سازمان معنا و مفهومی وجود خارجی نخواهد داشت .یکی از راهکارهاي توسعه وبقاي سازمان ها، برنامه ریزي براي منابع انسانی آن در تمام ابعادش می باشد طوري که بتوانیم حداکثر استفاده را از آن داشته باشیم، نظیر برنامه ریزي در مراحل جذب و گزینش، آموزش و بهسازي، جانشین پروري، اصلاح رفتارهاي نامطلوب و غیره، با توجه به پیچیده تر شدن چالش هاي رقابتی در آینده و تغییرات سریع وگسترده در سازمان ها، مدیریت استعداد ها و جانشین پروري در سازمان هاي آینده نگر و آینده ساز، روز به روز از اهمیت فوق العاده برخوردار می شود بطوریکه جانشین پروري در سازمان ها به عنوان یک عامل اساسی و حیاتی به طور مستقیم مدیران صف را درگیر می کند، لذا هدف ما در این مقاله سعی در توضیح اهمیت جانشین پروري می باشد.
مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می دهد، که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند.

قسمت هایی از فصل اول مدیریت جانشین پروری

پرورش نيروي انساني يكي از وظايف عمده مديران در سازمانهاي بسيارمتغيروپيچيده امروز است . دگرگوني هاي متعدد وناگهاني ناشي از رشد فناوري اطلاعات و ارتباطات و رقابت جهاني مديران سازمانها را ملزم مي نمايدبه منظور كنترل تغييرات ومقابله با انواع فشارهاو تهديدات خصوصا تهديدات اقتصادي ، افزايش توانايي ها و مهارتهاي نيروي انساني را جزءبرنامه هاي استراتژيك خود قراردهند. تربيت و پرورش نيروي انساني متعهد ، كارا ومسئوليت پذير يكي از مهمترين دغدغه هاي مديران سازمانها است. نيروي انساني به عنوان يكي از سرمايه هاي اصلي سازمانها نياز به توجه دارد . بي تفاوتي مديران به آموزش و پرورش كاركنان آنها را درتحقق اهدافشان با مشكل مواجه مي نمايد . پيش بيني تغييرات آينده و آينده نگري يكي از كارهايي است كه مديران بايد براي جلوگيري از غافلگيري ناشي از تغييرات سريع انجام دهند .عدم ارائه خدمات مناسب و به موقع، فساداداري، بي عدالتي، ازييامدهاي ناشي ازبي تفاوتي به برنامه جانشين پروري است.جانشين پروري به فرايندي اشاره دارد كه ازطريق آن استعدادهاي انساني درون سازمان كشف و با برنامه ريزي صحيح پرورش مي يابند.

فهرست کامل فصل اول مدیریت جانشین پروری

1-1 ) بررسي رابطه بين مهارتهاي مديريتي مديران با جانشين پروري

1.1.1 چکیده 1
1.1.2 مقدمه 2
1.1.3 بيان مساله 3
1.1.4 تعاریف متغیرها 4
1.1.5 تاریخچه جانشین پروری 4
1.1.6 اهداف و مزاياي مديريت جانشين پروري 5
1.1.7 نتيجه گيري 8
1.1.8 منابع 9

1-2 ) بررسی اهمیت مدیریت جانشین پروري

1.2.1 چکیده 11
1.2.2 مقدمه 11
1.2.3 بیان مسئله 12
1.2.4 ادبیات تحقیق 13
1.2.5 جانشین پروري 13
1.2.6 تاریخچه جانشین پروري 13
1.2.7 اهداف و مزایاي مدیریت جانشین پروري 14
1.2.8 بررسی پیشینه تحقیق 14
1.2.9 داخلی 14
1.2.10 خارجی 15
1.2.11 نتیجه گیري 15
1.2.12 پیشنهاد 16
1.2.13 مراجع 17

1-3 ) معرفی مدل سیستمی مدیریت جانشین پروري

1.3.1 چکیده 18
1.3.2 مقدمه 19
1.3.3 ادبیات موضوع 19
1.3.4 مدل شایستگی 20
1.3.5 نیروي انسانی 20
1.3.6 تحقیقات داخلی و خارجی 21
1.3.7 نتیجه گیري 22
1.3.8 منابع 22

i

ارجاع دهی و رفرنس نویسی

تمام مطالب این بسته مطابق با استاندارد های دانشگاههای وزارت علوم ایران رفرنس دهی شده اند و هیچ قسمتی از بسته وجود ندارد که بدون منبع باشد.

نگارش گروهی

در نگارش و جمع آوری این بسته آموزشی دو کارشناس ارشد رشته مکانیک و یک مهندس برق همراهی کرده اند.کار گروهی بستر بهتری برای پژوهش فراهم میکند.

<

معرفی منبع برای ادامه پژوهش

در این بسته بیش از 1000 مقاله و منبع در زمینه مدیریت جانشین پروری معرفی شده است که می توان از آنها برای ادامه مسیر پژوهشی استفاده کرد.

Z

پاسخ به سوالات و پشتیبانی علمی

در قسمت دیدگاه ها  اماده پاسخگویی به سوالات احتمالی شما در حد توان علمی خود هستیم.در صورت نیاز شماره تماس برای ارتباط با محققین برای شما ارسال می گردد.

بخش هایی از فصل دوم رهبری و جانشین پروری

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است كه بصورت توصیفی و با روش پيمايشي انجام شده است. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران و فرماندهان شاغل در جایگاه شغلي 17 و به بالاي فرماندهی انتظامی استان مازندران بوده که برای انتخاب نمونه آماری با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش تمام شماری استفاده شد. جم عآوري اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای و استفاده از پرسشنامه بوده است. پرسش نامه استاندارد جانشین پروری کیم 2006 با 43 سؤال که پس از اعمال نظر، پرسشنامه نهایی متناسب با جامعه مورد مطالعه و ویژگیهای آن )به صورت بومی شده( تعداد 36 سؤال تعدیل و انتخاب گردید و شامل سه شاخص بعد عوامل سازمانی با 170سؤال، عوامل فردی با 7 سؤال و بعد فرایندی با 12 سؤال مي باشد. پایایی این پرسشنامه ها با آزمون آلفای کرونباخ 0.85 مورد آزمایش قرار گرفت، براي تجزيه و تحليل داد هها از دو روش آمار توصيفي متغيرهاي جنسيت، وضعيت تأهل، تحصيلات( و آمار استنباطي ضريب همبستگي،رگرسیون با نر مافزار SPSS استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه های جانشین پروری سازمانی، فردی و فرایندی و سبک رهبری فرماندهان و مدیران نیز رابطه وجود دارد که در این میان، عوامل فرایندی دارای بالاترین ضریب همبستگی و عوامل فردی؛ کمترین ضریب همبستگی را داشته اند

فهرست کامل فصل دوم رهبری و جانشین پروری

2-1) جانشين پروري و ارتباط آن با سبك رهبري فرماندهان و مديران

2.1.1 چکیده 24
2.1.2 مقدمه 25
2.1.3 بیان مسئله 26
2.1.4 اهداف پژوهش 28
2.1.5 سؤالات پژوهش 28
2.1.6 جانشين پروري 29
2.1.7 عوامل سازمانی 32
2.1.8 عوامل فردی 33
2.1.9 عوامل فرایندی 34
2.1.10 سبک رهبری 35
2.1.11 پیشینه پژوهش 37
2.1.12 روش شناسی 40
2.1.13 متغيرهاي جمعيت شناختي 40
2.1.14 يافته ها 41
2.1.15 نتیجه گیری 49
2.1.16 پیشنهادها 50
2.1.17 فهرست منابع 51

2-2 ) تبیین الگوي جانشین پروري مدیران با بهره گیری ازداستان خلیفه اللهی آدم(ع) براساس اندیشه تفسیری آیت الله جوادی آملی

2.2.1 چکیده 57
2.2.2 مقدمه 58
2.2.3 متعهد به انقلاب و شکوفایی ایران 58
2.2.4 مفهوم جانشین پروري در مدیریت 59
2.2.5 مفهوم و اهمیت انسان و خلافت الهی 62
2.2.6 روش پژوهش 64
2.2.7 یافتهها 64
2.2.8 مراحل جانشین پروري الهی 64
2.2.9 تعریف شایستگیها 66
2.2.10 شایسته پروري 67
2.2.11 آماده سازي انسان براي جانشینی 71
2.2.12 اهداف و کارکردهاي خلیفه الله 73
2.2.13 بحث و نتیجه گیري 74
2.2.14 منابع 78

2-3 ) مدل کانال رهبری درفرایند جانشین پروری

2.3.1 چکیده 81
2.3.2 مقدمه 81
2.3.3 ساختار های مسیر شغلی 81
2.3.4 کانال رهبری 82
2.3.5 نتیجه گیری 84
2.3.6منابع 84

2-4 ) جانشین پروری مديران و فرماندهان ناجا،ابعاد واعتبار سنجی براساس تحلیل عاملی اکتشافی وتاییدی

2.4.1 چکیده 85
2.4.2 مقدمه 86
2.4.3 بیان مسئله 87
2.4.4 پيشينه تحقيق 88
2.4.5 جانشین پروری 90
2.4.6 برنامه ریزی جانشین پروری 91
2.4.7 عوامل تأثيرگذار بر موفقيت جانشين پروري 94
2.4.8 رهبری سازمانی 95
2.4.9 راهبرد سازمانی 96
2.4.10 روش شناسي 97
2.4.11 پایایی و روايي پرسشنامه 98
2.4.12 اعتبار عاملي پرسشنامه 98
2.4.13 ويژگيهاي پاسخدهندگان 98
2.4.14 سن و سابقه خدمتي 98
2.4.15 سطح تحصیلات 99
2.4.16 تحلیل عاملي اكتشافي 99
2.4.17 تحليل عامل تأييدي مرتبه اول و مرتبه دوم 101
2.4.18 نتيجه گيري و پيشنهادها 109
2.4.19 منابع فارسي 110
2.4.20 منابع انگليسي 111

تعداد صفحه بسته آموزشی

تعداد منابع معرفی شده برای ادامه کار

تعداد پشتیبانان مخصوص این فایل

قسمت هایی از فصل سوم مدیریت استعداد و جانشین پروری

مدیریت استعداد مجموعه کاملی از فرآیندها برای شناسایی، توسعه، نگهداری و بکارگیری کارکنان مستعد به منظور اجرای موفقیت آمیز فعالیت های مورد نیاز سازمان است و به سازمان اطمینان می دهد، که افراد شایسته، با مهارت های مناسب، در جایگاه مناسب شغلی در جهت دستیابی به اهداف مورد انتظار قرار گرفته اند. با توجه به نو بودن مدیریت استعداد در کلان سازمانهای ایران، انجام این پژوهش تاثیر شایانی بر دیدگاه مدیران منابع انسانی دارد. هدف از اجرای این تحقیق بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشین¬پروری نیروی انسانی با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات در شرکت ملی پخش فرآورده¬های نفتی شیراز است. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی پیمایشی است، جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز است. جامعه این تحقیق140نفر بوده است. نمونه آماری مناسب برای پژوهش تمام شمار است، پرسشنامه پژوهش بین140نفر از کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی شیراز توزیع و از این تعداد 125پرسشنامه بازگشت داده شد و مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت. در تحقیق حاضر پرسشنامه ابتدایی برای سنجش پایایی به صورت آزمایشی بین 30 نفر از نمونه های جامعه آماری توزیع شد ضریب آلفای کرونباخ مدیریت استعداد894/0، جانشین پروی 836/0 و مدیریت فناوری اطلاعات842/0 بدست آمد. این اعداد نشان دهنده ی آن می باشد که پرسشنامه مورد استفاده، از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار22 spss استفاده شده است.

فهرست کامل فصل سوم مدیریت استعداد و جانشین پروری

3-1 ) بررسی اثر مدیریت استعداد بر جانشینپروری نیروی انسانی مستعد با ملاحظه مدیریت فناوری اطلاعات

3.1.1 کلیات تحقیق 130
3.1.1.1 مقدمه 131
3.1.1.2 بیان مسئله 131
3.1.1.3 اهمیت و ضرورت موضوع 132
3.1.1.4 پرسشهای تحقیق 133
3.1.1.5 پرسش های اصلی 133
3.1.1.6 پرسشهای فرعی 133
3.1.1.7 فرضیههای تحقیق 134
3.1.1.8 فرضیههای اصلی 134
3.1.1.9 هدفهای تحقیق 134
3.1.1.10 هدفهای اصلی 134
3.1.1.11 اهدافهای فرعی 134
3.1.1.12 روش کلی تحقیق 135
3.1.1.13 قلمرو زمانی تحقیق 135
3.1.1.14 قلمرو مکانی-جامعه تحقیق 135
3.1.1.15 روش نمونه گیری و تخمین حجم جامعه 135
3.1.1.16 روشهای گردآوری دادهها و ابزار مورد استفاده برای آن 135
3.1.1.17 روشهای تحلیل دادهها 135
3.1.1.18 نقشه راه 136
3.1.1.19 شرح واژه ها و اصطلاحات تحقیق 136
3.1.1.20 خلاصه فصل اول 137
3.1.2 ادبیات و پیشینه تحقیق 139
3.1.2.1 مقدمه 140
3.1.2.2 تعریف استعداد 141
3.1.2.3 مدیریت استعداد 141
3.1.2.4 مفهوم مدیریت استعداد 143
3.1.2.5 تاریخچه مدیریت استعداد 144
3.1.2.6 ارکان مدیریت استعداد 148
3.1.2.7 مهارت 149
3.1.2.8 قابلیت 149
3.1.2.9 فرصت 149
3.1.2.10 رویکردها و رهیافتهای مدیریت استعداد 149
3.1.2.11 اهداف مدیریت استعداد 152
3.1.2.12 فرآیند مدیریت استعداد 153
3.1.2.13 شرایط اجرای مدیریت استعداد 153
3.1.2.14 نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد 153
3.1.2.15 استعداد در سازمان 154
3.1.2.16 بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص 155
3.1.2.17 استعداد در سطح گروه 155
3.1.2.18 استعدادها در سطح ذخایر استعداد 156
3.1.2.19 کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا 158
3.1.2.20 نیاز به استعداد در سازمان 158
3.1.2.21 عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد 159
3.1.2.22 مولفههای مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه 160
3.1.2.23 جذب و شناسایی استعدادها 161
3.1.2.24 انتخاب استعدادها 163
3.1.2.25 توسعه استعدادها 163
3.1.2.26 حفظ استعدادها 166
3.1.2.27 بکارگیری استعدادها 167
3.1.2.28 مدلهای مدیریت استعداد 169
3.1.2.29 مدل جامع مدیریت استعداد درخشانDDI 169
3.1.2.30. مدل فلیپس و روپر 172
3.1.2.31 مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی 173
3.1.2.32 مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی 176
3.1.2.33 مدل دینش کابولت و همکاران 177
3.1.2.34 نتایج مدیریت استعداد 179
3.1.2.35 بخش دوم : جانشینپروری 181
3.1.2.36 مقدمه 181
3.1.2.37 جانشین پروری 181
3.1.2.38 تاریخچه تحقیقات جانشینپروری 182
3.1.2.39 حوزههای مورد مطالعه در تحقیقات جانشینپروری 182
3.1.2.40 ادبیات پژوهشی 183
3.1.2.41 انتخاب جانشین 188
3.1.2.42 توسعه جانشین 189
3.1.2.43 الگوی اول-گردش شغلی 189
3.1.2.44 الگوی دوم-مخزن استعدادها 190
3.1.2.45 الگوی سوم-خرید استعداد از بازار 190
3.1.2.46 الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود 190
3.1.2.47 بخش سوم : مدیریت فناوری اطلاعات 192
3.1.2.48 مقدمه 192
3.1.2.49 داده و اطلاعات 192
3.1.2.50 تفاوت داده و اطلاعات 193
3.1.2.51 فناوری 193
3.1.2.52 اطلاعات 194
3.1.2.53 فناوری اطلاعات 194
3.1.2.54 ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر 195
3.1.2.55 تفاوت بین سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات 195
3.1.2.56 کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان 197
3.1.2.57 کاربردهای عملیاتی 197
3.1.2.57 کاربردهای اطلاعاتی 199
3.1.2.58 کاربردهای استراتژیک 199
3.1.2.59 بخش چهارم:پیشینه تحقیق 200
3.1.2.60 پیشینه تحقیق داخلی 200
3.1.2.61 پیشینه تحقیق خارجی 203
3.1.2.62 نتیجه گیری و ارائه مدل مفهومی 205
3.1.2.63 خلاصه فصل دوم 207
3.1.3 روش شناسی تحقیق 208
3.1.3.1 مقدمه 209
3.1.3.2 روش تحقیق 209
3.1.3.3 حجم نمونه آماری 210
3.1.3.4 ابزار جمع آوری داده ها 210
3.1.3.5 مطالعات کتابخانهای 210
3.1.3.6 مطالعات میدانی 210
3.1.3.7 پرسشنامه 210
3.1.3.8 مقیاس اندازهگیری گزینهها 212
3.1.3.9 ویژگیهای فنی ابزارهای گردآوری دادهها 213
3.1.3.10 تعیین اعتبار)روایی( پرسشنامه 213
3.1.3.11 پایایی پرسشنامهها 214
3.1.3.12 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 215
3.1.3.13 آمار توصیفی 215
3.1.3.14 آمار استنباطی 215
3.1.3.15 تحلیل عاملی تأییدی 216
3.1.3.16 خلاصه فصل سوم 217
3.1.4 تجزیه وتحلیل داده ها 218
3.1.4.1 مقدمه 219
3.1.4.2 آمار توصیفی 219
3.1.4.3 برر سی ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه 219
3.1.4.4 جنسیت 219
3.1.4.5 سن 220
3.1.4.6 میزان تحصیلات 221
3.1.4.7 میزان سابقه کار 222
3.1.4.8 وضعیت استخدام 223
3.1.4.9 پست سازمانی 224
3.1.4.10 شاخص های پراکندگی و مرکزی 225
3.1.4.11 آمار استنباطی 226
3.1.4.12 آزمون نرمال بودن متغیرهای پژوهش 226
3.1.4.13 فرضیات اصلی 226
3.1.4.14 فرضیات فرعی 228
3.1.4.15 رابطه متغیرها با اطلاعات جمعیت شناختی 232
3.1.4.16 جنسیت 232
3.1.4.17 سن 232
3.1.4.18 میزان تحصیلات 233
3.1.4.19 میزان سابقه خدمت 234
3.1.4.20 وضعیت استخدام 234
3.1.4.21 پست سازمانی 235
3.1.4.22 تحلیل عاملی 236
3.1.4.23 مدل معادلات ساختاری 236
3.1.4.24 مرحله بیان مدل 236
3.1.4.25 مرحله تخمین مدل 237
3.1.4.26 آزمون مدل 238
3.1.4.27 تفسیر مدل 239
3.1.4.28 شاخصهای برازش و اصلاح مدل 242
3.1.4.29 کای اسکوئر 243
3.1.4.30 ریشه دوم میانگین مربعات خطای برآورد 243
3.1.4.31 خلاصه فصل چهارم 244
3.1.5 نتیجه گیری وپیشنهادها 245
3.1.5.1 مقدمه 246
3.1.5.2 بحث درباره نتایج 246
3.1.5.3 وضعیت فعلی مدیریت جانشینپروری در شرکت ملی پخش نفت ایران 248
3.1.5.4 پیشنهادهای براساس فرضیات 248
3.1.5.5 پیشنهادهای پژوهشی برای تحقیقات آتی 249
3.1.5.6 محدودیتهای تحقیق 249
3.1.5.7 خلاصه فصل پنجم 251
3.1.5.8 منابع و مأخذ 252
3.1.5.9 پیوستها و ضمائم 263
3.1.5.10 ABSTRACT 278

3-2 ) در جستجوی الگوی راهبردی مدیریت استعداد مطالعه موردی شرکت نفت وگاز پارس

3.2.1 چکیده 280
3.2.2 مقدمه 281
3.2.3 سوال اصلی تحقیق 295
3.2.4 روش تحقیق 296
3.2.5 یافته ها 298
3.2.6 تحلیل کیفی داده ها 299
3.2.7 تحلیل کمی داده ها 302
3.2.8 بحث و نتیجه گیری 311
3.2.9 منابع 314

3-3 ) مدیریت استعداد در فرآیندهای توسعه منابع انسانی

3.3.1 مقدمه 320
3.3.2 مدیریت هدفمند استعداد 320
3.3.3 سه رکن اصلی استعداد 321
3.3.4 نظام مدیریت استعداد 322
3.3.5 بررسی ایجاد انگیزه در افراد مستعد 323
3.3.6 فناوری اطلاعات وارتباطات پایه بروز و ظهور استعدادها 324
3.3.7 نتیجه گیری 325
3.3.8 منابع 325

قسمت هایی از فصل چهارم مولفه های مدیریت جانشین پروری

يكي از اساسي تري و مهم ترين چالش هاي پيش روي سازمان هاي امروزي ، افزايش نياز به مديران توانمند در سال هاي آينده مي باشد. در رويارويي و حل اين مسئله استراتژي هاي مختلف از طرف سازمان ها دنبال مي شود . پژوهش هاي متعدد حاكي از آن است كه علي رغم ضرورت ورود افكار و انديشه هاي جديد مديريتي از بيرون سازمان ، به ميزان قابل توجهي به درون زايي تأكيد مي شود و سازمان ها در تلاش اند تا با شناسايي و پرورش استعدادهاي درون سازماني از تأمين نياز خود به مديران شايسته اطمينان حاصل نمايند. در اين مقاله سعي شده است ضمن مرور ادبيات موضوع به تشريح جوانب و ساختار فرآيند پرورش جانشينان با رويكرد بكارگيري استعدادهاي داخل سازمان پرداخته شود.

فهرست کامل فصل چهارم مولفه های مدیریت جانشین پروری

4-1 ) تبیین مؤلفههاي پیاد هسازي مدیریتجانشینپروري در سازمان

4.1.1 چکیده 326
4.1.2 مقدمه 327
4.1.3 بیان مسئله و اهداف تحقیق 327
4.1.4 ادبیات پژوهش 328
4.1.5 مرحله اول: تعیین خطمشی 331
4.1.6 مرحله دوم: ارزیابیکاندیداها 332
4.1.7 مرحله سوم: توسعه کاندیداها 334
4.1.8 مرحله چهارم: ارزیابی اثربخشینظام مدیریتجانشینپروري 334
4.1.9 نتیجه تحقیقات داخلیو خارجی 335
4.1.10 روششناسیتحقیق 344
4.1.11 مدل مفهومی و فرضیات تحقیق 344
4.1.12 روشتحقیق 345
4.1.13 قلمرو تحقیق 345
4.1.14 جامعه آماري، نمونه و روشنمونهگیري 345
4.1.15 ترکیب جمعیتشناختی جامعه آماري 348
4.1.16 طبقه بندي متغیرها 349
4.1.17 ابزار جمعآوري دادهها و اطلاعات 349
4.1.18 روایی و پایایی 349
4.1.19 تجزیه و تحلیل اطلاعات 351
4.1.20 آزمون توزیع دادهها 352
4.1.21 آزمون فرضیات 352
4.1.22 رتبهبندي مؤلفههاي مدیریت جانشینپروري 353
4.1.23 بحث و نتیجهگیري و ارائه پیشنهادات 355
4.1.24 وضعیتفعلی مدیریت جانشینپروري در شرکتملینفتایران 365
4.1.25 پیشنهادات براي تحقیقات آتی 366
4.1.26 منابع 367

4-2 ) ابزارهاي موفقيت در مديريت جانشين پروري با رويكرد درون زايي

4.2.1 چکیده 370
4.2.2 مقدمه 370
4.2.3 مفاهيم و اهداف مديريت جانشين پروري 371
4.2.4 عوامل گرايش سازمان ها به رويكرد درون زايي در فرآيند جانشين پروري 371
4.2.5 مراحل و جوانب مديريت جانشين پروري 372
4.2.6 پيش بيني كمبود سازمان به سطوح مديريتي آينده 372
4.2.7 شناسايي و تعيين استعدادهاي بالقوه براي ورود به خزانه (خيره)جانشينان 372
4.2.8 برنامه ريزي آموزش و پرورش جانشينان 373
4.2.9 عوامل موفقيت در اجراي مديريت جانشين پروري 374
4.2.10 نتيجه گيري 375
4.2.11 منابع 375

%

میزان رضایت

میزان رضایت افراد خریدار این بسته بعد از خرید

(نظر سنجی به وسیله ایمیل و یک هفته بعد ازخرید بسته انجام می گیرد)

قسمت هایی از فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان

جانشین پروری به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان تاثیرگذاراست. جانشینپروری از زوایای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته و توصیههای زیادی از سوی محققان برای اجرای موفقیت آمیز و اثربخش آن ارائه شده است. نوع مطالعه حاضر از نوع پیمایشی بوده و برای جمعآوری دادههای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب شرقی استان تهران میباشند. روش نمونهگیری تحقیق، تصادفی میباشد و حجم نمونه با توجه به جدول مورگان 712 نفر میباشد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزار spss و Lisrel و نهایتا مدلسازی معادلات ساختاری SEMاستفاده شده است.

فهرست کامل فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان

5-1 ) بررسی تاثیر برنامه جانشینپروری بر عملکرد کارکنان بر اساس کارت امتیازی متوازن با توجه به نقش واسطه ای متغیر تعهد

5.1.1 چکیده 377
5.1.2 مقدمه 377
5.1.3 مبانظ نظر ی پژوهش 378
5.1.4 جانشین پروری 378
5.1.5 مراحل برنامه جانشین پروری 378
5.1.6 دشواری های برنامه جانشین پروری و ارائه راه حل 379
5.1.7 تعهد 380
5.1.8 عملکرد شغلی و تعهد سازمانی 380
5.1.9 ارزیابی عملکرد 380
5.1.10 ارزیابی بر اساس کارت امتیازی متوازن 380
5.1.11 منظرهای کارت امتیازی متوازن 381
5.1.12 کارت امتیازی مالی 381
5.1.13 کارت امتیازی مشتری 381
5.1.14 کارت امتیازی فرایندهایداخلی 381
5.1.15 کارت امتیازی دانش، رشد و یادگیری 381
5.1.16 مقایسه ارزیابی عملکرد به روش سنتی و بر اساس کارت امتیازی متوازن 381
5.1.17 پیشینه پژوهش 382
5.1.18 مدل مفهومی تحقیق 382
5.1.19 فرضیههای پژوهش 383
5.1.20 روش شناسی تحقیق 383
5.1.21 روش و ابزار گرد آوری اطلاعات 383
5.1.22 جامعه آماری 383
5.1.23 نمونه و روش نمونه گیری 384
5.1.24 روش گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن 384
5.1.25 پایایی 384
5.1.26 روش تحلیل آماری داده ها 384
5.1.27 تحلیل توصیفی داده ها 384
5.1.28 تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی 385
5.1.29 آزمون برازش الگوی مفهومی 385
5.1.30 تفسیر و تعبیر مدل 386
5.1.31 پاسخ به فرضیات تحقیق با استفاده از معادلات ساختاری(SEM) 387
5.1.32 برسی فرضیات 387
5.1.33 بحث و نتیجه گیری 390

5-2 ) تاثیر برنامه هاي جانشین پروري بر مسیر پیشرفت شغلی کارکنان

5.2.1 چکیده 391
5.2.2 مقدمه 392
5.2.3 تاریخچه برنامه ریزي جانشین پروري 392
5.2.4 تعریف مدیریت جانشینپروري 393
5.2.5 مدیریت جانشین پروري 394
5.2.6 اهداف مدیریت جانشین پروري 394
5.2.7 مراحل مدیریت جانشین پروري 394
5.2.8 اهداف و مزایاي مدیریت جانشینپروري 395
5.2.9 چالشهاي و موانع مدیریت جانشین پروري 396
5.2.10 دشواريهاي برنامههاي جانشینی در اجرا 396
5.2.11 گام هاي برنامه ریزي جانشین پروري 396
5.2.12 مسیر شغلی 398
5.2.13 تاریخچۀ توسعۀ مسیر شغلی 399
5.2.14 اهداف برنامه ریزي مسیر شغلی 400
5.2.15 ضرورت برنامه ریزي مسیر شغلی 401
5.2.16 مدیریت مسیر شغلی 401
5.2.17 بهبود مسیر شغلی 402
5.2.18 نظریه ها و مدلهاي مسیر شغلی مراحل پیشرفت شغلی از نظر ماینن و شاین 403
5.2.19 توسعۀ مسیر شغلی از نظرهال 403
5.2.20 نظریۀ پاتریشیا مک الگان 404
5.2.21 اولویتهاي شغلی هولند 405
5.2.22 مدل برنامه ریزي مسیرشغلی از نظر سوپر وهولند 406
5.2.23 مدل ایوانز در ارتباط با مراحل توسعۀ مسیر شغلی 407
5.2.24 نتیجه گیري 407
5.2.25 منابع و ماخذ 408

5-3 ) بررسی تاثیر جانشین پروری بر عملکرد کارکنان شرکت گاز استان تهران

5.3.1 چکیده 410
5.3.2 مقدمه 410
5.3.3 بیان مساله 411
5.3.4 اهمیت موضوع 412
5.3.5 اهداف تحقیق 414
5.3.6 چارچوب نظری پژوهش و پیشینه تحقیق 414
5.3.7 مدل عملکرد مالکولم بالدریج 414
5.3.8 مدل نتایج و تعیین کننده ها 414
5.3.9 مدل هرم عملکرد 414
5.3.10 مدل تحقیق 416
5.3.11 روش تحقیق 416
5.3.12 جامعه آماری 416
5.3.13 نمونه آماری 416
5.3.14 روش جمع آوری داده ها 417
5.3.15 روایی و پایایی 417
5.3.16 روش تجزیه وتحلیل داده ها 417
5.3.17 آمار استنباطی 418
5.3.18 بررسی فرضیه های تحقیق 419
5.3.19 رتبه بندی متغیرهای تحقیق 419
5.3.20 یافته ها 425
5.3.21 نتیجه گیری و پیشنهادها 428
5.3.22 منابع فارسی 429
5.3.23 منابع انگلیسی 430

5-4 ) پیاده سازی نظام جانشین پروری و رابطه آن با بهره وری منابع انسانی

5.4.1 چکیده 431
5.4.2 مقدمه 431
5.4.3 مروری بر ادبیات تحقیق 432
5.4.4 جانشین پروری 432
5.4.5 اصول جانشین پروری 432
5.4.6 بهره وری 433
5.4.7 شرايط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها 433
5.4.8 پیشینه تحقیق 434
5.4.9 مدل مفهومی تحقیق 435
5.4.10 اهداف 435
5.4.11 فرضیه های تحقیق 435
5.4.12 روش شناسی تحقیق 435
5.4.13 توصیف داده ها 436
5.4.14 آزمون فرضیه ها 436
5.4.15 نتیجه گیری 437
5.4.16 مراجع 438

5-5 ) بررسی رابطه الزامات پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و بهره وری نیروی انسانی

5.5.1 چکیده 439
5.5.2 مقدمه 439
5.5.3 مبانی نظری و پیشینه پژوهش 440
5.5.4 بهره وری نیروی انسانی، مدلهای بهره وری نیروی انسانی و مدل مفهومی پژوهش 440
5.5.5 مدیریت جانشین پروری 441
5.5.6 مدل نظری مدیریت جانشین پروری 442
5.5.7 پیشینه پژوهش 443
5.5.8 روش شناسی پژوهش 444
5.5.9 فرضیه ها و مدل عملیاتی پژوهش 445
5.5.10 یافته های پژوهش 446
5.5.11 آزمون فرضیه اصلی پژوهش 446
5.5.12 آزمون فرضیه های فرعی پژوهش 446
5.5.13 مدل معادلات ساختاری پژوهش 447
5.5.14 پیشنهادات پژوهش 448
5.5.15 منابع 450

5-6 ) بررسی تاثیر برنامه های جانشین پروری بر فرسدگی شغلی کارکان

5.6.1 چکیده 453
5.6.2 ABSTRACT 454
5.6.3 مقدمه 425
5.6.4 چارچوب نظری 456
5.6.5 روش انجام پژوهش 457
5.6.6 یافته های تحقیق 460
5.6.7 یافته های توصیفی 463
5.6.8 منابع فارسی 466
5.6.9 منابع انگلیسی 467

قسمت هایی از فصل ششم استعدادیابی و جانشین پروری

در سازمان هاي هزاره جدید تأکیدهاي فراوانی بر داراییهاي ناملموس نظیر نام تجاري، نوآوري، خلاقیت، کارآفرینی و سرمایه هاي دانشی میشود. این منابع کلیدي قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یك سازمان ایده آل مطرح کنند. چنین سازمانهایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنكه افراد مناسب را در جایگاههاي مناسب قرار دادند در جهت پیش گرفتن از رقباي خود گام بر میدارند. جانشین پروري بخشی از برنامهریزي منابع انسانی است که منطبق با استراتژي کلی سازمان میباشد. و یك داده اطلاعاتی حیاتی براي تصمیمگیري روز به روز در سازمانها و ابزار مهمی براي بهسازي افراد است.همچنین این نظام، یكی از مهمترین مكانیزمهاي موجود براي اطمینان به این است که سازمانها کارکنان داخلی خود را پرورش میدهند تا نیروي کار آینده خود را تأمین کند. اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاري را فرد انجام نمی دهد که انگیزه اي یا نیازي محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهاي اوست.

فهرست کامل فصل ششم استعدادیابی و جانشین پروری

6-1 ) جانشین پروری

6.1.1 چکیده 468
6.1.2 مقدمه 469
6.1.3 مفهوم جانشین پروری در مدیریت 469
6.1.4 اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی 471
6.1.5 دلایل علاقه مدیران به مدیریت و برنامه جانشینی 473
6.1.6 اهداف جانشین پروری 474
6.1.7 چارچوب سیستم جانشین پروری 475
6.1.8 بسترهای جانشین پروری 476
6.1.9 مدلهای اصلی در برنامهریزی و مدیریت جانشین پروری 477
6.1.10 مراحل جانشین پروری الهی 478
6.1.11 تعریف شایستگیها 479
6.1.12 آماده سازی برای جانشینی 480
6.1.13 منابع انسانی 481
6.1.14 برنامه ریزی منابع انسانی 482
6.1.15 تقاضای برای نیروی انسانی 483
6.1.16 مهم ترین اجزا و مراحل نظام جانشین پروری به شرح زیر است: 483
6.1.17 مراحل ایجاد کانال رهبری در سازمان 484
6.1.18 منابع 487

6-2 ) بررسی شایستگی ها و جانشین پروری

6.2.1 چکیده 489
6.2.2 مقدمه 489
6.2.3 شایستگیها 490
6.2.4 کلیاتی در مورد مدیریت و برنامه ریزی جانشینی 491
6.2.5 مزایای انتخاب جانشین از داخل سازمان 491
6.2.6 ضرورت و کاربرد شایستگی ها در حوزه مدیریت منابع انسانی 491
6.2.7 وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی و مقایسه آن با وضعیت مطلوب 491
6.2.8 ضرورت های انجام طرح جانشین پروری 492
6.2.9 زمینه های استقرار موفق طرح جانشین پروری 493
6.2.10 اهداف و مزایای طرح جانشینپروری 493
6.2.11 گامهای پیاده سازی برنامه ریزی جانشین پروری در مجتمع گاز پارس جنوبی 493
6.2.12 مراحل اجرایی نمودن طرح جانشین پروری 494
6.2.13 ارزیابی 495
6.2.14 اهمیت ارزیابی مدیران 495
6.2.15 دشواریها و محدودیتهای برنامههای جانشینی 496
6.2.16 نتیجه گیری 497
6.2.17 مراجع 497

6-3 ) طراحي مدل شايستگي براي استعداديابي و جانشين پروري مديران پژوهشي

6.3.1 چکیده 498
6.3.2 مقدمه 499
6.3.3 بیان مسئله 499
6.3.4 مدل نظري پژوهش 499
6.3.5 مفهوم شایستگی 499
6.3.6 جانشين پروري و مديريت استعداد 501
6.3.7 مدل شايستگي 501
6.3.8 كاربرد مدل هاي شايستگي 501
6.3.9 پيشينيه تحقيق 502
6.3.10 روش تحقيق 504
6.3.11 یافته های پژوهش 504
6.3.12 نتیجه 509
6.3.13 منابع 510

6-4 ) بررسی استعدادیابی و جانشین پروری در صنایع ایران

6.6.1 چکیده 511
6.4.2 مقدمه 512
6.4.3 اهمیت و ضرورت موضوع 513
6.4.4 استعداد 514
6.4.5 سیستم مدیریت استعداد 515
6.4.6 جانشین پروری 515
6.4.7 مراحل اجرای طرح جانشین پروری 517
6.4.8 پیشینه تحقیقات مدیریت جانشین پروری در خارج و داخل کشور 517
6.4.9 تحقیقات ئتحلی 518
6.6.10 تفاوت برنامه جانشینی با جایگزینی 519
6.6.11 مزایای انتخاب جانشین از داخل سازمان 520
6.6.12 عوامل موثر بر موفقیت جانشین پروری 520
6.6.13 مراکز ارزیابی 521
6.6.14 فرایند مراکز ارزیابی 521
6.6.15 کمیته جانشینی 521
6.6.16 طرح جانشین پروری در صنایع ایران 522
6.6.17 طرح جانشین پروری و تامین مدیر در صنعت برق 522
6.6.18 طرح جانشین پروری در صنعت نفت 522
6.6.19 طرح جانشین پروری در شرکت ملی گاز 523
6.4.20 جمع بندی و نتیجه گیری 524
6.4.21 منابع 525

6-5 ) مقایسه وضعیت موجود جانشین پروري و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی

6.5.1 چکیده 527
6.5.2 مقدمه 528
6.5.3 مبانی نظري و پیشینه 529
6.5.4 روش پژوهش 536
6.5.5 یافتهها 537
6.5.6 بحث و نتیجهگیري 542
6.5.7 پیشنهادها 544
4.5.8 REFERENCES 545

6-6 ) بررسی اهمیت مدیریت جانشین پروری در مدیریت استعدادها

6.6.1 چکیده 549
6.6.2 مقدمه 550
6.6.3 مدیریت استعداد 550
6.6.4 اهداف مدیریت استعداد 551
6.6.5 كلیدهای نجات در بحران استعدادها 552
6.6.6 اهمیت مدیریت جانشین پروری 553
6.6.7 اصول جانشین پروری از دیدگاه دراكر 553
6.6.8 تعریف شایستگی 554
6.6.9 اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری 555
6.6.10 تجربه های شركت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری 555
6.6.11 نتیجه گیری 558
6.6.12 منابع 559

6-7 ) بررسی رابطه مدیریت استعدادها و جانشین پروری در مراکز آموزش عالی استان ایلام

6.7.1 چکیده 560
6.7.2 مقدمه 560
6.7.3 پیشینه تحقیق 561
6.7.4 مبانی نظری تحقیق 563
6.7.5 مدیریت استعدادها 563
6.7.6 اهداف مدیریت استعداد 564
6.7.7 ابعاد مدیریت استعداد 565
6.7.8 جانشین پروری 566
6.7.9 مفهوم جانشین پروری 566
6.7.10 برنامه ریزی جانشین پروری 566
6.7.11 مدیریت جانشین پروری 566
6.7.12 اهداف برنامه ریزی جانشین پروری 567
6.7.13 مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت 567
6.7.14 روش تحقیق 568
6.7.15 مشخصات جامعه و نمونه آماری 568
6.7.16 ابزار جمع آوری اطلاعات 568
6.7.17 روش تجزیه وتحلیل 568
6.7.18 فرضیات تحقیق 570
6.7.19 آزمون فرضیات 571
6.7.20 نتیجه گیری وپیشنهادها 574
6.7.21 منابع 575

6-8 ) طراحی مدل شایستگی برای استعدادیابی وجانشین پروری مدیران

6.8.1 چکیده 578
6.8.2 مقدمه 579
6.8.3 الگوی نظری پژوهش 579
6.8.4 روش شناسی پژوهش 583
6.8.5 یافته های پژوهش 584
6.8.6 نتیجه گیری 591
6.8.7 مراجع 591

6-9 ) مدیریت استعداد و جانشین پروری

6.9.1 چکیده 593
6.9.2 مقدمه 593
6.9.3 روش تحقیق 595
6.9.4 بررسی پیشینه تحقیق 595
6.9.5 نتیجه گیری 598
6.9.6 منابع 598

6-10 ) مدیریت جانشین پروری واستعدادیابی منابع انسانی درشرکت توزیع نیروی برق شیراز

6.10.1 چکیده 600
6.10.2 مقدمه 601
6.10.3 معرفی اجمالی سازمان مورد مطالعه 601
6.10.4 بیان مساله واهمیت موضووع 601
6.10.5 ادبیات موضوع 602
6.10.6 متدولوژی مورد استفاده در اجرای طرح 603
6.10.7 مراحل عملیاتی اجرای طرح جانشین پروری 605
6.10.8 خروجی های طرح جانشین پروری 606
6.10.9 به کارگیری نتایج طرح جانشین پروری درشرکت 607
6.10.10 موانع فرا روی اجرای طرح جانشین پروری درشرکت وراهکارهای مقابله با آن 609
6.10.11 سنجش نتایج حاصل ازاجرای طرح جانشین پروری درشرکت توزیع نیروی برق شیراز 610
6.10.12 بحث ونتیجه گیری 611
6.10.13 فهرست منابع وماخذ 611

6-11 ) بررسی جانشین پروری در بحران استعدادها

6.11.1 چکیده 612
6.11.2 مقدمه 612
6.11.3 مفهوم جانشین پروری 613
6.11.4 تعاریف مدیریت جانشین پروری از دیدگاه های مختلف 613
6.11.5 جذب استعدادها 614
6.11.6 همسو سازی و نگهداشت استعدادها 614
6.11.7 توسعه استعدادها 615
6.11.8 عوامل تسهیل کننده جانشین پروری 616
6.11.9 عوامل بازدادنده جانشین پروری 616
6.11.10 حمایت از مدیران 617
6.11.11 تمایل و انگیزه افراد 618
6.11.12 دیدگاه هزینه ای 618
6.11.13 بحث و نتیجه گیری 618
6.11.14 فهرست منابع 619

قسمت هایی از فصل هفتم لزوم جانشین پروری و چالش ها

در گذشته کارکنان سالیان متمادی به فعالیت خود در یک سازمان ادامه می دادند و با افزایش سنوات خدمت به طور مستمر نردبان ترقی را طی می کردند. امروزه توسعه شغلی از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. استراتژی استعدادیابی سازمان به حرکت مستمر حول توسعه دانش مهارت آماده سازی رهبران و نگهداری با استعدادترین کارکنان در سازمان نیاز دارد.

فهرست کامل فصل هفتم لزوم جانشین پروری و چالش ها

7-1 ) مدیریت جانشین پروری نیاز امروز سازمان ها

7.1.1 چکیده 620
7.1.2 مقدمه 621
7.1.3 تاریخچه جانشین پروری 621
7.1.4 مفهوم جانشین پروری 621
7.1.5 اهداف مدیریت جانشین پروری 622
7.1.6 مراحل مدیریت جانشین پروری 622
7.1.7 مدیریت جانشین پروری 622
7.1.8 تفاوت مدیریت جانشی نپروری با برنامه ریزی جانشین پروری 623
7.1.9 تجربه هاي شرکت هاي پيشرو در حوزه مديريت جانشین پروری 623
7.1.10 چال شهای و موانع مدیریت جانشین پروری 624
7.1.11 نتیجه گیری 625
7.1.12 منابع 625
7.1.13 پینوشت ها 626

7-2 ) شناسایی موانع وچالش های استقراربرنماه های جانشین پروری

7.2.1 چکیده 627
7.2.2 مقدمه 627
7.2.3 روش پژوهش 630
7.2.4 یافته های پژوهش 630
7.2.5 نتیجه گیری 635
7.2.6 مراجع 636

قسمت هایی از فصل هشتم مطالعات موردی جانشین پروری

پس از ابلاغ قانون استقلال و تغيير اساسنامه شركت هاي توزيع نيروي برق در سال 1386 ، ضرورت تجديد و اصلاح ساختار اين شركت ها و تبديل آنها از سازمانهاي خدمت رسان به بنگاه هاي اقتصادي بيش از پيش آشكار گرديد. شركت توزيع نيروي برق شيراز به تبع اين ديگرگوني، در سال 87 اقدام به اصلاح و بازنگري ساختار سازماني خود نمود. نيازهاي مديريتي نمودار جديد سازماني از يك سو و بالارفتن هرم سني مديران شركت از سوي ديگر، نياز به ترميم و احياء بدنه مديريتي شركت را بيش از گذشته آشكار مي ساخت. فلذا تصميم مديريت عالي شركت بر آن قرار گرفت تا در راستاي تأمين نيازهاي مديريتي به اجراي طرح جانشين پروري همت گمارد. اين شركت بمنظور اجراي اين طرح به كمك مشاور اقدام به تعيين مدل شايستگي مديران نموده و پس از آن با استفاده از ابزارهايي همچون آزمونهاي روانشناختي و مديريتي، ارزيابي 360 درجه، مصاحبه انفرادي و شبيه سازي جلسات مديريت، خزانه استعداد شركت را كشف و شناسايي نمود. پس از مشخص شدن خروجيهاي طرح، مديريت عالي شركت اقدام به بكارگيري نتايج طرح در انتصابات مديريتي نمود. شاخصهاي عملكردي و نظرسنجي از مشمولين طرح نشان مي دهد استفاده از نتايج حاصل از اجراي طرح جانشين پروي در انتصابات شركت توزيع نيروي برق شيراز از يك سو موجب بهبود عملكرد و افزايش كارايي و اثربخشي گرديده و از سوي ديگر رضايتمندي و اميد به آينده را در كاركنان بهبود بخشيده است.

فهرست کامل فصل هشتم مطالعات موردی جانشین پروری

8-1 ) امکان سنجی پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری) ابعاد ساختاری و رفتاری( در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس

8.1.1 چکیده 637
8.1.2 مقدمه 637
8.1.3 جانشین پروری 638
8.1.4 مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت 638
8.1.5 اهداف برنامه ریزی جانشینی مدیریت 638
8.1.6 هفت گام برای رسیدن به جانشین پروری 639
8.1.7 فرضیه ها 639
8.1.8 جامعة آماری، نمونة آماری و روش نمونه گیری 639
8.1.9 ابزارسنجش وگردآوری داده ها 639
8.1.10 نتایج آزمون 639
8.1.11 مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیق دیگران 641
8.1.12 پیشنهادات 641
8.1.13 منابع فارسی 643
8.1.14 منابع انگليسی 643

8-2 ) مديريت جانشين پروري و استعداديابي منابع انساني در شرکت توزیع نیروی برق شیراز

8.2.1 چکیده 644
8.2.2 مقدمه 615
8.2.3 معرفي اجمالي سازمان مورد مطالعه 615
8.2.4 بيان مسأله و اهميت موضوع 615
8.2.5 ادبيات موضوع 616
8.2.6 متدولوژي مورد استفاده در اجراي طرح 617
8.2.7 مراحل عملياتي اجراي طرح جانشين پروري 619
8.2.8 خروجيهاي طرح جانشين پروري 620
8.2.9 به كارگيري نتايج طرح جانشين پروري در شركت 621
8.2.10 موانع فرا روي اجراي طرح جانشين پروري در شركت و راهكارهاي مقابله با آن 623
8.2.11 بحث و نتيجه گيري 625
8.2.12 فهرست منابع وماخذ 625

8-3 ) شناسایی موانع وچالش های استقرار برنامه های جانشین پروری

8.3.1 چکیده 627
8.3.2 مقدمه 627
8.3.3 روش پژوهش 630
8.3.4 یافته های پژوهش 630
8.3.5 نتیجه گیری 635
8.3.6 مراجع 636

8-4 ) امکان سنجی پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری) ابعاد ساختاری و رفتاری( در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس

8.4.1 چکیده 637
8.4.2 مقدمه 637
8.4.3 جانشین پروری 638
8.4.4 مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت 638
8.4.5 اهداف برنامه ریزی جانشینی مدیریت 638
8.4.6 هفت گام برای رسیدن به جانشین پروری 639
8.4.7 فرضیه ها 639
8.4.8 جامعة آماری، نمونة آماری و روش نمونه گیری 639
8.4.9 ابزارسنجش وگردآوری داده ها 639
8.4.10 یاف ته های پژوهش 639
8.4.11 نتایج آزمون 639
8.4.12 مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیق دیگران 641
8.4.13 پیشنهادات 641
8.4.14 پیشنهاد برای فرضیه فرعی اول)بعد ساختار سازمانی( 641
8.4.15 پیشنهاد برای فرضیه فرعی دوم)سیستم گزینش و استخدام) 641
8.4.16 پیشنهاد برای فرضیه فرعی سوم)فرایندانتصابات وارتقاءشغلی) 641
8.4.17 پیشنهاد برای فرضیه فرعی چهارم)سیستم ارزیابی عملکرد) 642
8.4.18 پیش نهاد برای فرضیه فرعی پنجم)فرهنگ سازمانی) 642
8.4.19 پیشنهاد برای فرضیه فرعی ششم)انگیزش) 642
8.4.20 پیشنهاد برای فرضیه فرعی هفتم)رضایت و امنیت شغلی) 642
8.4.21 پیشنهاد برای فرضیه فرعی هشتم)عوامل مدیریتی) 642
8.4.22 پیشنهاد برای فرضیه فرعی نهم)آموزش) 643
8.4.23 منابع فارسی 643

8-5 ) مديريت جانشين پروري و استعداديابي منابع انساني در شرکت توزیع نیروی برق شیراز

8.5.1 چکیده 644
8.5.2 مقدمه 645
8.5.3 معرفي اجمالي سازمان مورد مطالعه 645
8.5.4 بيان مسأله و اهميت موضوع 645
8.5.5 ادبيات موضوع 646
8.5.6 متدولوژي مورد استفاده در اجراي طرح 647
8.5.7 مراحل عملياتي اجراي طرح جانشين پروري 649
8.5.8 خروجيهاي طرح جانشين پروري 650
8.5.9 به كارگيري نتايج طرح جانشين پروري در شركت 651
8.5.10 موانع فرا روي اجراي طرح جانشين پروري در شركت و راهكارهاي مقابله با آن 653
8.5.11 بحث و نتيجه گيري 655
8.5.12 فهرست منابع وماخذ 655

8-6 ) نیاز سنجی آموزشی مدیران شرکت برق منطقه اي مازندران مبتنی بر الگوي شایستگی

8.6.1 چکیده 656
8.6.2 مقدمه 658
8.6.3 روش 662
8.6.4 مدل شایستگی مدیران برق منطقه اي 666
8.6.5 شایستگی هاي مستخرج از مصاحبه با مدیران موفق برق منطقه اي 667
8.6.6 مدل شایستگی مدیران برق منطقه اي مازندران 670
8.6.7 نیازهاي آموزشی مدیران برق منطقه اي مازندران 671
8.6.8 بحث و نتیجه گیري 674
8.6.9 فهرست منابع 677

8-7 ) بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک، مدیریت استعداد و جانشین پروری در اداره آموزش و پرورش ممسنی

8.7.1 چکیده 681
8.7.2 مقدمه 681
8.7.3 اهمیت و ضرورت تحقیق 682
8.7.4 اهداف تحقیق 683
8.7.5 فرضیات تحقیق 683
8.7.6 قلمرو تحقیق 683
8.7.7 تعاریف مفاهیم 683
8.7.8 مدیریت استراتژیک 683
8.7.9 تحول و خلاقیت در سازمان 684
8.7.10 مدیریت استعداد 684
8.7.11 مهارت نیروی انسانی 684
8.7.12 مبانی نظری تحقیق 684
8.7.13 فرآیند مدیریت استراتژیک 684
8.7.14 رویکرد مدیریت استعداد و جانشینپروری 685
8.7.15 بهره وری کارایی ایجاد انگیز ه پرورش استعداد کشف استعداد 685
8.7.16 فرهنگ سازمانی و مدیریت استعداد 686
8.7.17 تحقیقات داخلی و خارجی 686
8.7.18 روش تحقیق 687
8.7.19 شیوه نمونه گیری وحجم نمونه 687
8.7.20 روش جمع آوری اطلاعات 687
8.7.21 پایایی و روایی 687
8.7.22 روش تحلیل داده ها 688
8.7.23 آمار ویافته های استنباطی 688
8.7.24 فرضیات 688
8.7.25 نتیجه گیری 689
8.7.26 منابع و ماخذ 689

8-8 ) ارائه الگوی مطلوب برنامه ریزی مدیریت جانشین پروری در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان آذربایجان شرقی

698.8.1 چکیده 691
8.8.2 ABSTRACT 691
8.8.3 مقدمه 692
8.8.4 مبانی نظری تحقیق 692
8.8.5 فرضیه های تحقیق 693
8.8.6 رو ش شناسی معرفی متغیرهای تحقیق) تعاریف نظری و عملیاتی( 693
8.8.7 رو ش تحقیق ، فرایند نمونه گیری و شیوه تجزیه و تحلیل داده ها 693
8.8.8 ا عتبار و پایایی وسیله اندازه گیری 693
8.8.9 یا فته های توصیفی 694
8.8.10 یا فته های استنباطی 694
8.8.11 نت یجه گیری 696
8.8.12 منابع و مراجع 697

8-9 ) بررسی نقش مدیریت استعداد در توسعه سرمایه فکری سازمان

8.9.1 چکیده 698
8.9.2 مقدمه 699
8.9.3 مروری بر ادبیات پژوهش 702
8.9.4 مدیریت استعداد 702
8.9.5 مولف ههای مدیریت استعداد 702
8.9.6 سرمایه فکری 704
8.9.7 مولفه های سرمایه فکری 704
8.9.8 رابطه مدیریت استعداد و سرمایه های فکری سازما نها 705
8.9.9 فرضیه ها و مدل مفهومی پژوهش 706
8.9.10 روش شناسی پژوهش 708
8.9.11 آمار استنباطی 708
8.9.12 آزمون نرمال بودن داد هها 708
8.9.13 بررسی روایی محتوایی و پایایی 709
8.9.14 روایی سازه ای ابزار پژوهش 709
8.9.15 بررسی وضعیت مدیریت استعداد و سرمایه فکری در سازمان 711
8.9.16 مد لیابی معادلات ساختاری 711
8.9.17 فرضی ههای فرعی 713
8.9.18 جمع بندی 715
8.9.19 مراجع 717

8-10 ) نقش تعديل كننده تعهد سازماني در رابطه بين يادگيري سازمانی با مدیریت جانشین پروری

8.10.1 چکیده 720
8.10.2 مقدمه 721
8.10.3 ادبيات و پيشينه پژوهش 722
8.10.4 مدل مفهومی 727
8.10.5 سوالات پژوهش 727
8.10.6 روش تحقيق 727
8.10.7 ابزارجمع آوري داده ها 728
8.10.8 يافته هاي تحقيق 730
8.10.9 بحث و نتيجه گيري 737
8.10.10 منابع وماخذ 740

8-11 ) بررسی نقش سبک مدیریت منابع انسانی درعملکرد منابع انسانی بارویکرد جانشین پروری مدیران شرکت های استان مازندران

8.11.1 چکیده 744
8.11.2 مقدمه 745
8.11.3 بیا مسئله 745
8.11.4 اهمیت وضرورت تحقیق 745
8.11.5 اهداف اصلی 746
8.11.6 اهداف فرعی 746
8.11.7 فرضیات اصلی تحقیق 746
8.11.8 سوالات اصلی تحقیق 747
8.11.9 چارچوب مفهومی تحقیق 748
8.11.10 جامعه آماری 749
8.11.11 حجم نمونه و روش نمونه گیری 749
8.11.12 آمار استنباطی 749
8.11.13 آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف 749
8.11.14 آزمون فریدمن 750
8.11.15 نتیجه گیری 750
8.11.16 منابع 753

8-12 ) بررسی نقش سیستم اطلاعات منابع انسانی برنظام جانشین پروری نیروی انسانی

8.12.1 چکیده 755
8.12.2 ABSTRACT 756
8.12.3 مقدمه 757
8.12.4 نظام جانشین پروری نیروی انسانی 757
8.12.5 تعریف جانشین پروری 757
8.12.6 برنامه جانشین پروری 758
8.12.7 اهمیت جانشین پروری 758
8.12.8 سیستم اطلاعات منابع انسانی 759
8.12.9 تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی 759
8.12.10 اهمیت سیستم اطلاعات منابع انسانی 759
8.12.11 هدف تحقیق 759
8.12.12 مد مفهومی وفرضیات مقاله 760
8.12.13 فرضیه اصلی تحقیق 761
8.12.14 فرضیات فرعی تحقیق 761
8.12.15 روش شناسی تحقیق 761
8.12.16 جامعه وحجم نمونه 761
8.12.17 آزمون فرضیه یفرعی دوم 762
8.12.18 آزمون فرضیه فرعی سوم 763
8.12.19 آزمون فرضیه فرعی چهارم 764
8.12.20 نتیجه گیری وپیشنهادات 765
8.12.21 منابع 765

8-13 ) نقش سیستم مدیریت استعداد(TMS) در ارزیابی وانتصاب مدیران اثر بخش

8.13.1 چکیده 768
8.13.2 مقدمه 769
8.13.3 مطالعات انجام یافته. 769
8.13.4 مفاهیم، دیدگاه ها و مبانی نظری تحقیق 770
8.13.5 مدیریت استعداد چیست؟ 770
8.13.6 جذب استعدادها 771
8.13.7 همسو سازی و نگهداشت استعدادها 771
8.13.8 توسعه استعدادها گام نهایی این فرایند 771
8.13.9 پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد 772
8.13.10 مدیریت استعداد درفرایندهای توسعه منابع انسانی 772
8.13.11 جانشین پروری 772
8.13.12 فرضیات تحقیق 773
8.13.13 فرضیه اصلی 773
8.13.14 فرضیه های فرعی 773
8.13.15 روش شناسی تحقیق 774
8.13.16 یافته های پژوهش 774
8.13.17 یافته های توصیفی 774
8.13.18 یافته های استنباطی 775
8.13.19 رتبه بندی مولفه های سیستم مدیریت استعداد 779
8.13.20 بحث و نتیجهگیری 780
8.13.21 منابع و مراجع 781

قسمت هایی از فصل نهم روش های نوین جانشین پروری

نتايج تحقيقات نشان از كمبود نيروهاي مديريتي و افزايش نياز سازمانها به مديران به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شايسته تر از مديران امروزي ، در سالهاي آينده دارد و حقيقت اين است كه شناسايي بهره گيري از مديران شايسته ، يكي از اساسي ترين چالشهاي پيش روي سازمانها براي عبور از شرايط دشوار فردا است. به همين منظور، بسياري از سازمانهاي آينده نگر ، به دنبال طراحي برنامه هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تامين نيازمنديهاي آينده خوددر اين زمينه هستند. بديهي است اجراي اين برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزيابي قابل اعتمادي است كه بتوانند به ارزيابي درست قابليتهاي مورد نظر بپردازند. براي اين منظور مراكز ارزيابي از جمله فرايندهايي است كه از اعتبار و مقبوليت بالايي برخوردار شده است .

فهرست کامل فصل نهم روش های نوین جانشین پروری

9-1 ) مراكز ارزيابي؛ روش نوين جانشين پروري

9.1.1 چكيده 783
9.1.2 مقدمه 783
9.1.3 مراكز ارزيابي 784
9.1.4 اعتبار مراكز ارزيابي 785
9.1.5 فرايند مراكز ارزيابي 785
9.1.6 بحث گروهي 787
9.1.7 اجراي كانون ارزيابي 788
9.1.8 نتيجه گيري 789
9.1.9 منابع 793

تمام منابع معرفی شده هم به صورت فایل Word و هم به صوت فایل PDF در اختیار شما قرار می گیرد.

تومان40,000افزودن به سبد خرید