بسته جامع جانشین پروری سازمانی

این بسته پژوهشی مجموعه کاملی حاوی 800 صفحه از آخرین پژوهش های انجام شده در زمینه جانشین پروری سازمانی است. در تدوین این بسته از جدیدترین مقالات و پایان نامه های موجود در این زمینه استفاده شده است. مخاطبان این بسته دانشجویان تحصیلات تکمیلی و پژوهش گرانی هستند که قصد فعالیت در این زمینه دارند.

  • فصل اول جانشین پروری در سازمان
  • فصل دوم جانشین پروری و توسعه سازمانی
  • فصل سوم نقش جانشین پروری در ارتقای نظام اداری
  • فصل چهارم استعدادیابی و جانشین پروری
  • فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان
  • فصل ششم جانشین پروری و منابع انسانی
  • در فصل هفتم رهبری و جانشین پروری
  • در فصل هشتم لزوم جانشین پروری و چالش ها
  • در فصل نهم مطالعات موردی جانشین پروری
  • در فصل دهم روش های نوین جانشین پروری

امروزه باعنايت به شتاب تغييرات و رقابت فزاينده، سازمانها بيش از هر زمان ديگر براي كسب نتايج و حفظ خود تلاش مي كنند. در اين راستا، توجه به منابعانساني و توسعه و توانمندسازي آن كه ارزشمندترين سرمايه هاي سازماني محسوب شده و محور توانايي و دانشافزايي در كلاس جهاني ميباشد، مويد اين واقعيت است كه انسان به عنوان شريك تعيين كننده و موثر در سازمانها، مدنظر قرار گرفته و پرورش و توسعه منابع. انساني، موجب توسعه همه جانبه و متوازن سازمان است يكي از مباني توسعه در هر جامعهاي، نظام اداري و مديريت آن است. بديهي است كه نظام اداري مطلوب و كارآمد، ميتواند تسهيل كننده و زمينهساز تحقق هدفهاي برنامههاي توسعه قرار گيرد. چراكه نظام اداري هركشوري، سيستم تنظيمكننده كليه فعاليتها براي نيل به هدفهاي از پيش تعيين شده است بيشتر سازمانها سيستمي دارند تا اطمينان حاصل كنند كه توانايي فني و مديريتي آنها به طور مستمر حفظ خواهد شد، به اين ترتيب كه رهبران و كاركنان كليدي مستعد را شناسايي و انتخاب كرده، آموزش و توسعه ميدهند، پيشرفت آنها را ارزيابي مي كنند و در مراحل حياتي سازمان ارتقاء ميدهند. اين سيستم جانشينپروري خوانده مي شود. جانسون و همكاران بيان داشتند كه شركتها با پيادهسازي سيستم جانشينپروري مي توانند نرخ گردش نيرو را پايين بياورند، روحيه كاركنان را افزايش دهند و با صلاحيت ترين افراد را به پستهاي كليدي سازمان رهنمون سازند. مديريت و برنامهريزي جانشينپروري، فقط به موقعيتهاي مديريتي يا كاركنان شاغل در اين موقعيتها محدود نميشود. درواقع، فرايند مديريت و برنامه ريزي جانشينپروري موثر، ممكن است حتي نياز براي ذخاير مهم، شامل كاركنان كليدي در طبقات شغلي تخصصي، فني، فروش، دفتري و توليد را شناسايي و برآورد كند

قسمت هایی از فصل اول جانشین پروری در سازمان

نیروی انسانی، سرمایههای سازمان بوده و توجه به رشد و بالندگی آنها از جمله ضروریات بقاء و ماندگاری سازمان محسوب میشود. تمهیدات مختلفی در حوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است که از جمله آنها مدیریت استعدادها و جانشینپروری میباشد. مدیریت استعدادها زمینهای را فراهم میکند که از طریق آن تواناییهای بالقوه کارکنان بالفعل شده و افراد مناسب در جای خود قرار میگیرند. با این وجود، بایستی شرایطی ایجاد شود که استعدادهای کلیدی مورد شناسایی قرار گرفته و به عنوان جایگزین در پستهای اصلی سازمان پرورش داده شوند. لذا در مقاله حاضر، سعی بر آن است که مفاهیم مدیریت استعداد و جانشینپروری در سازمانها مورد بررسی قرار گرفته و جایگاه تعاملی آنها در رشد و تعالی سازمانها تبیین گردد. روش پژوهش توصیفی تحلیلی بوده و دادههای مورد نیاز از طریق مطالعات کتابخانهای و بررسی مستندات گردآوری شده است. در خاتمه نیز، پیشنهادهای کاربردی در این حوزه مطرح شده است.

فهرست کامل فصل اول جانشین پروری در سازمان

1-1 ) پیاده سازی نظام جانشین پروری به عنوان کلید نجات سازمان های دولتی ایران

1.1.1 چکیده 1
1.1.2 مقدمه 1
1.1.3 مروری بر ادبیات تحقیق 2
1.1.4 جانشین پروری 2
1.1.5 مقایسه برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزین سازی 3
1.1.6 اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری 4
1.1.7 مزایای انتخاب جانشین از داخل سازمان 4
1.1.8 پیشینه تحقیق 4
1.1.9 روش شناسی تحقیق 5
1.1.10 بحث ونتیجه گیری 5
1.1.11 مراجع 6

1-2 ) مديريت استعدادها و جانشينپروري در سازمانها

1.2.1 چکیده 7
1.2.2 مقدمه 7
1.2.3 پيشينه پژوهش 8
1.2.4 مدیریت استعداد 8
1.2.5جانشين پروري 9
1.2.6 استعداديابی و جانشين پروري 10
1.2.7 نتيجهگيري 11
1.2.8 مراجع 12

1-3 ) جانشین پروری وچالش های آن در بخش دولتی

1.3.1 چکیده 13
1.3.2 ABSTRACT 13
1.3.3 مقدمه 14
1.3.4 مفهوم جانشین پروری 14
1.3.5 مفهوم جا نشین پروری سازمانی 14
1.3.6 تفاوت جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزینی 15
1.3.7 مشکلات جانشین پروری 16
1.3.8 چالش های جانشین پروری در بخش دولتی 18
1.3.9 مشکلات جانشین پروری در سازمان های ایران 20
1.3.10 نتیجهگیری 20
1.3.11 مراجع 20

1-4 ) بررسی نقش مدیریت دانش بر جانشین پروری سازمانی

1.4.1 چكیده 23
1.4.2 ABSTRACT 24
1.4.3 مقدمه 25
1.4.4 مدیریت دانش 25
1.4.5 جانشین پروری 26
1.4.6 تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزین سازی 27
1.4.7جانشین پروری و مدیریت دانش 27
1.4.8 نتیجه گیری 28
1.4.9 منابع فارسی 28
1.4.10 منابع انگلیسی 28

1-5 ) جانشین پروري در سازمانها نگرشی نظام مند براي شکوفایی استعدادها

1.5.1 چکیده 29
1.5.2 ABSTRACT 30
1.5.3 مقدمه 30
1.5.4تعاریف 33
1.5.5 تحلیلی بر نظریه ها و مدلهاي جانشین پروري در سازمانها 35
1.5.6 مدل ستاره اي هفت نقطه اي 35
1.5.7 مدل مسیر ارتقاء رهبري 37
1.5.8 مدل عملکرد مدیریت جانشین پروري(مقایسه سه مدل اصلی)(مدل کیم) 38
1.5.9 مدل کانال رهبري در فرآیند جانشین پروري 39
1.5.10 تحلیلی بر چگونگی ارتباط تئوري ها 43
1.5.11 نتیجه گیري 44
1.5.12 مراجع 46

1-6 ) مدیریت جانشین پروری در سازمان

1.6.1 چکیده 49
1.6.2 مقدمه 49
1.6.3مديريت جانشين پروري 50
1.6.4 تاريخچه برنامه ريزي جانشين پروري 50
1.6.5 اهميت مديريت جانشين پروري 51
1.6.6 اهداف و مزاياي مديريت جانشينپروري 52
1.6.7 دلايل لزوم تدوين برنامه ي جانشين پروري 52
1.6.8 تشويق پيشرفت كاركنان 53
1.6.9 پالايش برنامه ريزي شركت 53
1.6.10 ايجاد انباره ي استعداد ها 53
1.6.11 مقايسه برنامه ريزي جانشين پروري با برنامه جايگزين سازي 53
1.6.12 شاخص هاي موفقيت سيستم هاي جانشين پروری 54
1.6.13 رويكرد برنده-برنده در مديريت جانشينپروري 61
1.6.14 مراحل اجراي مديريت جانشيني 62
1.6.15 ارزيابي مقدماتي 63
1.6.16 تدوين مدل شايستگيهاي سازمان 63
1.6.17 طراحي و اجراي مركز ارزيابي 64
1.6.18 گزارش جامع توسعهاي 64
1.6.19 نتيجه گيري 64
1.6.20 منابع 65

1-7 ) آسيب شناسي استقرار جانشين پروري مديران درسازمان هاي دولتي ايران

1.7.1 چکیده 66
1.7.2 مقدمه 67
1.7.3 روش پژوهش 69
1.7.4 يافته ها 70
1.7.5 بحث و نتيجه گيري 73
1.7.6 منابع و مآخذ 74

1-8 ) بررسی تاثیر مدیریت دانش در استقرار نظام جانشین پروری به عنوان ضرورت امروز سازمان ها

1.8.1 چکیده 76
1.8.2ABSTRACT 77
1.8.3 مقدمه 77
1.8.4 بیان مسئله 78
1.8.5 مروری بر ادبیات تحقیق 79
1.8.6 مدیریت دانش 79
1.8.7 ا اهداف مدیریت دانش 81
1.8.8 جانشین پروری 82
1.8.9 ابعاد اصلی یک سیتم جانشین پروری موفق 83
1.8.10 اهداف ومزایای مدیریت جانشین پروری 83
1.8.11 پیشینه تحقیق 84
1.8.12 مدل مفهومی تحقیق 85
1.8.13 اهداف تحقیق 85
1.8.14 فرضیه های تحقیق 86
1.8.15 روش شناسی تحقیق 86
1.8.16 توصیه داده ها 87
1.8.17 تجزیه وتحلیل داده ها 88
1.8.18 یافته ها 88
1.8.19 بحث ونتیجه گیری 92
1.8.20 منابع 93

1-9 ) بررسي دشواريها و چالشهاي استقرار برنامه جانشين پروري

1.9.1 چکیده 94
1.9.2 مقدمه 94
1.9.3 جانشينپروري 95
1.9.4 تفاوت جانشينپروري و جايگزيني 95
1.9.5 اهداف جانشينپروري 96
1.9.6 دشواريها و چالشهاي برنامهريزي جانشينپروري 96
1.9.7 فقدان پشتيباني و حمايت مديريت عالي 97
1.9.8 عدم انطباق برنامه جانشينپروري با برنامههاي استراتژیک سازمان 97
1.9.9 نگرش سنتي به برنامه جانشينپروري 97
1.9.10 عدم شفافيت در برنامه 98
1.9.11 عدم ثبات مديريت 98
1.9.12 دير بازده بودن برنامه جانشينپروري 98
1.9.13 تشريفات زائد اداري 98
1.9.14 نتیجه 98
1.9.15 مراجع 99

1-10 ) جانشین پروري در سازمان ها

1.10.1 چکیده 101
1.10.2 مقدمه 101
1.10.3 بیان مسئله 102
1.10.4 اهمیت موضوع 102
1.10.5 مروری بر موضوع 102
1.10.6 کانال رهبري 103
1.10.7 ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروري موف 104
1.10.8 اصول جانشین پروري 104
1.10.9 بررسی ادبیات جانشین پروري 105
1.10.10 مدیریت فرایند 105
1.10.11 انتخاب جانشین 106
1.10.12 توسعه جانشینی 106
1.10.13 مدیریت و برنامه ریزي جانشینی 107
1.10.14 مرحله اول :تعیین خط مشی 107
1.10.15 مرحله دوم: ارزیابی کاندیداها 108
1.10.16 مرحله سوم :توسعه کاندیداها 108
1.10.17 مرحله چهارم: ارزیابی اثربخشی نظام مدیریت جانشین پروري 109
1.10.18 دشواري هاي برنامه هاي جانشینی 110
1.10.19 مدل بلوغ مدیریت جانشینی 111
1.10.20 موفقیت در گام نهایی مدل بلوغ – پویایی استعداد ها 112
1.10.21 گام هاي انجام مدیریت جانشینی 112
1.10.22 تحقیقات داخلی و خارجی 112
1.10.23 نتیجه گیري 113
1.10.24 منابع 115

1-11 ) تبیین رابطه بین جانشین پروری و اعتماد سازمانی با بهره وری کارکنان آموزش و پرورش شهرستان های استان تهران

1.11.1 چکیده 117
1.11.2 مقدمه 117
1.11.3 فرضیات پژوهش 119
1.11.4 روش تحقیق 123
1.11.5 جامعه آماری 123
1.11.6 نمونه و روش نمونه گیری 123
1.11.7 ابزار گرد اوری اطلاعات 124
1.11.8 پرسشنامه اعتماد سازمانی 124
1.11.9 پرسشنامه بهره وری 124
1.11.10 پایایی ابزار بهره وری 125
1.11.11 پرسشنامه جانشین پروری 125
1.11.12 روش ها آماری مورد استفاده 126
1.11.13 یافته های استنباطی 126
1.11.14 فرضیه اول : بین جانشین پروری و اعتماد سازمانی با بهره وری رابطه وجود دارد 126
1.11.15 فرضیه دوم: بین مولفه های اعتماد سازمانی با بهره وری سازمانی رابطه معنادار وجود دارد 126
1.11.16 فرضیه سوم : مولفه های اعتماد سازمانی توانایی پیش بینی بهره وری را دارد 127
1.11.17 فرضیه چهارم : جانشین پروری و اعتماد سازمانی توانایی پیش بینی بهره وری را دارند 128
1.11.18 نتیجه گیری 129
1.11.19 منابع 130

i

ارجاع دهی و رفرنس نویسی

تمام مطالب این بسته مطابق با استاندارد های دانشگاههای وزارت علوم ایران رفرنس دهی شده اند و هیچ قسمتی از بسته وجود ندارد که بدون منبع باشد.

نگارش گروهی

در نگارش و جمع آوری این بسته آموزشی دو کارشناس ارشد رشته مکانیک و یک مهندس برق همراهی کرده اند.کار گروهی بستر بهتری برای پژوهش فراهم میکند.

<

معرفی منبع برای ادامه پژوهش

در این بسته بیش از 1000 مقاله و منبع در زمینه جانشین پروری سازمانی معرفی شده است که می توان از آنها برای ادامه مسیر پژوهشی استفاده کرد.

Z

پاسخ به سوالات و پشتیبانی علمی

در قسمت دیدگاه ها  اماده پاسخگویی به سوالات احتمالی شما در حد توان علمی خود هستیم.در صورت نیاز شماره تماس برای ارتباط با محققین برای شما ارسال می گردد.

بخش هایی از فصل دوم جانشین پروری و توسعه سازمانی

سازمان سیستم و مجموعه ای است متشکل از مشاغل گوناگون، اگر این مشاغل مختصاتی ایستا داشته باشد سازمان متضرر خواهد شد؛ از این رو مدیران مسئولند کارکنان را توانمند سازند تا بدین نحو قادر به پاسخگویی به نیازها و خواسته های نوین و مسائل و دشواریهای پیش روی خویش باشند و در میدان مبارزه پیروز و موفق شده و بدین ترتیب سازمان و کارکنان به صورت هم افزایانه ای به توسعه دست یابند. همچنین مدیران بایستی فرصتهای پیشرفت کارکنان را در راستای توسعه سازمانی؛به گونه ای فراهم سازند تا بتوانند از همه استعدادهای خویش بهره گیرند و از مجبور ساختن آنان به پیروی از روشهای دیکته شده خودداری کنند. یک برنامه توسعه سازمانی کوششی است دور برد، برنامه ریزی شده و پایدار که بر پایه یک راهبرد سراسری استوار است و میکوشد تا با تشخیص منطقی و منظم دشواریها و با بسیج همه نیروها و منابع موجود، به اجرای یک برنامه دگرگونی دست بزند . دوربرد بودن کوششهای توسعه سازمانی یکی از دشواریهای آن به » سودهای کوتاه مدت و سریع « شمار می آید زیرا در اوضاعی که بسیاری از نظامهای پاداش بر پایه استوار است، درنگ و انتظار فراوان نمیتواند پذیرفتنی باشد، ولی اگر قرار باشد دگرگونی پدید آید و ریشه گیرد، مدیریت سازمان و کارکنان آن باید به طولانی بودن زمان به کار بستن برنامه متعهد و دلبسته باشند و از آن پشتیبانی کنند و هرگونه فرایندی را که به سوی هدفهای بلند مدت و هدفهای کوتاه مدت نگرش دارد با پاداش استواری بخشند . کانون برنامه توسعه سازمانی دگرگون کردن نگرشها و رفتار است.

فهرست کامل فصل دوم جانشین پروری و توسعه سازمانی

2-1) بررسی رابطه بین رهبری تحولی با توسعه سازمانی

2.1.1 مقدمه 132
2.1.2 مقدمه 133
2.1.3 بحث و بررسی 135
2.1.4 تاریخچه رهبری تحول آفرین 135
2.1.5 الزامات رهبری تحول آفرین 136
2.1.6 مولفه های رهبری تحول آفرین 136
2.1.7 توسعه سازمانی 136
2.1.8 تعریف توسعه سازمانی 137
2.1.9 گشودگی و شفاف بودن نظام 137
2.1.10 اعتماد به دیگران 137
2.1.11 بازخورد 137
2.1.12 مشارکت با دیگران 138
2.1.13 پروردن و اختیار کردن 138
2.1.14 کم لایه بودن ساختار سازمانی 138
2.1.15 بعد سازمانی توسعه سازمانی 138
2.1.16 بعد وظیفه ای توسعه سازمانی 138
2.1.17 بعد رفتاری توسعه سازمانی 138
2.1.18 نتیجه گیری 139
2.1.19 منابع 139

2-2 ) بررسی رابطه بین جانشین پروری با بالندگی سازمانی

2.2.1 چکیده 143
2.2.2 مقدمه 144
2.2.3 پیشینه تحقیقات انجام شده 145
2.2.4 تعریف مدیریت جانشین پروری 146
2.2.5 انواع مدیریت جانشین پروری 147
2.2.6 اهداف نظام جانشین پروری 147
2.2.7 ضرورت جانشین پروری 148
2.2.8 شرط موفقیت برنامه جانشین پروری 149
2.2.9 جانشین پروری ومشاغل کلیدی 150
2.2.10 بالندگی سازمانی 151
2.2.11 تعریف بالندگی سازمانی 151
2.2.12 مولفه های بالندگی سازمانی 151
2.2.13 گشودگی وشفاف بودن نظام 151
2.2.14 اعتماد به دیگران 152
2.2.15 بازخورد 152
2.2.16 مشارکت با دیگران 152
2.2.17 پروردن واختیار کردن 152
2.2.18 کم لایه بودن ساختار سازمانی 152
2.2.19 بعدسازمانی بالندگی سازمانی 152
2.2.20 بعد وظیفه ای بالندگی سازمانی 152
2.2.21 بعد رفتاری بالندگی سازمانی 153
2.2.22 نتیجه گیری 153
2.2.23 منابع 154

2-3 ) جانشین پروری مقدمه جانشین سازی

2.3.1 چکیده 158
2.3.2 مقدمه 159
2.3.3 جانشین پروری 159
2.3.4 تحلیل رویکرد برخی سازمان ها در جانشین پروری 161
2.3.5 جانشین پروری مقدمه جانشین سازی 161
2.3.6 دلایل اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری 162
2.3.7 پیشینه تحقیقاتی موضوع 163
2.3.8 برنامه ریزی واجرای فرایند جانشین پروری 164
2.3.9 مدیریت جانشین پروری 167
2.3.10 رویکردهای قدیم وجدید به نظام جانشین پروری 168
2.3.11 عوامل تحول نظام جانشین پروری 169
2.3.12 تفاوت برنامه ریزی جانشین پروری با برنامه ریزی جایگزینی 170
2.3.13 مزایای جانشین پروری 171
2.3.14 بحث ونتیجه گیری 173
2.3.15 مىابع ي ماخذ 175

2-4 ) بررسی تأثیر جانشین پروری بر تعهد سازمانی مدیران متوسطه آموزش وپرورش شهرستان آمل

2.4.1 چکیده 177
2.4.2مقدمه 177
2.4.3 مبانی نظری و پیشینه پژوهش 178
2.4.4 روش پژوهش 180
2.4.5 نتایج پژوهش 181
2.4.6 آزمون نرمال بودن متغیرها 181
2.4.7 تحلیل متغیرها 181
2.4.8 رگرسیون نهایی 182
2.4.9 نتیجه گیری و بحث 183
2.4.10 مراجع 184

تعداد صفحه بسته آموزشی

تعداد منابع معرفی شده برای ادامه کار

تعداد پشتیبانان مخصوص این فایل

قسمت هایی از فصل سوم نقش جانشین پروری در ارتقای نظام اداری

امروزه شرایط سخت اقتصادی حاکم بر جهان و تغییرات و تحولات در حیطه مدیریت جانشین پروری و مدیریت استعداد مدیران ارشد سازمان ها را بیش از هر زمان دیگر به انجام برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری ترغیب و تشویق کند. نیروی انسانی متخصص از عوامل مهم در برنامه ریزی رشد و توسعه سازمان هاست و برنامه ریزی جانشین پروری می تواند ضمن پرورش نیروهای متخصص آنها را در جایگاه های کلیدی سازمان قرار دهدو بطور مستمر تغییرات و انتصابات را در جایگاه های سازمان تدبیر نماید.

فهرست کامل فصل سوم نقش جانشین پروری در ارتقای نظام اداری

3-1 ) بررسی نقش جانشین پروری درارتقای نظام اداری استانداری

3.1.1 چکیده 185
3.1.2 ABSTRACT 185
3.1.3 مقدمه 185
3.1.4 پیشی تحقیق 186
3.1.5 طراحی الگوی استقرار نظام جانشین پروری در مدیریت دانشگاه 186
3.1.6 تدوین الگوی جانشین پروری درشرکت فولاد مبارکه اصفهان 186
3.1.7 طراحی وتحلیل الگوی عملیاتی جانشینی پروری 187
3.1.8 شناسایی مولفه ها والگوهای شایسته گزینی برای بهینه سازی مدل جانشین پروری کارکنان 187
3.1.9 تاثیر دوره های آموزشی ضمن خدمت برکارایی نیروی انسانی 187
3.1.10 اصول نوین جانشین پروری درسازمان 187
3.1.11 طراحی وتدوین استفاده از تکنیک های تصمیم گیری چند معیاره جهت انتخاب مدیران دربانک ملی 188
3.1.12 تبیین مولفه های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری درسازمان 188
3.1.13 معرفی مدل جامع وسیستمی مدیریت جانشین پروری برای سازمانها 189
3.1.14 دلایل برنامه ریزی ومدیریت جانشین پروری 189
3.1.15 بهترین شیوه های برنامه ریزی ومدیریت جانشین پروری طبق نظر ویلیام رائول 189
3.1.16 تضمین استمرار رهبری در سازمان 189
3.1.17 رویکرد سنتی 190
3.1.18 رویکرد جایگزینی 190
3.1.19 مشکلات مترتب بر رویکرد جانشین پروری سنتی 190
3.1.20 مقتضیات رویکرد جدید 190
3.1.21 گام های کلیدی در رویکرد جدید برنامه جانشین پروری 190
3.1.22استانداری یکی از سازمانها درنظام اداری ایران 191
3.1.23 نتیجه گیری 194
3.1.24 منابع 194

قسمت هایی از فصل چهارم استعدادیابی و جانشین پروری

در سازمان هاي هزاره جدید تأکیدهاي فراوانی بر داراییهاي ناملموس نظیر نام تجاري، نوآوري، خلاقیت، کارآفرینی و سرمایه هاي دانشی میشود. این منابع کلیدي قادر هستند سازمان را صرفنظر از صنعت مربوطه، به عنوان یك سازمان ایده آل مطرح کنند. چنین سازمانهایی بر افراد متمرکز هستند و صرفاً پس از آنكه افراد مناسب را در جایگاههاي مناسب قرار دادند در جهت پیش گرفتن از رقباي خود گام بر میدارند. جانشین پروري بخشی از برنامهریزي منابع انسانی است که منطبق با استراتژي کلی سازمان میباشد. و یك داده اطلاعاتی حیاتی براي تصمیمگیري روز به روز در سازمانها و ابزار مهمی براي بهسازي افراد است.همچنین این نظام، یكی از مهمترین مكانیزمهاي موجود براي اطمینان به این است که سازمانها کارکنان داخلی خود را پرورش میدهند تا نیروي کار آینده خود را تأمین کند. اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاري را فرد انجام نمی دهد که انگیزه اي یا نیازي محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهاي اوست.

فهرست کامل فصل چهارم استعدادیابی و جانشین پروری

4-1 ) جانشین پروری

4.1.1 چکیده 196
4.1.2 مقدمه 197
4.1.3 مفهوم جانشین پروری در مدیریت 197
4.1.4 اهمیت مدیریت و برنامه ریزی جانشینی 199
4.1.5 دلایل علاقه مدیران به مدیریت و برنامه جانشینی 201
4.1.6 اهداف جانشین پروری 202
4.1.7 چارچوب سیستم جانشین پروری 203
4.1.8 بسترهای جانشین پروری 204
4.1.9 مدلهای اصلی در برنامهریزی و مدیریت جانشین پروری 205
4.1.10 مراحل جانشین پروری الهی 206
4.1.11 تعریف شایستگیها 207
4.1.12 آماده سازی برای جانشینی 208
4.1.13 منابع انسانی 209
4.1.14 برنامه ریزی منابع انسانی 210
4.1.15 تقاضای برای نیروی انسانی 211
4.1.16 مهم ترین اجزا و مراحل نظام جانشین پروری به شرح زیر است: 211
4.1.17 مراحل ایجاد کانال رهبری در سازمان 212
4.1.18 منابع 215

4-2 ) بررسی شایستگی ها و جانشین پروری

4.2.1 چکیده 217
4.2.2 مقدمه 217
4.2.3 شایستگیها 218
4.2.4 کلیاتی در مورد مدیریت و برنامه ریزی جانشینی 219
4.2.5 مزایای انتخاب جانشین از داخل سازمان 219
4.2.6 ضرورت و کاربرد شایستگی ها در حوزه مدیریت منابع انسانی 219
4.2.7 وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد در شرکت مجتمع گاز پارس جنوبی و مقایسه آن با وضعیت مطلوب 219
4.2.8 ضرورت های انجام طرح جانشین پروری 220
4.2.9 زمینه های استقرار موفق طرح جانشین پروری 221
4.2.10 اهداف و مزایای طرح جانشینپروری 221
4.2.11 گامهای پیاده سازی برنامه ریزی جانشین پروری در مجتمع گاز پارس جنوبی 221
4.2.12 مراحل اجرایی نمودن طرح جانشین پروری 222
4.2.13 ارزیابی 223
4.2.14 اهمیت ارزیابی مدیران 223
4.2.15 دشواریها و محدودیتهای برنامههای جانشینی 224
4.2.16 نتیجه گیری 225
4.2.17 مراجع 225

4-3 ) طراحي مدل شايستگي براي استعداديابي و جانشين پروري مديران پژوهشي

4.3.1 چکیده 226
4.3.2 مقدمه 227
4.3.3 بیان مسئله 227
4.3.4 مدل نظري پژوهش 227
4.3.5 مفهوم شایستگی 227
4.3.6 جانشين پروري و مديريت استعداد 229
4.3.7 مدل شايستگي 229
4.3.8 كاربرد مدل هاي شايستگي 229
4.3.9 پيشينيه تحقيق 230
4.3.10 روش تحقيق 232
4.3.11 یافته های پژوهش 232
4.3.12 نتیجه 237
4.3.13 منابع 238

4-4 ) بررسی استعدادیابی و جانشین پروری در صنایع ایران

4.4.1 چکیده 239
4.4.2 مقدمه 240
4.4.3 اهمیت و ضرورت موضوع 241
4.4.4 استعداد 242
4.4.5 سیستم مدیریت استعداد 243
4.4.6 جانشین پروری 243
4.4.7 مراحل اجرای طرح جانشین پروری 245
4.4.8 پیشینه تحقیقات مدیریت جانشین پروری در خارج و داخل کشور 245
4.4.9 تحقیقات داخلی 246
4.4.10 تفاوت برنامه جانشینی با جایگزینی 247
4.4.11 مزایای انتخاب جانشین از داخل سازمان 248
4.4.12 عوامل موثر بر موفقیت جانشین پروری 248
4.4.13 مراکز ارزیابی 249
4.4.14 فرایند مراکز ارزیابی 249
4.4.15 کمیته جانشینی 249
4.4.16 طرح جانشین پروری در صنایع ایران 250
4.4.17 طرح جانشین پروری و تامین مدیر در صنعت برق 250
4.4.18 طرح جانشین پروری در صنعت نفت 250
4.4.19 طرح جانشین پروری در شرکت ملی گاز 251
4.4.20 جمع بندی و نتیجه گیری 252
4.4.21 منابع 253

4-5 ) مقایسه وضعیت موجود جانشین پروري و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در نظام آموزش عالی

4.5.1 چکیده 255
4.5.2 مقدمه 256
4.5.3 مبانی نظري و پیشینه 257
4.5.4 روش پژوهش 264
4.5.5 یافتهها 265
4.5.6 بحث و نتیجهگیري 270
4.5.7 پیشنهادها 272
4.5.8 REFERENCES 273

4-6 ) بررسی اهمیت مدیریت جانشین پروری در مدیریت استعدادها

4.6.1 چکیده 277
4.6.2 مقدمه 278
4.6.3 مدیریت استعداد 278
4.6.4 اهداف مدیریت استعداد 279
4.6.5 كلیدهای نجات در بحران استعدادها 280
4.6.6 اهمیت مدیریت جانشین پروری 281
4.6.7 اصول جانشین پروری از دیدگاه دراكر 281
4.6.8 تعریف شایستگی 282
4.6.9 اهداف و مزایای مدیریت جانشین پروری 283
4.6.10 تجرب ههای شركت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری 283
4.6.11 نتیجه گیری 286
4.6.12 منابع 287

4-7 ) بررسی رابطه مدیریت استعدادها و جانشین پروری در مراکز آموزش عالی استان ایلام

4.7.1 چکیده 288
4.7.2 مقدمه 288
4.7.3 پیشینه تحقیق 289
4.7.4 مبانی نظری تحقیق 291
4.7.5 مدیریت استعدادها 291
4.7.6 اهداف مدیریت استعداد 292
4.7.7 ابعاد مدیریت استعداد 293
4.7.8 جانشین پروری 294
4.7.9 مفهوم جانشین پروری 294
4.7.10 برنامه ریزی جانشین پروری 294
4.7.11 مدیریت جانشین پروری 294
4.7.12 اهداف برنامه ریزی جانشین پروری 295
4.7.13 مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت 295
4.7.14 روش تحقیق 296
4.7.15 مشخصا جامعه و نمونه آماری 296
4.7.16 ابزار جمع آوری اطلاعات 296
4.7.17 روش تجزیه وتحلیل 296
4.7.18 فرضیات تحقیق 298
4.7.19 آزمون فرضیات 299
4.7.20 نتیجه گیری وپیشنهادها 302
4.7.21 منابع 303

4-8 ) طراحی مدل شایستگی برای استعدادیابی وجانشین پروری مدیران

4.8.1 چکیده 306
4.8.2 مقدمه 307
4.8.3 الگوی نظری پژوهش 307
4.8.4 روش شناسی پژوهش 311
4.8.5 یافته های پژوهش 312
4.8.6 نتیجه گیری 319
4.8.7 مراجع 319

4-9 ) مدیریت استعداد و جانشین پروری

4.9.1 چکیده 321
4.9.2 مقدمه 321
4.9.3 روش تحقیق 323
4.9.4 بررسی پیشینه تحقیق 323
4.9.5 نتیجه گیری 326
4.9.6 منابع 326

4-10 ) مدیریت جانشین پروری واستعدادیابی منابع انسانی درشرکت توزیع نیروی برق شیراز

4.10.1 چکیده 328
4.10.2 مقدمه 329
4.10.3 معرفی اجمالی سازمان مورد مطالعه 329
4.10.4 بیان مساله واهمیت موضووع 329
4.10.5 ادبیات موضوع 330
4.10.6 متدولوژی مورد استفاده در اجرای طرح 331
4.10.7 مراحل عملیاتی اجرای طرح جانشین پروری 333
4.10.8 خروجی های طرح جانشین پروری 334
4.10.9 به کارگیری نتایج طرح جانشین پروری درشرکت 335
4.10.10 موانع فرا روی اجرای طرح جانشین پروری درشرکت وراهکارهای مقابله با آن 337
4.10.11 سنجش نتایج حاصل ازاجرای طرح جانشین پروری درشرکت توزیع نیروی برق شیراز 338
4.10.12 بحث ونتیجه گیری 339
4.10.13 فهرست منابع وماخذ 339

4-11 ) بررسی جانشین پروری در بحران استعدادها

4.11.1 چکیده 340
4.11.2 مقدمه 341
4.11.3 مفهوم جانشین پروری 341
4.11.4 تعاریف مدیریت جانشین پروری از دیدگاه های مختلف 341
4.11.5 جذب استعدادها 342
4.11.6 همسو سازی و نگهداشت استعدادها 342
4.11.7 توسعه استعدادها 34
4.11.8 عوامل تسهیل کننده جانشین پروری 344
4.11.9 عوامل بازدادنده جانشین پروری 344
4.11.10 حمایت از مدیران 345
4.11.11 تمایل و انگیزه افراد 346
4.11.12 دیدگاه هزینه ای 346
4.11.13 بحث و نتیجه گیری 346
4.11.14 فهرست منابع 347

%

میزان رضایت

میزان رضایت افراد خریدار این بسته بعد از خرید

(نظر سنجی به وسیله ایمیل و یک هفته بعد ازخرید بسته انجام می گیرد)

قسمت هایی از فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان

جانشین پروری به عنوان یک زیرسیستم مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی، افزایش رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان و عملکرد سازمان تاثیرگذاراست. جانشینپروری از زوایای گوناگون مورد مطالعه قرار گرفته و توصیههای زیادی از سوی محققان برای اجرای موفقیت آمیز و اثربخش آن ارائه شده است. نوع مطالعه حاضر از نوع پیمایشی بوده و برای جمعآوری دادههای تحقیق از پرسشنامه استفاده شده است. جامعه آماری تحقیق کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب شرقی استان تهران میباشند. روش نمونهگیری تحقیق، تصادفی میباشد و حجم نمونه با توجه به جدول مورگان 712 نفر میباشد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل دادهها از نرم افزار spss و Lisrel و نهایتا مدلسازی معادلات ساختاری SEMاستفاده شده است.

فهرست کامل فصل پنجم جانشین پروری و بهره وری کارکنان

5-1 ) بررسی تاثیر برنامه جانشینپروری بر عملکرد کارکنان بر اساس کارت امتیازی متوازن با توجه به نقش واسطه ای متغیر تعهد

5.1.1 چکیده 348
5.1.2 مقدمه 348
5.1.3 مبانظ نظر ی پژوهش 349
5.1.4 جانشین پروری 349
5.1.5 مراحل برنامه جانشین پروری 349
5.1.6 دشواری های برنامه جانشین پروری و ارائه راه حل 350
5.1.7 تعهد 351
5.1.8 عملکرد شغلی و تعهد سازمانی 351
5.1.9 ارزیابی عملکرد 351
5.1.10 ارزیابی بر اساس کارت امتیازی متوازن 351
5.1.11 منظرهای کارت امتیازی متوازن 352
5.1.12 کارت امتیازی مالی 352
5.1.13 کارت امتیازی مشتری 352
5.1.14 کارت امتیازی فرایندهایداخلی 352
5.1.15 کارت امتیازی دانش، رشد و یادگیری 352
5.1.16 مقایسه ارزیابی عملکرد به روش سنتی و بر اساس کارت امتیازی متوازن 352
5.1.17 پیشینه پژوهش 353
5.1.18 مدل مفهومی تحقیق 353
5.1.19 فرضیههای پژوهش 354
5.1.20 روش شناسی تحقیق 354
5.1.21 روش و ابزار گرد آوری اطلاعات 354
5.1.22 جامعه آماری 354
5.1.23 نمونه و روش نمونه گیری 355
5.1.24 روش گردآوری داده ها و ابزار مورد استفاده برای آن 355
5.1.25 پایایی 35
5.1.26 روش تحلیل آماری داده ها 355
5.1.27 تحلیل توصیفی داده ها 355
5.1.28 تحلیل توصیفی داده های جمعیت شناختی 356
5.1.29 آزمون برازش الگوی مفهومی 356
5.1.30 تفسیر و تعبیر مدل 357
5.1.31 پاسخ به فرضیات تحقیق با استفاده از معادلات ساختاری(SEM) 358
5.1.32 برسی فرضیات 358
5.1.33 بحث و نتیجه گیری 361

5-2 ) تاثیر برنامه هاي جانشین پروري بر مسیر پیشرفت شغلی کارکنان

5.2.1 چکیده 362
5.2.2 مقدمه 363
5.2.3 تاریخچه برنامه ریزي جانشین پروري 363
5.2.4 تعریف مدیریت جانشینپروري 364
5.2.5 مدیریت جانشین پروري 365
5.2.6 اهداف مدیریت جانشین پروري 365
5.2.7 مراحل مدیریت جانشین پروري 365
5.2.8 اهداف و مزایاي مدیریت جانشینپروري 366
5.2.9 چالشهاي و موانع مدیریت جانشین پروري 367
5.2.10 دشواريهاي برنامههاي جانشینی در اجرا 367
5.2.11 گام هاي برنامه ریزي جانشین پروري 367
5.2.12 مسیر شغلی 369
5.2.13 تاریخچۀ توسعۀ مسیر شغلی 370
5.2.14 اهداف برنامه ریزي مسیر شغلی 371
5.2.15 ضرورت برنامه ریزي مسیر شغلی 372
5.2.16 مدیریت مسیر شغلی 372
5.2.17 بهبود مسیر شغلی 373
5.2.18 نظریه ها و مدلهاي مسیر شغلی مراحل پیشرفت شغلی از نظر ماینن و شاین 374
5.2.19 توسعۀ مسیر شغلی از نظرهال 374
5.2.20 نظریۀ پاتریشیا مک الگان 375
5.2.21 اولویتهاي شغلی هولند 376
5.2.22 مدل برنامه ریزي مسیرشغلی از نظر سوپر وهولند 377
5.2.23 مدل ایوانز در ارتباط با مراحل توسعۀ مسیر شغلی 378
5.2.24 نتیجه گیري 378
5.2.25 منابع و ماخذ 379

5-3 ) بررسی تاثیر جانشین پروری بر عملکرد کارکنان شرکت گاز استان تهران

5.3.1 چکیده 381
5.3.2 مقدمه 382
5.3.3 بیان مساله 382
5.3.4 اهمیت موضوع 383
5.3.5 اهداف تحقیق 385
5.3.6 چارچوب نظری پژوهش و پیشینه تحقیق 385
5.3.7 مدل عملکرد مالکولم بالدریج 385
5.3.8 مدل نتایج و تعیین کننده ها 385
5.3.9 مدل هرم عملکرد 385
5.3.10 مدل تحقیق 387
5.3.11 روش تحقیق 387
5.3.12 جامعه آماری 387
5.3.13 نمونه آماری 387
5.3.14 روش جمع آوری داده ها 388
5.3.15 روایی و پایایی 388
5.3.16 روش تجزیه وتحلیل داده ها 388
5.3.17 آمار استنباطی 389
5.3.18 بررسی فرضیه های تحقیق 390
5.3.19 رتبه بندی متغیرهای تحقیق 395
5.3.20 یافته ها 396
5.3.21 نتیجه گیری و پیشنهادها 399
5.3.22 درمتغیر جانشین پروری 400
5.3.23 منابع فارسی 400
5.3.24 منابع انگلیسی 401

5-4 ) پیاده سازی نظام جانشین پروری و رابطه آن با بهره وری منابع انسانی

5.4.1 چکیده 402
5.4.2 مقدمه 402
5.4.3 مروری بر ادبیات تحقیق 403
5.4.4 جانشین پروری 403
5.4.5 اصول جانشین پروری 403
5.4.6 بهره وری 404
5.4.7 شرايط لازم برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در سازمان ها 404
5.4.8 پیشینه تحقیق 405
5.4.9 مدل مفهومی تحقیق 406
5.4.10 اهداف 406
5.4.11 فرضیه های تحقیق 406
5.4.12 روش شناسی تحقیق 406
5.4.13 توصیف داده ها 407
5.4.14 آزمون فرضیه ها 407
5.4.15 نتیجه گیری 408
5.4.16 مراجع 409

5-5 ) بررسی رابطه الزامات پیاده سازی مدیریت جانشین پروری و بهره وری نیروی انسانی

5.5.1 چکیده 410
5.5.2 مقدمه 410
5.5.3 مبانی نظری و پیشینه پژوهش 411
5.5.4 بهره وری نیروی انسانی، مدلهای بهره وری نیروی انسانی و مدل مفهومی پژوهش 411
5.5.5 مدیریت جانشین پروری 412
5.5.6 مدل نظری مدیریت جانشین پروری 413
5.5.7 پیشینه پژوهش 414
5.5.8 روش شناسی پژوهش 415
5.5.9 فرضیه ها و مدل عملیاتی پژوهش 416
5.5.10 یافته های پژوهش 417
5.5.11 آزمون فرضیه اصلی پژوهش 417
5.5.12 آزمون فرضیه های فرعی پژوهش 417
5.5.13 مدل معادلات ساختاری پژوهش 418
5.5.14 پیشنهادات پژوهش 419
5.5.15 منابع 421

5-6 ) بررسی تاثیر برنامه های جانشین پروری بر فرسدگی شغلی کارکان

5.6.1 چکیده 423
5.6.2 ABSTRACT 424
5.6.3 مقدمه 425
5.6.4 چارچوب نظری 427
5.6.5 روش انجام پژوهش 428
5.6.6 یافته های تحقیق 431
5.6.7 یافته های توصیفی 434
5.6.8 منابع فارسی 437
5.6.9 منابع انگلیسی 438

قسمت هایی از فصل ششم جانشین پروری و منابع انسانی

از آنجا که قابليتها و شايستگيهای هر سازمان مستقيما برگرفته از ارزشها، ماموريت، چشمانداز و راهبردهای آن سازمان ميباشند، ارائه مدليهايي جامع در راستای مديريت شايستگي و جانشينپروری سازمان و استقرار موفق آنها تاثير بسزايي در جهت بهبود فرايندهای منابع انساني سازمان و افزايش بلوغ آنها خواهد داشت. مدل پايهی ميباشد. هدف مدلي است که شناسايي People-CMM استفاده شده در اين تحقيق مدل بلوغ منابع انساني 1 مورد نياز جهت انجام مشاغل در سازمان را انجام داده، شايستگيهای موجود را شناسايي کرده و اندازهگيری مي کند، جهت کاهش شکاف شايستگي، برنامهريزی مناسبي ارائه ميدهد، شايستهترين افراد جهت انجام مشاغل و پستهای کليدی را معرفي مينمايد و غيره. در اين تحقيق ارتباطات سيستم مديريت شايستگي با بقيه اجزا و تعاملات آنها با يکديگر استخراج شده و بر اساس ارزشافزاييهای ممکن پرسشنامهای طرح گرديده و در اختيار خبرگان چند سازمان قرار گرفت. مدل ارائه شده پس از پياده سازی در چند مورد از سازمانهای منتخب توانست نتايج بسيار مطلوبي را در جهت اهداف مشخص شده حاصل نمايد.

فهرست کامل فصل ششم جانشین پروری و منابع انسانی

6-1 ) نقش جانشین پروری در جذب و نگهداری سرمایه انسانی

6.1.1 چکیده 439
6.1.2 مقدمه 440
6.1.3 جانشین پروری 441
6.1.4 مبانی نظری و پیشینه نوشتاری پژوهش 442
6.1.5 برنامهریزی جانشین پروری 443
6.1.6 عوامل تأثیرگذار بر موفقیت جانشین پروری 445
6.1.7 بازگشت سرمایه 446
6.1.8 جانشین پروری و جذب و بازگشت سرمایه 446
6.1.9 بهرهوری 447
6.1.10 نتیجهگیری 449
6.1.11 فهرست منابع 451

6-2 ) مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی درسازمان ها

6.2.1 چکیده 452
6.2.2 ABSTRACT 453
6.2.3 مقدمه 453
6.2.4 ادبيات تحقيق 454
6.2.5 مدل بلوغ منابع انسانی PEOPLE CMM 455
6.2.6 پيشينه تحقيق 456
6.2.7 چرخه حيات شايستگي و زمينه كاربردي اصلي 460
6.2.8 مدل اجرايي مديريت شايستگي و جانشين پروري جهت افزايش بلوغ فرايندهاي سازماني 464
6.2.9 مدل اجرايي جانشين پروري 466
6.2.10 الزامات اجراي موثر فرايند جانشين پروري 467
6.2.11 نتيجه گيري 467
6.2.12 منابع 468

6-3 ) تحول منابع انسانی سازمان ها از طریق جانشین پروری

6.3.1 چکیده 470
6.3.2 مقدمه 471
6.3.3 مفهوم جانشین پروری 472
6.3.4 مراحل یک برنامه جانشین پروری 473
6.3.5 مدل های جانشین پروری 474
6.3.6 اهداف جانشین پروری 475
6.3.7 زیرفرایندهای مطرح شده درمورد برنامه جانشین برنامه پروری 476
6.3.8 رویکرد سازمانها به برنامه های جانشین پروری 477
6.3.9 دلایل استفاده از سیستم مدیرتی جانشین پروری 478
6.3.10 عوامل تسهیل کننده جانشین پروری 478
6.3.11 عوامل بازدارنده جانشین پروری 478
6.3.11 مدیریت استعدادها درفرایند جانشین پروری 479
6.3.12 چندین جنبه اساسی درزمینه جانشین پروری موثردر سازمان 479
6.3.13 مدل شایستگی رهبری 480
6.3.14 کاربرد جانشین پروری 480
6.3.15 پیشینه پژوهش 480
6.3.16 مدل پیشنهادی پژوهش 482
6.3.17 مقایسه بین جانشینی ازبیرون وجانشینی پروری از درون سازمان 482
6.3.18 استراتژی های جانشینی 483
6.3.19 محاسن 485
6.3.20 نتیجه گیری 485
6.3.21 منابع 486

6-4 ) جانشین پروری با رویکرد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی

6.4.1 چکیده 488
6.4.2 ABSTRACT 489
4.6.3 مقدمه 490
6.4.4 برنامه ریزی نیروی انسانی 490
6.4.5 عمده ترین اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی 491
6.4.6 شرایط لازم اثربخش بودن برنامه ریزی منابع انسانی 492
6.4.7 ویژگیهای فرایند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 492
6.4.8 جانشین پروری 493
6.4.9 برنامه ریزی جانشین پروری 495
6.4.10 برنامه ریزی جانشین پروری از نظر روزول 495
6.4.11 دلایل استفاده از جانشین پروری از نظر روزول 495
6.4.12 شاخصهای اهمیت برنامه ریزی جانشین پروری 496
6.4.13 عوامل تسهیل کننده جانشین پروری 496
6.4.14 عوامل بازدارنده جانشین پروری 497
6.4.15 نتیجه گیری 498
6.4.16 منابع 499

قسمت هایی از فصل هفتم رهبری و جانشین پروری

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی است كه بصورت توصیفی و با روش پيمايشي انجام شده است. جامعه آماری در این پژوهش، مدیران و فرماندهان شاغل در جایگاه شغلي 17 و به بالاي فرماندهی انتظامی استان مازندران بوده که برای انتخاب نمونه آماری با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش تمام شماری استفاده شد. جم عآوري اطلاعات از طریق روش کتابخانه ای و استفاده از پرسشنامه بوده است. پرسش نامه استاندارد جانشین پروری کیم 2006 با 43 سؤال که پس از اعمال نظر، پرسشنامه نهایی متناسب با جامعه مورد مطالعه و ویژگیهای آن )به صورت بومی شده( تعداد 36 سؤال تعدیل و انتخاب گردید و شامل سه شاخص بعد عوامل سازمانی با 170سؤال، عوامل فردی با 7 سؤال و بعد فرایندی با 12 سؤال مي باشد. پایایی این پرسشنامه ها با آزمون آلفای کرونباخ 0.85 مورد آزمایش قرار گرفت، براي تجزيه و تحليل داد هها از دو روش آمار توصيفي متغيرهاي جنسيت، وضعيت تأهل، تحصيلات( و آمار استنباطي ضريب همبستگي،رگرسیون با نر مافزار SPSS استفاده شد. نتایج نشان داد که بین مؤلفه های جانشین پروری سازمانی، فردی و فرایندی و سبک رهبری فرماندهان و مدیران نیز رابطه وجود دارد که در این میان، عوامل فرایندی دارای بالاترین ضریب همبستگی و عوامل فردی؛ کمترین ضریب همبستگی را داشته اند

فهرست کامل فصل هفتم رهبری و جانشین پروری

7-1 ) جانشين پروري و ارتباط آن با سبك رهبري فرماندهان و مديران

7.1.1 چکیده 501
7.1.2 مقدمه 502
7.1.3 بیان مسئله 503
7.1.4 اهداف پژوهش 505
7.1.5 سؤالات پژوهش 505
7.1.6 جانشين پروري 506
7.1.7 عوامل سازمانی 509
7.1.8 عوامل فردی 510
7.1.9 عوامل فرایندی 511
7.1.10 سبک رهبری 512
7.1.11 پیشینه پژوهش 514
7.1.12 روش شناسی 517
7.1.13 متغيرهاي جمعيت شناختي 517
7.1.14 يافته ها 518
7.1.15 نتیجه گیری 526
7.1.16 پیشنهادها 527
7.1.17 فهرست منابع 528

7-2 ) تبیین الگوي جانشین پروري مدیران با بهره گیری ازداستان خلیفه اللهی آدم(ع) براساس اندیشه تفسیری آیت الله جوادی آملی

7.2.1 چکیده 533
7.2.2 مقدمه 534
7.2.3 متعهد به انقلاب و شکوفایی ایران 535
7.2.4 مفهوم جانشین پروري در مدیریت 536
7.2.5 مفهوم و اهمیت انسان و خلافت الهی 539
7.2.6 روش پژوهش 541
7.2.7 یافتهها 541
7.2.8 مراحل جانشین پروري الهی 541
7.2.9 تعریف شایستگیها 543
7.2.10 شایسته پروري 544
7.2.11 آماده سازي انسان براي جانشینی 548
7.2.12 اهداف و کارکردهاي خلیفه الله 550
7.2.13 بحث و نتیجه گیري 551
7.2.14 منابع 555

7-3 ) مدل کانال رهبری درفرایند جانشین پروری

7.3.1 چکیده 557
7.3.2 مقدمه 558
7.3.3 ساختار های مسیر شغلی 558
7.3.4 کانال رهبری 559
7.3.5 نتیجه گیری 561
7.3.6منابع 561

7-4 ) جانشین پروری مديران و فرماندهان ناجا،ابعاد واعتبار سنجی براساس تحلیل عاملی اکتشافی وتاییدی

7.4.1 چکیده 562
7.4.2 مقدمه 563
7.4.3 جانشین پروری مديران و فرماندهان ناجا 564
7.4.4 پيشينه تحقيق 565
7.4.5 جانشین پروری 567
7.4.6 برنامه ریزی جانشین پروری 568
7.4.7 عوامل تأثيرگذار بر موفقيت جانشين پروري 571
7.4.8 رهبری سازمانی 572
7.4.9 راهبرد سازمانی 573
7.4.10 روش شناسي 574
7.4.11 پایایی و روايي پرسشنامه 575
7.4.12 اعتبار عاملي پرسشنامه 575
7.4.13 ويژگيهاي پاسخدهندگان 575
7.4.14 سن و سابقه خدمتي 275
7.4.15 سطح تحصیلات 576
7.4.16 تحلیل عاملي اكتشافي 576
7.4.17 تحليل عامل تأييدي مرتبه اول و مرتبه دوم 578
7.4.18 نتيجه گيري و پيشنهادها 586
7.4.19 منابع فارسي 587
7.4.20 منابع انگليسي 588

قسمت هایی از فصل هشتم لزوم جانشین پروری و چالش ها

در گذشته کارکنان سالیان متمادی به فعالیت خود در یک سازمان ادامه می دادند و با افزایش سنوات خدمت به طور مستمر نردبان ترقی را طی می کردند. امروزه توسعه شغلی از پیچیدگی بیشتری برخوردار است. استراتژی استعدادیابی سازمان به حرکت مستمر حول توسعه دانش مهارت آماده سازی رهبران و نگهداری با استعدادترین کارکنان در سازمان نیاز دارد.

فهرست کامل فصل هشتم لزوم جانشین پروری و چالش ها

8-1 ) مدیریت جانشین پروری نیاز امروز سازمان ها

8.1.1 چکیده 590
8.1.2 مقدمه 591
8.1.3 تاریخچه جانشین پروری 591
8.1.4 مفهوم جانشین پروری 591
8.1.5 اهداف مدیریت جانشین پروری 592
8.1.6 مراحل مدیریت جانشین پروری 592
8.1.7 مدیریت جانشین پروری 592
8.1.8 تفاوت مدیریت جانشی نپروری با برنامه ریزی جانشین پروری 593
8.1.9 تجربه هاي شرکت هاي پيشرو در حوزه مديريت جانشین پروری 593
8.1.10 چال شهای و موانع مدیریت جانشین پروری 594
8.1.11 نتیجه گیری 594
8.1.12 منابع 595
8.1.13 پینوشت ها 596

8-2 ) شناسایی موانع وچالش های استقراربرنماه های جانشین پروری

8.2.1 چکیده 597
8.2.2 مقدمه 597
8.2.3 روش پژوهش 600
8.2.4 یافته های پژوهش 600
8.2.5 نتیجه گیری 605
8.2.6 مراجع 606

قسمت هایی از فصل نهم مطالعات موردی جانشین پروری

پس از ابلاغ قانون استقلال و تغيير اساسنامه شركت هاي توزيع نيروي برق در سال 1386 ، ضرورت تجديد و اصلاح ساختار اين شركت ها و تبديل آنها از سازمانهاي خدمت رسان به بنگاه هاي اقتصادي بيش از پيش آشكار گرديد. شركت توزيع نيروي برق شيراز به تبع اين ديگرگوني، در سال 87 اقدام به اصلاح و بازنگري ساختار سازماني خود نمود. نيازهاي مديريتي نمودار جديد سازماني از يك سو و بالارفتن هرم سني مديران شركت از سوي ديگر، نياز به ترميم و احياء بدنه مديريتي شركت را بيش از گذشته آشكار مي ساخت. فلذا تصميم مديريت عالي شركت بر آن قرار گرفت تا در راستاي تأمين نيازهاي مديريتي به اجراي طرح جانشين پروري همت گمارد. اين شركت بمنظور اجراي اين طرح به كمك مشاور اقدام به تعيين مدل شايستگي مديران نموده و پس از آن با استفاده از ابزارهايي همچون آزمونهاي روانشناختي و مديريتي، ارزيابي 360 درجه، مصاحبه انفرادي و شبيه سازي جلسات مديريت، خزانه استعداد شركت را كشف و شناسايي نمود. پس از مشخص شدن خروجيهاي طرح، مديريت عالي شركت اقدام به بكارگيري نتايج طرح در انتصابات مديريتي نمود. شاخصهاي عملكردي و نظرسنجي از مشمولين طرح نشان مي دهد استفاده از نتايج حاصل از اجراي طرح جانشين پروي در انتصابات شركت توزيع نيروي برق شيراز از يك سو موجب بهبود عملكرد و افزايش كارايي و اثربخشي گرديده و از سوي ديگر رضايتمندي و اميد به آينده را در كاركنان بهبود بخشيده است.

فهرست کامل فصل نهم مطالعات موردی جانشین پروری

9-1 ) مديريت جانشين پروري و استعداديابي منابع انساني در شرکت توزیع نیروی برق شیراز

9.1.1 چکیده 607
9.1.2 مقدمه 608
9.1.3 معرفي اجمالي سازمان مورد مطالعه 608
9.1.4 بيان مسأله و اهميت موضوع 608
9.1.5 ادبيات موضوع 609
9.1.6 متدولوژي مورد استفاده در اجراي طرح 610
9.1.7 مراحل عملياتي اجراي طرح جانشين پروري 612
9.1.8 خروجيهاي طرح جانشين پروري 613
9.1.9 به كارگيري نتايج طرح جانشين پروري در شركت 614
9.1.10 موانع فرا روي اجراي طرح جانشين پروري در شركت و راهكارهاي مقابله با آن 616
9.1.11 بحث و نتيجه گيري 618
9.1.12 فهرست منابع وماخذ 618

9-2 ) نیاز سنجی آموزشی مدیران شرکت برق منطقه اي مازندران مبتنی بر الگوي شایستگی

9.2.1 چکیده 619
9.2.2 مقدمه 621
9.2.3 روش 625
9.2.4 مدل شایستگی مدیران برق منطقه اي 629
9.2.5 شایستگی هاي مستخرج از مصاحبه با مدیران موفق برق منطقه اي 630
9.2.6 مدل شایستگی مدیران برق منطقه اي مازندران 633
9.2.7 نیازهاي آموزشی مدیران برق منطقه اي مازندران 634
9.2.8 بحث و نتیجه گیري 637
9.2.9 فهرست منابع 640

9-3 ) بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک، مدیریت استعداد و جانشین پروری در اداره آموزش و پرورش ممسنی

9.3.1 چکیده 644
9.3.2 مقدمه 644
9.3.3 اهمیت و ضرورت تحقیق 645
9.3.4 اهداف تحقیق 646
9.3.5 فرضیات تحقیق 646
9.3.6 قلمرو تحقیق 646
9.3.7 تعاریف مفاهیم 646
9.3.8 مدیریت استراتژیک 646
9.3.9 تحول و خلاقیت در سازمان 647
9.3.10 مدیریت استعداد 647
9.3.11 مهارت نیروی انسانی 647
9.3.12 مبانی نظری تحقیق 647
9.3.13 فرآیند مدیریت استراتژیک 647
9.3.14 رویکرد مدیریت استعداد و جانشینپروری 648
9.3.15 بهره وری کارایی ایجاد انگیز ه پرورش استعداد کشف استعداد 648
9.3.16 فرهنگ سازمانی و مدیریت استعداد 649
9.3.17 تحقیقات داخلی و خارجی 649
9.3.18 روش تحقیق 650
9.3.19 شیوه نمونه گیری وحجم نمونه 650
9.3.20 روش جمع آوری اطلاعات 650
9.3.21 پایایی و روایی 650
9.3.22 روش تحلیل داده ها 651
9.3.23 آمار ویافته های استنباطی 651
9.3.24 فرضیات 651
9.3.25 نتیجه گیری 652
9.3.26 منابع و ماخذ 652

9-4 ) ارائه الگوی مطلوب برنامه ریزی مدیریت جانشین پروری در سازمان آموزش فنی و حرفه ای استان آذربایجان شرقی

9.4.1 چکیده 654
9.4.2 ABSTRACT 654
9.4.3 مقدمه 655
9.4.4 مب انی نظری تحقیق 655
9.4.5 فرضیه های تحقیق 656
9.4.6 رو ش شناسی معرفی متغیرهای تحقیق) تعاریف نظری و عملیاتی( 656
9.4.7 رو ش تحقیق ، فرایند نمونه گیری و شیوه تجزیه و تحلیل داده ها 656
9.4.8 ا عتبار و پایایی وسیله اندازه گیری 656
9.4.9 یا فته های توصیفی 657
9.4.10 یا فته های استنباطی 657
9.4.11 نت یجه گیری 659
9.4.12 منابع و مراجع 660

9-5 ) بررسی نقش مدیریت استعداد در توسعه سرمایه فکری سازمان

9.5.1 چکیده 661
9.5.2 مقدمه 662
9.5.3 مروری بر ادبیات پژوهش 665
9.5.4 مدیریت استعداد 665
9.5.5 مولف ههای مدیریت استعداد 665
9.5.6 سرمایه فکری 667
9.5.7 مولفه های سرمایه فکری 667
9.5.8 رابطه مدیریت استعداد و سرمایه های فکری سازما نها 668
9.5.9 فرضی هها و مدل مفهومی پژوهش 669
9.5.10 روش شناسی پژوهش 671
9.5.11 آمار استنباطی 671
9.5.12 آزمون نرمال بودن داد هها 671
9.5.13 بررسی روایی محتوایی و پایایی 672
9.5.14 روایی سازه ای ابزار پژوهش 672
9.5.15 بررسی وضعیت مدیریت استعداد و سرمایه فکری در سازمان 674
9.5.16 مد لیابی معادلات ساختاری 674
9.5.17 فرضی ههای فرعی 676
9.5.18 جمع بندی 678
9.5.19 مراجع 680

9-6 ) نقش تعديل كننده تعهد سازماني در رابطه بين يادگيري سازمانی با مدیریت جانشین پروری

9.6.1 چکیده 683
9.6.2 مقدمه 684
9.6.3 ادبيات و پيشينه پژوهش 685
9.6.4 مدل مفهومی 690
9.6.5 سوالات پژوهش 690
9.6.6 روش تحقيق 690
9.6.7 ابزارجمع آوري داده ها 691
9.6.8 يافته هاي تحقيق 693
9.6.9 بحث و نتيجه گيري 700
9.6.10 منابع وماخذ 703

9-7 ) بررسی نقش سبک مدیریت منابع انسانی درعملکرد منابع انسانی بارویکرد جانشین پروری مدیران شرکت های استان مازندران

9.7.1 چکیده 707
9.7.2 مقدمه 708
9.7.3 بیا مسئله 708
9.7.4 اهمیت وضرورت تحقیق 708
9.7.5 اهداف اصلی 709
9.7.6 اهداف فرعی 709
9.7.7 فرضیات اصلی تحقیق 709
9.7.8 سوالات اصلی تحقیق 710
9.7.9 چارچوب مفهومی تحقیق 711
9.7.10 جامعه آماری 712
9.7.11 حجم نمونه و روش نمونه گیری 712
9.7.12 آمار استنباطی 712
9.7.13 آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف 712
9.7.14 آزمون فریدمن 713
9.7.15 نتیجه گیری 713
9.7.16 منابع 716

9-8 ) بررسی نقش سیستم اطلاعات منابع انسانی برنظام جانشین پروری نیروی انسانی

9.8.1 چکیده 718
9.8.2 ABSTRACT 719
9.8.3 مقدمه 720
9.8.4 نظام جانشین پروری نیروی انسانی 720
9.8.5 تعریف جانشین پروری 720
9.8.6 برنامه جانشین پروری 721
9.8.7 اهمیت جانشین پروری 721
9.8.8 سیستم اطلاعات منابع انسانی 722
9.8.9 تعریف سیستم اطلاعات منابع انسانی 722
9.8.10 اهمیت سیستم اطلاعات منابع انسانی 722
9.8.11 هدف تحقیق 722
9.8.12 مد مفهومی وفرضیات مقاله 723
9.8.13 فرضیه اصلی تحقیق 724
9.8.14 فرضیات فرعی تحقیق 724
9.8.15 روش شناسی تحقیق 724
9.8.16 جامعه وحجم نمونه 724
9.8.17 آزمون فرضیه یفرعی دوم 725
9.8.18 آزمون فرضیه فرعی سوم 726
9.8.19 آزمون فرضیه فرعی چهارم 727
9.8.20 نتیجه گیری وپیشنهادات 728
9.8.21 منابع 728

9-9 ) نقش سیستم مدیریت استعداد(TMS) در ارزیابی وانتصاب مدیران اثر بخش

9.9.1 چکیده 731
9.9.2 مقدمه 732
9.9.3 مطالعات انجام یافته. 732
9.9.4 مفاهیم، دیدگاه ها و مبانی نظری تحقیق 733
9.9.5 مدیریت استعداد چیست؟ 733
9.9.6 جذب استعدادها 734
9.9.7 همسو سازی و نگهداشت استعدادها 734
9.9.8 توسعه استعدادها گام نهایی این فرایند 734
9.9.9 پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد 735
9.9.10 مدیریت استعداد درفرایندهای توسعه منابع انسانی 735
9.9.11 جانشین پروری 735
9.9.12 فرضیات تحقیق 736
9.9.13 فرضیه اصلی 736
9.9.14 فرضیه های فرعی 736
9.9.15 روش شناسی تحقیق 737
9.9.16 یافته های پژوهش 737
9.9.17 یافته های توصیفی 737
9.9.18 یافته های استنباطی 738
9.9.19 رتبه بندی مولفه های سیستم مدیریت استعداد 742
9.9.20 بحث و نتیجهگیری 743
9.9.21 منابع و مراجع 744

9-10 ) امکان سنجی پیاده سازی نظام مدیریت جانشین پروری) ابعاد ساختاری و رفتاری( در سازمان منطقه ویژه انرژی اقتصادی پارس

9.10.1 چکیده 746
9.10.2 مقدمه 746
9.10.3 جانشین پروری 747
9.10.4 مزایا و فواید برنامه ریزی جانشینی مدیریت 747
9.10.5 اهداف برنامه ریزی جانشینی مدیریت 747
9.10.6 هفت گام برای رسیدن به جانشین پروری 748
9.10.7 فرضیه ها 748
9.10.8 جامعة آماری، نمونة آماری و روش نمونه گیری 748
9.10.9 ابزارسنجش وگردآوری داده ها 748
9.10.10 یاف ته های پژوهش 748
9.10.11 نتایج آزمون 748
9.10.12 مقایسه نتایج این تحقیق با تحقیق دیگران 750
9.10.13 پیشنهادات 750
9.10.14 پیشنهاد برای فرضیه فرعی اول)بعد ساختار سازمانی( 750
9.10.15 پیشنهاد برای فرضیه فرعی دوم)سیستم گزینش و استخدام) 750
9.10.16 پیشنهاد برای فرضیه فرعی سوم)فرایندانتصابات وارتقاءشغلی) 750
9.10.17 پیشنهاد برای فرضیه فرعی چهارم)سیستم ارزیابی عملکرد) 751
9.10.18 پیش نهاد برای فرضیه فرعی پنجم)فرهنگ سازمانی) 751
9.10.19 پیشنهاد برای فرضیه فرعی ششم)انگیزش) 751
9.10.20 پیشنهاد برای فرضیه فرعی هفتم)رضایت و امنیت شغلی) 751
9.10.21 پیشنهاد برای فرضیه فرعی هشتم)عوامل مدیریتی) 751
9.10.22 پیشنهاد برای فرضیه فرعی نهم)آموزش) 752
9.10.23 منابع فارسی 752

قسمت هایی از فصل دهم روش های نوین جانشین پروری

نتايج تحقيقات نشان از كمبود نيروهاي مديريتي و افزايش نياز سازمانها به مديران به مراتب توانمندتر، مستعد تر ، ماهرتر و شايسته تر از مديران امروزي ، در سالهاي آينده دارد و حقيقت اين است كه شناسايي بهره گيري از مديران شايسته ، يكي از اساسي ترين چالشهاي پيش روي سازمانها براي عبور از شرايط دشوار فردا است. به همين منظور، بسياري از سازمانهاي آينده نگر ، به دنبال طراحي برنامه هاي جدي و منظم جانشين پروري براي برآورد و تامين نيازمنديهاي آينده خوددر اين زمينه هستند. بديهي است اجراي اين برنامه ها مستلزم استفاده از فنون ارزيابي قابل اعتمادي است كه بتوانند به ارزيابي درست قابليتهاي مورد نظر بپردازند. براي اين منظور مراكز ارزيابي از جمله فرايندهايي است كه از اعتبار و مقبوليت بالايي برخوردار شده است .

فهرست کامل فصل دهم روش های نوین جانشین پروری

10-1 ) مراكز ارزيابي؛ روش نوين جانشين پروري

10.1.1 چكيدهی 753
10.1.2 مقدمه 753
10.1.3 مراكز ارزيابي 754
10.1.4 اعتبار مراكز ارزيابي 755
10.1.5 فرايند مراكز ارزيابي 755
10.1.6 بحث گروهي 757
10.1.7 اجراي كانون ارزيابي 758
10.1.8 نتيجه گيري 759
10.1.9 منابع 763

تمام منابع معرفی شده هم به صورت فایل Word و هم به صوت فایل PDF در اختیار شما قرار می گیرد.

تومان40,000افزودن به سبد خرید